10 Orsaker till personalomsättning och hur man förhindrar/minskar dem

det finns ingen bättre tid att söka efter en ny position än när du är anställd: studier visar konsekvent att arbetsgivare ser mer positivt på sökande som redan har jobb—särskilt om de ser en möjlighet att pochera talang från en konkurrent.

det är inte förvånande att retention alltid är ett stort fokus för HR-team och företagsledare. Förutom störningen av att förlora en bra arbetare och de hårda kostnaderna för att rekrytera, anställa och utbilda en ersättare, när en långvarig anställd lämnar, går institutionell och kundkunskap också ut genom dörren.

resultatet är att även en blygsam investering i att hålla din talang kan löna sig på konkreta och immateriella sätt.

Vad Är Personalomsättning?

spårning av personalomsättning är ett datadrivet sätt att mäta hur många som lämnar företaget och under vilka omständigheter. Omsättning avser totala separationer från företaget och inkluderar både frivillig och ofrivillig omsättning. Frivillig omsättning representerar personer som lämnat företaget på egen hand—för ett nytt jobb, av personliga skäl, för att driva utbildningsmöjligheter eller att gå i pension, till exempel. Ofrivillig omsättning står för personer som avslutades för prestandaproblem eller beteende samt de som ingår i en säsongsuppsägning eller total minskning i kraft.

Varför Är Personalomsättningen Dålig?

hög frivillig omsättning—med ”hög” betraktad inom ramen för vad som är normalt för din bransch—anses allmänt vara en ogynnsam KPI. Det betyder att du förlorar bra anställda, ibland till konkurrenter. Orsaker inkluderar problem med företagets kultur, dess fördelar och kompensationsstruktur, karriärväg och utbildning, chefer och mycket mer.

hög frivillig omsättning påverkar lönsamheten och ofta kundnöjdheten. På den konkreta sidan är det dyrt att rekrytera nya människor. Studier som gjorts under de senaste åren på kostnaden för nyanställda pekar på mellan $4,000 och $5,000, i genomsnitt; för chefer, det numret om tripplar. Du kan använda detta kalkylblad för att göra en back-of-the-kuvert beräkning av dina kostnader.

kalkylblad: Talent anskaffningskostnader

det finns både interna och externa kostnader. Observera att detta inte tar hänsyn till immateriella tillgångar som moral eller den belastning som läggs till återstående arbetare när de tar upp ytterligare uppgifter.

Intern kostnad belopp
intern rekryteringspersonal, proportionellt efter antal anställningar
kostnad för att utveckla arbetsbeskrivning
Hänvisningsbonusar
programvara för sökande spårning
anställa och line-of-business manager timmar till skärmen återupptas / intervju kandidater
externa kostnader
reklam på jobbet styrelser / webbplatser / sociala nätverk
byråns avgifter
Bakgrunds – och referenskontroller
Screening / utvärderingstjänster
övriga rekryteringskostnader, såsom jobbmässor

ofrivillig omsättning, även om det är nödvändigt, är inte heller gynnsam. Även om uppsägningar kan vara oundvikliga är dåliga anställningar ett vanligt och dyrt misstag. Det är väl värt att vidta åtgärder för att undvika att föra på fel person: Dåliga anställningar påverkar produktiviteten, slösar rekryterarnas och anställningschefernas tid och äventyrar ofta kvaliteten på arbetet. Tillbringa lite tid på beteendeintervjuer och grundliga Bakgrunds-och referenskontroller, och involvera en mängd människor i intervjuprocessen, inklusive framtida kollegor. Överväga en formell provanställning eller, om möjligt, har topp sökande slutföra ett projekt på avtalsbasis.

Vad är en bra Personalomsättningshastighet?

liksom många riktmärken skiljer sig goda och dåliga omsättningsnyckelpi: er mycket efter bransch, roll, till och med geografi.

en nyligen släppt studie av analytikerföretaget Mercer kopplade den genomsnittliga amerikanska årliga omsättningen till cirka 20%, med cirka två tredjedelar av det frivilliga. Om ditt företag är i detaljhandel, gästfrihet eller grossistdistribution, kommer omsättningen sannolikt att utvecklas högre än till exempel utbildning eller ekonomi. Mercer säger att jobbfunktionerna med den högsta årliga frivilliga omsättningen är kontaktcenter / kundservice (17%), tillverkning och drift (15%) och försäljning (14%).

Bottom line, titta på branschkällor och analytiker för trender i din vertikala. USA. Department of Labor spårar också lediga jobb och uppgifter om arbetskraftsomsättning löpande.

Vad Orsakar Hög Personalomsättning?

de flesta frivilliga omsättning orsakas av människor som söker—i ingen särskild ordning—mer pengar, bättre förmåner, en förbättrad balans mellan arbete och privatliv, fler möjligheter att utvecklas i sin karriär, tid att ta itu med personliga frågor som hälsoproblem eller omlokaliseringar, ökad flexibilitet, eller att undkomma en giftig eller ineffektiv chef eller arbetsplats.

HR bör uppmuntra alla som lämnar att delta i en exitintervju. I själva verket är en viktig del av talent management djupare förstå orsakerna till frivillig omsättning —och hitta sätt att åtgärda problem som är adresserbara. HR kan uppmuntra anställda att vara ärliga i exitintervjuer genom att försäkra dem om att svaren kommer att vara konfidentiella och inte påverka hur företaget svarar på begäran om referenser eller för att bekräfta anställning.

förenkla
HR och löner

gratis produkt Tour

10 främsta orsakerna till personalomsättning& hur man kan minska dem

här är de goda nyheterna: överdriven personalomsättning kan förebyggas. Att vidta åtgärder för att chip away på topp orsaker för ditt företag kan ha stor inverkan. Här är några topp bidragsgivare till människor som lämnar.

1. Brist på anställdas syfte:” Workism”, tron att arbete” inte bara är nödvändigt för ekonomisk produktion utan också Centrum för ens identitet och livets syfte ” är en riktig sak, särskilt för högskoleutbildade yrkesverksamma. Tänk på det-när vi pratar med nya bekanta, ”så, vad gör du?”är en topp konversation starter. Inte konstigt då att högpresterande anser att det är viktigt att arbeta för ett företag och i en roll de kan vara stolta över.

vad det betyder varierar, men LinkedIns Talent Trends Survey visar att företag med målmedvetna uppdrag såg 49% lägre avgång. Företag med” målmedvetna uppdrag ” är exceptionella för att motivera sina anställda, så att deras folk blir förlängningar av varumärket själv. Dessa företag har starka kulturer, ansluta prickar om hur deras produkt eller tjänst gör världen till en bättre plats och ”walk the walk” för att stödja välgörande ändamål och ge tillbaka till samhället. Även företag med lågt medarbetarengagemang kan ofta behålla talang om dess människor tillbaka sitt uppdrag och syfte—med anställda drar motivation från vikten av det arbete verksamheten gör.

2. Dålig ersättning: när människor lämnar ett företag är ersättning och förmåner en viktig orsak, särskilt för yngre arbetstagare: LinkedIn-undersökningen fann att ersättning och förmåner som nr 1-Anledningen till att de byter jobb.

högre baslön har en stark inverkan på retention av några skäl. För det första är att betala människor väl ett konkret sätt att visa att du värdesätter deras bidrag. Och det gör det mindre troligt att en konkurrent som vill pochera toppartister kan locka bort dem med rent ekonomiska incitament. Glassdoor fann att arbetare tjänar i genomsnitt 5.2% mer när de byter jobb. Om ditt företag betalar mot toppen av skalan, du gör headhunting en dyr proposition.

Hur kan du se till att ersättningen ligger i linje eller högre för marknaden och rollen? Först fortsätta att ge årliga baslöneökningar. Övervaka vad andra företag betalar på årsbasis, oftare för svåra att fylla jobb. Många organisationer knyter bonuslön till projektets slutförande-och att betala mer för heta färdigheter är en trend som fortsätter att öka. Slutligen implementera talent management-processer som identifierar toppresterande och korrigerar löneobalanser genom att genomföra en analys av ras och kön. PayScale publicerar en årlig rapport om bästa praxis för ersättning som kan ge god vägledning.

3. Att vara överarbetad: utbrändhet händer när anställda uppmanas att utföra uppgifter utan att få resurser för att lyckas, när de känner brist på kontroll eller när de konsekvent möter mer daglig stress än vad som är hanterbart. Burnout kombinerar känslomässig och fysisk utmattning med en känsla av hopplöshet och självkänsla och kan manifestera sig i beteendemässiga och fysiska problem.

fråga: frågar vi regelbundet eller förväntar oss att anställda arbetar på helgerna eller efter timmar? Är en” normal ” arbetsvecka 50 timmar eller mer, i genomsnitt? Tillhandahåller vi lämplig teknik och andra resurser för att människor ska lyckas?

att minska utbrändhet innebär att man tittar på sex faktorer, fann en studie från University of California: efterfrågan överbelastning, brist på kontroll, otillräcklig belöning, Socialt giftiga arbetsplatser, brist på rättvisa och värdekonflikter. Obalanser i något av dessa områden kommer att ge människor större risk att uppleva utbrändhet. HR-team och chefer bör be anställda om feedback på sina arbetsbelastningar-och faktiskt lyssna, göra ändringar efter behov och förbinda sig att resursera sina anställda ordentligt.

4. Dåliga chefer: Massor har skrivits om giftiga Chefer—människor som tar kredit för andras ideer, spelar favoriter, till och med missbrukar sina rapporter. Och företag måste definitivt rensa bort dessa människor. Men mindre uppenbara är chefer som helt enkelt är dåliga på sina jobb.

många av de främsta orsakerna till omsättning—dålig ersättning eller balans mellan arbete och privatliv, liten utbildning och knappa karriärmöjligheter-hänger på chefen, så HR—team måste identifiera handledare som platt ut saknar kompetens att hantera människor och antingen överföra dem till nya roller eller ge stöd och utbildning.

bra chefer ser sig själva som karriärutvecklare; de känner sina anställda tillräckligt bra för att avslöja sina färdigheter och motivationer. Harvard Business Review research av Marcus Buckingham, som undersökte 80 000 chefer och ägnade två år åt att studera några toppartister, hittade en kvalitet som skiljer chefer från varandra: ”de upptäcker vad som är unikt med varje person och drar sedan nytta av det. Genomsnittliga Chefer spelar checkers, medan stora chefer spelar schack. Stora chefer känner till och värdesätter de unika förmågorna och till och med excentriciteterna hos sina anställda, och de lär sig hur man bäst kan integrera dem i en samordnad attackplan.”

top reasons organisation kämpar för att anställa infographic

5. Liten eller ingen feedback eller erkännande: många anställda rapporterar att de inte får rätt typ av chefsfeedback: En Gallup-undersökning visar att arbetare vars chefers feedback lämnade dem med positiva känslor är ungefär fyra gånger mer benägna att vara engagerade, och endast 3,6% söker aktivt nya jobb.

Feedback behöver inte alltid vara beröm, men syftar till att rama in kommentarer i ett positivt ljus. Chefer bör börja med vinster, fokusera på detaljer, koppla uppmuntran med konstruktiva råd om hur man kan förbättra svagheter och ha frekventa samtal och incheckningar.

dessutom behöver feedback och erkännande inte bara komma från chefen för att få stor inverkan. Peer-to-peer-erkännandeprogram är framgångsrika, särskilt när de utnyttjar teknik. Till exempel på Fisher Unitech gav digitaliseringen av ett manuellt kudos-program företaget möjlighet att automatisera medarbetarigenkänning, göra det mer synligt och sömlöst och i processen fördubbla deltagandegraden. Företaget väljer nu en anställd i månaden baserat på kudos.

Åh, och det enda som är värre än dålig feedback är ingen feedback, så att anställda saknar vägledning eller hur man utvecklar sina färdigheter eller är förblindade av en negativ recension.

6. Dålig balans mellan arbete och liv: balans mellan arbete och liv sitter fast i topp 3 skäl människor lämnar företag, över studier. Förutom att undvika ovannämnda fråga om överarbete, bör organisationer sträva efter att schemalägga flexibilitet som gör det möjligt för människor att vara så produktiva som möjligt. Bureau of Labor Statistics data från 2019 visar att cirka 25% av löner och tjänstemän kunde arbeta hemifrån åtminstone ibland, och 57% hade flexibla scheman där de kunde variera tiden de började och slutade arbeta. WFH-trenden accelererade 2020, och det är goda nyheter för människor som en gång hade långa, dränerande pendlar.

när det är omöjligt att tillåta flexibilitet i start-och stopptider, som med skiftarbetare, är det näst bästa att utfärda scheman så långt i förväg och vara så öppen för swappar som möjligt. Företag med starka personalhanteringsfunktioner använder teknik för att optimera schemaläggning, automatisera time-off-förfrågningar och hantera frånvaro och ser ofta förbättringar i anställdas arbets – /livsbalansresultat.

7. Boredom: det är en klassisk scen i ”Office Space:” Ron Livingstone, som svarar på en konsults fråga om hur han spenderar sin arbetsdag, säger: ”Ja, jag stirrar bara på mitt skrivbord, men det ser ut som om jag jobbar. Jag gör det för förmodligen en timme efter lunch, för. Jag skulle säga i en viss vecka jag förmodligen bara göra ungefär femton minuter av verkliga, faktiskt, arbete.”

av alla generationer fann LinkedIn Talent Trends survey att Generation X sannolikt kommer att lämna en organisation på grund av brist på utmanande arbete som håller dem engagerade och, ja, vakna. Återigen spelar chefen en stor roll här. Chefer bör uppmuntra sina team att uppfylla befintliga mål men också tilldela utmanande projekt. Driva anställda ur sina komfortzoner och främja en ”tillväxtinriktning” i teammedlemmar som värderar kompetensutveckling och uppmuntrar att ta beräknade risker. En kultur som kan acceptera misslyckande är en viktig del av denna process.

8. Ingen möjlighet till tillväxt eller utveckling: en annan faktor som är solid i topp 3-orsakerna till att människor lämnar jobb är att de inte ser en framtid för sig själva i företaget. Faktum är att konsultföretaget PwC: s rapport Future of Recruiting fann att amerikanska arbetssökande är villiga att avstå upp till 12% av sina löner för utvecklingsmöjligheter, inklusive mer utbildning.

en kultur av medarbetarutveckling är en viktig del av talent management. Gå utöver kompetensbaserad utbildning för att erbjuda fortbildning och undervisningsersättning, karriärutvecklingstjänster och coaching, mentorskap och ledarskapsutvecklingsprogram. Tänk utanför lådan på hur träning ser ut också.

för att utvärdera ditt företags program, fråga dig själv:

  • finns det en tydlig väg för karriärtillväxt och framsteg? Köper ledande befattningshavare helt in i vår strategi för medarbetarutveckling?
  • har vi formella utbildnings-och utvecklingsprogram på plats? Om inte internt, kan vi ge tillgång till möjligheter från tredje part som hjälper anställda att få nya färdigheter?
  • har vi definierade program för att mentorera anställda, och finns det flexibilitet för anställda att utforska olika avdelningar och funktioner?
  • anpassar vi våra affärsmål med anställdas karriärmål?

9. Dåliga anställningsförfaranden: när kortfristiga retentionsnivåer är låga, leta efter problem i dina anställnings-och ombordstigningsprocesser.

du har ett kortsiktigt retentionsproblem när människor lämnar inom de första sex månaderna, särskilt för att ta på sig laterala roller hos andra företag. En hög uppsägningsgrad signalerar också problem med anställningsprocessen.

LinkedIn rekommenderar att vara ärlig i anställningsprocessen om företagets kultur. Berätta inte för folk vad du tror att de vill höra—presentera verkligheten som den är.

10. Giftig eller negativ kultur: här är en svindlande stat från SHRM: cirka 25% av amerikanska anställda fruktar faktiskt att gå till jobbet. De känner sig inte säkra att uttrycka sina åsikter, och de känner sig inte värderade för sina ansträngningar. Det kostar företag miljarder i undvikbar omsättning.

ingen organisation syftar till att skapa en giftig arbetskultur. Ofta är det en kombination av många av de faktorer som vi just har diskuterat.

Ledarskapsrådgivning Clemmer-gruppen definierar kultur som ”summan av de gemensamma attityder och övertygelser som människor har baserat på deras erfarenheter. Dessa erfarenheter påverkar sedan beteendet och villigheten hos alla att arbeta med eller mot systemen och processerna.”

om du misstänker att din kultur bidrar till hög omsättning, ta en titt på hur öppet och ofta chefer kommunicerar med anställda. Känner människor sig respekterade, bemyndigade att göra sina jobb utan att vara mikromanagerade och fria att ta den kraftuttag de har tjänat? Litar chefer på anställda tillräckligt för att delegera? Har vi en kultur av inkludering?

försök att förändra kulturen börjar ofta med goda avsikter: Team definierar företagets uppdrag och värderingar och hur de vill att människor ska prata om organisationen och införa processer för att få det att hända. Men att förbättra kulturen är en tuff mutter att knäcka utan inköp från ledarskap.

infografisk personalomsättning orsakar

övervakning av personalomsättning med HR—programvara

formeln för beräkning av personalomsättning är enkel, men att få siffrorna bakom det—och se till att de är korrekta, aktuella och kan förstås av olika intressenter-är utmanande. Human capital management (HCM) programvara automatiserar insamling av data, rapportering kring det och ger verktyg för att analysera och agera på det.

omsättningshastighet för Given Period = antal separationer / genomsnitt. Antal anställda x 100

till exempel kan HCM software bryta ner omsättningstrender efter år, kvartal, frivillig och ofrivillig, affärsenhet, avdelning, geografi och demografi. Den senare kan bestämma omsättningen efter ålder, etnicitet, kön och mer.

det finns Bästa programvara som bara fokuserar på retention. Men de bästa strategierna för att minska omsättningen ser medarbetarupplevelsen som holistisk – från rekrytering till onboarding till prestationshantering och utveckling genom successionsplanering. Till exempel när det gäller prestationshantering kan Programvara hjälpa till att underlätta de typer av chef/medarbetarinteraktioner som uppmuntrar karriärutveckling och retention.

när du överväger programvara för att minimera omsättningen, leta efter out-of-the-box KPI: er för att knyta mål till affärsresultat, till exempel procent av försäljningsvinster eller fakturerbara timmar. På så sätt passerar chefer och anställda inte längre ett kalkylblad och spårar mål via e-post. Prestationsgranskningar blir dynamiska och hjälper anställda att utvecklas i sin karriär.

när det är dags att granska årliga ersättningar och bonusar gör programvaran det lättare för prestationsgranskningsutskott att spåra individuella framsteg och hur människor kartlägger till andra i sina avdelningar eller företaget som helhet.

att sänka omsättningen är inte en oöverstiglig uppgift. Det finns små förändringar som kan göra stor skillnad i retention—när verksamheten har datadriven insikt i omsättningstrender och kan utveckla lösningar som syftar till de speciella problemen som driver bra anställda ut genom dörren.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.