varför ökar åldersdiskrimineringen på arbetsplatsen?

eftersom låsningsbegränsningar nu lindras och många företag kan välja att underlätta tillbaka till kontorslivet, d& i-experter är alltmer oroade över hur åldersdiskriminering har förvärrats på grund av pandemin. Påverkar både personliga karriär bana och rörlighet, samt stagnera arbetsplatsen, många fruktar att åldersdiskriminering är bara inställd på att bli värre med mer än en miljon människor äldre än 50 fortfarande på furlough, vilket beror på att sluta i slutet av September.

pandemin har redan grymt påverkat olika åldersgrupper på arbetsplatsen. Det har skett en ökning av åldersrelaterad arbetslöshet; forskning från Rest Less fann att antalet över 50-tal blev överflödiga nästan tredubblades till 107,000 mellan November och januari 2021. En undersökning tidigare i år fann 44% hade upplevt åldersdiskriminering på jobbet och 48% under rekryteringsprocessen. 40% kände att de var sidoklädda eller utestängda från diskussioner på jobbet och 24% sa att de hade upplevt diskriminering när det gäller marknadsföring.

äldre arbetstagare (särskilt de över 70 år) anses ha högre risk för Covid-19 och lidit därefter. Arbetsgivare har använt Covid-19 för att göra äldre arbetstagare uppsagda och de har sedan befunnit sig missgynnade när de letar efter nytt arbete. Arbetsgivare har också hållit dyrare äldre arbetstagare på furlough längre och förde yngre anställda tillbaka tidigare. Många arbetare har omvärderat sin kompetens och letar efter en karriärförändring, återigen svårare att göra när du är äldre.

många kvinnor som drabbats av utbrändhet under pandemin upplever redan åldersdiskriminering så unga som 40 eftersom arbetsgivare antar att de har mindre ambition och energi än sina yngre kollegor. Attityder till klimakteriet är till stor del baserade på undvikande; de flesta manliga ledare har liten eller ingen förståelse för denna fas i varje kvinnas liv och associerar den med en tankegång i slutet av en kvinnas förmåga att bidra. Yngre arbetare ivrigt försöker få en fot på jobbet stege har kämpat för att hitta jobb eller har lämnats att arbeta isolerade hemma, oförmögen att lära av att vara runt medarbetare.

möjligheter till utbildning eller mer spännande projekt kan erbjudas enbart till yngre kollegor. Åldersrelaterade kommentarer eller skämt om kollegor är vanliga. Många äldre arbetstagare är aktivt utestängda från möten eller aktiviteter och förbises för löneökningar eller kampanjer. Ett vanligt antagande är att en äldre kollega inte kommer att vara tekniskt kunnig och har svårare att lära sig nya färdigheter och räknar ner dagarna till pension. Lika åldersdiskriminering kan gå åt andra hållet och antaganden görs att yngre arbetare är lata, okunniga och berättigade. Vissa yngre kollegor får inte ledig tid under jul-och sommarlovet eftersom de inte har små barn hemma.

så vad kan vi göra för att hantera åldersdiskriminering?

  1. KÄNNA IGEN STEREOTYPER & BLI AV MED DET GENOM TRÄNING. Stereotyper påverkar inkludering, mångfald, motivation och produktivitet och kan också göra ditt företag öppet för juridiska utmaningar. Ålder är inte en faktor som bestämmer förmågan. Utbildning är nyckeln till alla aspekter av mångfald och inkludering, inklusive åldersdiskriminering, men ledare måste vara ombord och utbildning kräver deltagande från alla anställda, inklusive ledning och intressenter. Som vi har hittat med rasmedvetenhet, omedveten bias och etikutbildning, så med ageism: att använda en tick-in-the-box-strategi med obligatoriska engångs-eller årliga korta nedsänkningar har liten eller ingen positiv effekt och ger ofta den absoluta omvända effekten av vad man hoppades på.
  2. HAR EN DETALJERAD ÅLDERSPOLITIK & IMPLEMENTERA DEN. Detta bör innehålla en tydlig definition av åldersdiskriminering, exempel, rapporteringsförfaranden och klagomålsförfaranden. Personalen bör vara medveten om alla former av åldersdiskriminering i arbetet och vara medveten om vad de ska göra om de antingen är ett vittne eller utsätts för det. Kontrollera alla rekryteringspolicyer, anställningsvillkor Utbildning, Utbildning, kampanjer och uppsägningspolicyer och identifiera och korrigera alla områden med åldersförskjutning. Kontrollera din politik med ett brett spektrum av din arbetskraft så att du ytan partiskhet i sin konstruktion.

3. GRANSKA REKRYTERINGSPROCESSEN. Undvik ord som’ energisk’, eller’ tekniskt kunniga ’ för att beskriva den ideala kandidaten. Fokusera på allmänna ord som förmedlar en kandidats arbetsetik som’ passionerad’,’ dedikerad ’eller’proaktiv’. Tänk på den information du samlar in från sökande och utvärdera om all denna information verkligen är nödvändig. Till exempel, behöver du verkligen veta året en sökande slutade gymnasiet, eller skulle denna information pander till medvetslös partiskhet?

4. VÄRDE LOJALITET & FÄRDIGHETER. Forskning visar oss att 45-54-åriga anställda förblir på jobbet dubbelt så länge som deras 25-34 – åriga motsvarigheter; och 67% av arbetarna i åldern 40-65 vill fortsätta arbeta efter 66. Att skapa rätt miljö och möjligheter Driver lojalitet. Uppmuntra chefer att värdera färdigheter och hur de matchar rollen, inte ålder. Det finns mycket visdom som kommer med upplevelsen av livet, visdom som lägger till pragmatism, realism samt kreativitet och hälsosam utmaning.

  1. säkerställa rättvisa möjligheter & kampanjer – se till att det finns en Personlig utvecklingsplan för alla anställda för att maximera sin potential och möjligheter genom att erkänna förmågor oavsett ålder. Hiscox fann det 51 år gammal är den ålder som de flesta arbetare tror att de sannolikt kommer att uppleva diskriminering på arbetsplatsen.
  1. uppmuntra en gemensam arbetsplatskultur mellan anställda i olika åldrar för att utveckla inkludering och stärka banden mellan alla åldersgrupper. Att ha ett mentorprogram på arbetsplatsen kan gynna alla generationer, liksom att para ihop två kollegor i olika åldrar för att arbeta med uppgifter tillsammans för att öka integration, kreativitet och produktivitet.
    7. Se upp för BIAS-ledda, oacceptabla sociala ledtrådar som skämt om ålder. Vad som verkar som skämt kan leda till isolering, dålig mental hälsa och skäl för åldersdiskriminering stämningar.
  1. välj ålder inkluderande företagets sociala aktiviteter-se till att alla möten och företagets sociala aktiviteter är helt inkluderande och uppmuntra alla att delta.
  1. skapa en öppen dörrpolicy-att ha en säker arbetsmiljö där anställda kan uttrycka sin oro över åldersdiskriminering på arbetsplatsen skapar positiv kommunikation.
  1. KONTROLLERA DITT FÖRETAGS SÄKERHET OCH VISUELLA SKÄRMAR. Att visa bilder i alla åldersgrupper, som’ om oss ’ på din webbplats kan locka både nya talanger och kunder som kan ha skjutits upp på annat sätt för att hjälpa till att bryta ner de hinder som ibland bildas oavsiktligt eller öppet.
  1. VAR EN FÖRÄNDRINGSAGENT OCH ANVÄND DIN RÖST. Förebild rätt beteenden och ropa ut fel. Uppmuntra individuellt ansvar och en speak-out arbetsplatskultur. Se till att du kontrollerar då och då att du själv inte faller ner i fallgroparna för att förstärka stereotyper.
  1. UPPMUNTRA MÅNGFALD. Det är inte bara att upprätthålla en mångsidig lagmässa och det rätta att göra, men att anställa människor från alla åldrar, såväl som raser, religioner, kön och bakgrunder har visat sig förbättra produktiviteten, sammanhållningen, kreativiteten och teamfokus.

när demografin i samhällen över hela världen förändras med födelsetal som faller och människor lever längre blir åldersdiskrimineringen alltmer skadlig. Företag som omfamnar verkligheten i dessa sociala trender kommer att dra nytta av de fördelar som en verkligt mångsidig och inkluderande arbetskraft erbjuder.

http://www.serenityinleadership.com

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.