3 sätt att öka engagemanget och behållandet av Högpotential talang

karriärväg & stöd

höga potentialer är mer engagerade och engagerade när de har en tydlig karriärväg. Det mest nämnda sättet att öka engagemang och engagemang bland alla höga potentialer är att hjälpa dem att identifiera en karriärväg. Höga potentialer vill ha en bild av vart de ska och förstå nästa steg när det gäller utveckling, erfarenhet och rörelse. En årlig utvecklingsplan kanske inte räcker för att öka engagemanget och engagemanget för din högpotentiella talang utan en tydlig karriärväg och progression.

höga potentialer förväntar sig också mer utveckling, stöd och investeringar — och de får det. Inte överraskande fann vår forskning att höga potentialer får fler utvecklingsmöjligheter — som specialuppdrag och utbildning samt mentorskap och coachning från ledande ledare — än andra anställda. Detta är som det borde vara; i vår undersökning var 84% av de höga potentialerna överens om att organisationer skulle investera mer i dem och andra värdefulla talanger.

större auktoritet

när en hög potential ges en särskild uppgift betyder det sannolikt att deras ansvarsnivå har ökat. Särskilda uppdrag beskrivs som högprofilerat arbete, deltagande i ett arbetsgruppsteam samt rollrotationer. Även om det kan tyckas att organisationer bara belönar sin högpotentiella talang med mer arbete, ses uppdragen ofta av mottagarna som möjligheter, inte bördor.

eftersom höga potentialer får större ansvar söker de också större auktoritet att fatta beslut som har en betydande inverkan på organisationen. Höga potentialer ges ofta mer synlighet och tillgång till ledande befattningshavare än andra anställda. Denna synlighet leder till större erkännande i hela organisationen. De ingår också oftare i seniormöten och har sina åsikter eftertraktade oftare, vilket ökar deras engagemang och engagemang för organisationen.

Feedback & kommunikation

för att behålla hög potential-talang, organisationer bör också vara säker på att höga potentialer får massor av kommunikation om pipeline processen och mer feedback på deras prestanda. Det verkar som om organisationer lyckas utmana sin högpotentiella talang med utvecklingsuppdrag och ge stöd i form av utbildning, men kan göra mer genom att ge höga potentialer med en ärlig bedömning av var de står och erbjuda direkt kommunikation om nästa steg.

LDP Live Online

effekten av Högpotential Talangidentifiering

graden av öppenhet och formalitet för att meddela anställda om deras status som hög potential påverkar hur anställda ser sig själva och hur de ser organisationen.

i vår studie fann vi att deltagare som formellt identifieras som högpotential talang är mer benägna att betrakta sig höga potentialer än de som informellt identifierades. Det verkar som om officiellt erkännande främjar ledarens identitet som en hög potential. Utan det erkännandet kan Ledare tvivla eller andra gissa deras kompetensnivå eller betydelse för organisationen.

detta innebär att positiv feedback, en bra meritlista eller informell bekräftelse av ens värde inte motsvarar ”officiell” status som en hög potential, som erkänns av organisationen.

formell identifiering som en hög potential är viktig för retention. De flesta av våra enkätdeltagare (77%) lade stor vikt vid att formellt identifieras som en hög potential i sin organisation. Studien visade flera tydliga skillnader mellan höga potentialer som formellt har namngivits och de som uppfattas vara höga potentialer:

  • endast 14% av formellt identifierade höga potentialer rapporterade att de sökte annan anställning.
  • men bland dem som informellt identifierades som höga potentialer, mer än dubbelt så många (33%) rapporterade att de sökte andra möjligheter.

höga potentialer känns bra om deras status-men det har sin nackdel. De tillfrågade uttryckte generellt positiva känslor om att identifieras som en hög potential av sin organisation. Samtidigt är beteckningen inte enbart en vinst för de som är i rörledningen. För vissa finns det en känsla av ökat tryck eller ångest kring höga förväntningar eller prestanda; andra upplever frustration kring organisationens oklara avsikter.

3 Viktiga strategier för att utnyttja Högpotential talang

resultaten från vår studie tjänar som en påminnelse om att effektiv talent management inte är en ensidig ansträngning. Att titta på ledarskapsrörledningen genom en organisationslins har viktiga konsekvenser för hur man identifierar, utvecklar och engagerar höga potentialer.

att undersöka talent management ur perspektivet för de som är i rörledningen föreslår 3 Viktiga strategier för organisationer att överväga:

var medveten om processgenomskinlighet.

med tanke på det värde som höga potentialer lägger på tillgång och möjlighet, måste organisationer överväga hur tydliga och direkta de handlar om graden av investeringar som högpotential talang kan förvänta sig.

graden av öppenhet och formalitet i din process för att identifiera höga potentialer påverkar hur anställda ser sig själva och organisationen. Organisationer bör förstå konsekvenserna av deras tillvägagångssätt och väga avvägningarna.

skapa ett ömsesidigt fördelaktigt förhållande mellan organisationen och talangen.

ett ömsesidigt fördelaktigt förhållande innebär att man tar itu med de fördelar som individer får som anställda i organisationen, men tar också hänsyn till och uttrycker de fördelar organisationen får från sina anställda.

höga potentialer får de investeringar i utveckling de vill ha från sin organisation, och organisationer får inte bara en mer engagerad och engagerad grupp ledare utan också starkare prestanda och resultat i slutändan.

Ledare spelar en viktig roll i utvecklingsprocessen för högpotential talang, och de kan förbättra talangutvecklingsprocessen med bättre talangkonversationer vid rätt tidpunkter och på rätt platser.

utnyttja höga potentialer som utvecklare av talang.

organisationens investering i en hög potentials utveckling bör inte sluta med den individen. På grund av det inflytande som höga potentialer har, bör organisationer överväga hur höga potentialer kan spela en roll för att identifiera och utveckla organisationens nästa kader av framtida ledare.

gör det klart att ”flytta upp” betyder att utveckla andra. Håll höga potentialer ansvariga för att utveckla potential hos andra — och håll deras chefer ansvariga också. Hjälp höga potentialer att lära sig att använda utmanande uppdrag och coachning för att utveckla talangen kring dem. De behöver definitivt veta hur man håller coaching samtal med andra.

höga potentialer berättar för sina organisationer att de vill ha — och förtjänar — större möjligheter och investeringar i sin utveckling. Den extra investeringen är en anledning till att formellt erkänns som en hög potential anses vara viktig. Vår forskning har funnit att höga potentialer också får differentierad och personlig träning oftare och ofta ”högre dollar” – utbildning.

organisationer som aktivt hanterar sin ledarskapsrörledning vet att de behöver identifiera och investera i sin högpotentiella talang. Genom att också integrera perspektivet hos de människor som utgör din pipeline har du möjlighet att maximera avkastningen på din talanginvestering och påskynda utvecklingen av dina ledare.

redo att ta nästa steg?

ge dina högpotentiella talanger de färdigheter de behöver för att leda med vårt flaggskepp Leadership Development Program (LDP) Ukrainian, tillgängligt i både ansikte mot ansikte och onlineformat.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.