8 bästa praxis för att samla feedback från anställda

att få ständig feedback från de anställda är vad som kommer att avgöra tillväxttakten för en organisation.

varje organisation, oavsett storlek, måste upprätta ett system med konstant feedback från anställda. Kulturen att ge och ta emot feedback är det som gör det enkelt för organisationer att utvärdera sina styrkor och svagheter i rätt tid och växa sig starkare. När organisationer inte ser vikten av feedbackkultur tenderar de att fånga sig på samma plats som de för närvarande är utan betydande tillväxt.

många första gången chefer eller freshers kanske inte förstår det enorma värdet medarbetarnas feedback ger till bordet. Men med tiden kommer de säkert att inse sitt värde och genomföra det. Innan vi går längre in i diskussionen, låt oss förstå definitionen av anställdas feedback.

anställdas återkoppling avser all information som utbyts mellan anställda och ledningen eller vice versa. Detta kan ofta vara bland de anställda själva eller från ledningen. Det kan antingen vara formellt eller icke-formellt, men syftet med sådan feedback är att analysera en anställds prestanda, färdigheter, deras tankesätt om arbetsmiljön etc., under sin tid i företaget och hur det hjälper eller hindrar lagets tillväxt samt företagets övergripande framgång.

de flesta företag, särskilt multinationella, deltar i årliga engagemangsundersökningar som en del av deras protokoll. Men fler och fler företag upptäcker fördelarna med mer frekventa feedbackrecensioner eller åtminstone formella eller informella feedback-sessioner för anställda. Nyckeln här är att årliga recensioner är bra men inte alltid fungerar på bästa möjliga sätt för alla — det är för sent för anställda att veta var de kunde ha förbättrats och för sent för företag att ha implementerat feedback/förslag från anställda för att gynna företaget.

förhållandet mellan anställdas återkoppling och företagskultur

medan anställdas återkopplingsfrekvens tenderar att variera från företag till företag, vet alla deras fördelar. Som tidigare nämnts är återkopplingsmekanismen en indikator på en mer inneboende faktor — företagets kultur. Ja, Vi kan säga mycket om ett företags kultur från hur det analyserar och hanterar medarbetarnas feedback.

det första vi behöver komma ihåg är att återkopplingsmekanismer handlar om att lyssna på anställdas återkopplingspunkter och det indikerar en annan viktig kvalitet som alla företag måste ha — empati. Konsensusen är att ju mer frekvent och handlingsorienterad feedback-cykeln för anställda är i ett företag, desto bättre är dess kultur.

för att driva poängen hem måste vi inse att företag med regelbundna återkopplingscykler är mer benägna att lyssna på sina anställda och ta hand om dem eftersom de vet att för en organisation är människor den mest värdefulla tillgången.

hur man samlar feedback från anställda på rätt sätt

Ja, det finns ett rätt sätt att samla feedback från anställda. Chefer måste se till att de initierar feedback med sina anställda utan att kritisera dem. De måste etablera tanken att medarbetarnas feedback inte är för att kritisera utan för att förbättra företagets kultur och driva företaget mot en mer hållbar framtid.

oavsett din roll, oavsett om du är en HR, en första gångschef eller en anställd på nybörjarnivå, måste alla vara medvetna om rätt sätt att samla in och ge feedback från anställda. Ta en titt på några strategier som kan hjälpa dig att driva hälsosam feedback från anställda i din organisation.

genomför medarbetarundersökningar regelbundet

ja, håll dig till den rutinmässiga feedbackundersökningscykeln för anställda. Det är vanligt att de flesta chefer tror att feedback från anställda bara är nödvändig när något är trasigt eller det finns någon oenighet inom laget. Men det är inte alls sant. Du måste visa konsekvens för dina anställda genom att följa tidslinjen som fastställts för feedbackprocessen.

en ledare som lyssnar på feedback från sina teammedlemmar.

om det är en veckovis feedback-process för anställda, gör det. Genom att hålla feedbacken ofta kan du fortsätta diskutera de omedelbara prestationerna och bekymmerna för varje anställd utan att förbise någonting. Regelbunden feedback ger både medarbetaren och chefen rätt tid att arbeta med feedbacken, skapa en pålitlig enkätstrategi för medarbetarengagemang och förbättra vid behov. Viktigast, att hålla sig till rutinen hjälper till att skapa en kultur av förtroende och tillförlitlighet inom laget.

  • Förbered dig innan medarbetaråterkopplingsdiskussioner

gå inte bara in i en medarbetaråterkopplingssamtal medan du fortfarande tänker på en projektfrist. Du måste ge din fulla uppmärksamhet till dina anställda och måste se till att de är förberedda för återkopplingsprocessen samt. Medarbetaråterkopplingsdiskussioner är verkligen viktiga och när en chef organiserar en sådan session dåligt förberedd skickar den fel meddelande till hela laget.

det visar att du som ledare inte tar ditt lag på allvar och inte tycker att de förtjänar din uppmärksamhet. Om det behövs, förberett en checklista över saker du har i åtanke före varje diskussion så att du inte går vilse men se till att du inte bara läser listan ut till din anställd i en robotröst. Checklistan är att förbereda dig för diskussionen mentalt, inte läsa av den.

  • var specifik med din anställdas feedback

varje feedbackdiskussion måste vara specifik om en anställds prestation och misslyckanden. Ditt jobb som deras ledare är inte att döma dem utan att vägleda dem i rätt riktning. I vissa situationer kan du behöva påpeka de inte så positiva aspekterna av en anställds prestation. I sådana fall, säg inte bara uttalanden som- ”du slackar” eller ”jag har märkt att du inte tar ansvar.”

Håll dig exakt och undvik vaga meningar som bara gör dem förvirrade. Du måste vara specifik om varför du tror det och påpeka fall när arbetstagaren måste ha visat sådana egenskaper. Denna aspekt hjälper dig inte bara att förklara situationen för dina anställda utan gynnar dem också oerhört eftersom de nu skulle förstå vad de behöver förbättra sig själva för att prestera bättre.

  • Håll dig relevant under hela feedbackdiskussionen

en ledare måste se till att de inte fortsätter att avvika under diskussioner om anställdas feedback. Anställda tar feedbackprocessen väldigt seriöst, och nästan alla ägnar mycket tid och energi under sådana sessioner. Som ledare måste man värdera sin tid. Om diskussionen är kort så låt den vara. Det är bättre att du inte slösar bort sin värdefulla tid genom att prata om något som din lagkamrat kanske inte är intresserad av och inte skulle hjälpa honom eller henne på något sätt.

  • var konstruktiv om din feedback, inte kritisk

alla har sina styrkor och svagheter. Och kärntanken med diskussioner om anställdas feedback är att prata om en anställds styrkor och svagheter. Det är lätt att uppskatta en anställds styrkor och prestationer, men det är inte att påpeka deras brister. Det kräver lika mycket takt och ärlighet för att man ska förklara för någon hur de kan förbättra sig och bli en bättre version av sig själva om de kan göra vissa saker annorlunda.

när en chef eller ledare ger konstruktiv feedback är medarbetarna mer angelägna om att förbättra och gynna sig själva. De ser det då som en möjlighet att bli bättre. Men att vara negativ eller alltför kritisk under sådana diskussioner skulle förringa anställda, och det är inte en star manager kvalitet.

  • Medarbetaråterkopplingsdiskussioner måste vara handlingsbara

som tidigare nämnts är huvudsyftet med medarbetaråterkopplingscykeln att initiera anställdas förbättring och företagets framgång, vilket endast skulle vara möjligt när sådana diskussioner riktas mot saker som kan påverka utvecklingen av en anställd. Nyckeln till detta är att undvika personliga kommentarer och invändningar i dina anställdas feedbackpunkter.

kom ihåg att dina teammedlemmar är en del av ditt team frivilligt. I det ögonblick de inser att de inte respekteras kommer de att lämna. Det är så enkelt är det. Även när en anställd inte presterar lika bra som andra i laget, förtjänar de inte någon form av personlig attack. Istället bör man alltid försöka föreslå sätt och medel för dem så att varje anställd kan fortsätta förbättra sig under sin tid i företaget.

  • Håll dig involverad under feedbackprocessen

en diskussion om anställdas feedback kan ge upphov till många problem som de anställda har. Man måste vara uppmärksam på vad de säger — Det är en ledares jobb att lyssna på dem och hjälpa dem. Det är också viktigt att vara mottaglig och hålla sig öppen under hela diskussionen och ställa uppföljningsfrågor om det behövs så att du får ett bättre sammanhang och förstår var feedbacken kommer ifrån. Denna aspekt kommer inte bara att bidra till att bygga förtroende inom teamet utan skapa en transparent kultur som uppmuntrar liknande och ärliga diskussioner i framtiden.

en HR-ledare noterar sin medarbetares feedback.
  • ta anteckningar under feedbackprocessen med dina anställda

det faktum att du tar anteckningar av diskussionen visar att du är villig att göra de nödvändiga ändringarna för att förbättra de anställda och företaget. Att ta anteckningar hjälper dig att komma ihåg de diskuterade feedbackpunkterna, om du glömmer dem i ditt upptagna schema. Du kan alltid gå tillbaka till anteckningarna, göra jämförelser och spåra medarbetarens prestanda samt ditt bidrag till deras förbättrade prestanda. Denna process skulle göra ditt jobb enkelt, och du kan gå tillbaka till anteckningarna och komma med bättre granskningsprocesser om det behövs.

följ dessa anställdas feedbackstrategier och initiera regelbundna och ärliga medarbetaråterkopplingsdiskussioner inom ditt team och i företaget i stort också. Kom ihåg att sådana diskussioner är viktiga för att förbättra medarbetarnas engagemang i ditt företag. Medarbetaråterkopplingsdiskussioner hjälper dig att upptäcka outforskade fel i systemet och skapa ett bättre ekosystem för ditt team, inte bara för att överleva, utan för att trivas.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.