de ce crește vârsta la locul de muncă?

deoarece restricțiile de blocare se diminuează acum și multe companii pot alege să se ușureze înapoi în viața de birou, experții D& I sunt din ce în ce mai preocupați de modul în care discriminarea în funcție de vârstă a fost exacerbată din cauza pandemiei. Afectând atât traiectoria carierei personale, cât și mobilitatea, precum și stagnarea locului de muncă, mulți se tem că ageismul se va înrăutăți, cu peste un milion de persoane cu vârsta peste 50 de ani încă în concediu, care urmează să se încheie la sfârșitul lunii septembrie.

pandemia a afectat deja cu cruzime diferite grupe de vârstă la locul de muncă. A existat o creștere a șomajului legat de vârstă; cercetările efectuate de Rest Less au constatat că numărul celor peste 50 de ani concediați aproape s-a triplat la 107.000 între noiembrie trecut și ianuarie 2021. Un sondaj de la începutul acestui an a constatat că 44% au experimentat discriminarea în funcție de vârstă la locul de muncă și 48% în timpul procesului de recrutare. 40% au considerat că au fost marginalizați sau lăsați în afara discuțiilor la locul de muncă și 24% au declarat că au experimentat discriminare atunci când vine vorba de promovare.

lucrătorii în vârstă (în special cei cu vârsta peste 70 de ani) sunt considerați cu risc mai mare pentru Covid-19 și au suferit în consecință. Angajatorii au folosit Covid-19 pentru a-i disponibiliza pe lucrătorii în vârstă și apoi s-au trezit dezavantajați atunci când caută un loc de muncă nou. Angajatorii au păstrat, de asemenea, lucrătorii mai în vârstă mai scumpi în concediu pentru mai mult timp și au adus angajații mai tineri înapoi mai devreme. Mulți lucrători și-au reevaluat setul de abilități și caută o schimbare de carieră, din nou mai greu de făcut atunci când sunteți mai în vârstă.

multe femei care au suferit de arsuri în timpul pandemiei experimentează deja vârsta de 40 de ani, deoarece angajatorii presupun că au mai puțină ambiție și energie decât colegii lor mai tineri. Atitudinile față de menopauză se bazează în mare parte pe evitare; majoritatea liderilor de sex masculin au o înțelegere mică sau deloc a acestei faze în viața fiecărei femei și o asociază cu o mentalitate a sfârșitului capacității unei femei de a contribui. Lucrătorii mai tineri care încearcă cu nerăbdare să pună piciorul pe scara locului de muncă s-au străduit să găsească locuri de muncă sau au fost lăsați să lucreze izolați acasă, incapabili să învețe din a fi în preajma colegilor de muncă.

oportunități de formare sau proiecte mai interesante pot fi oferite exclusiv colegilor mai tineri. Comentariile legate de vârstă sau glumele făcute despre colegi sunt obișnuite. Mulți lucrători în vârstă sunt excluși în mod activ de la întâlniri sau activități și neglijați pentru creșteri salariale sau promovări. O presupunere comună este că un coleg mai în vârstă nu va fi priceput în tehnologie și va fi mai greu să învețe noi abilități și numără zilele până la pensionare. La fel de ageism poate merge în altă direcție și se fac presupuneri că lucrătorii mai tineri sunt leneși, ignoranți și îndreptățiți. Unii colegi mai tineri nu au timp liber în timpul sărbătorilor de Crăciun și de vară, deoarece nu au copii mici acasă.

deci, ce putem face pentru a combate ageismul?

  1. RECUNOAȘTE STEREOTIPURILE & SCAPĂ DE ELE PRIN ANTRENAMENT. Stereotipurile afectează incluziunea, diversitatea, motivația și productivitatea și pot, de asemenea, să facă compania dvs. deschisă provocărilor legale. Vârsta nu este un factor care determină capacitatea. Formarea este cheia tuturor aspectelor legate de diversitate și incluziune, inclusiv ageismul, dar liderii trebuie să fie la bord, iar formarea necesită participarea tuturor angajaților, inclusiv a conducerii și a părților interesate. Așa cum am descoperit cu conștientizarea rasei, părtinirea inconștientă și formarea etică, la fel și cu ageismul: utilizarea unei abordări tick-in-the-box cu imersiuni scurte obligatorii unice sau anuale are un efect pozitiv redus sau deloc și produce adesea efectul invers absolut al ceea ce se spera.
  2. AU O POLITICĂ DETALIATĂ AGEISM & PUNEREA ÎN APLICARE A ACESTEIA. Aceasta ar trebui să includă o definiție clară a ageismului, Exemple, proceduri de raportare și proceduri de reclamație. Personalul trebuie să fie conștient de orice formă de discriminare pe criterii de vârstă la locul de muncă și să fie conștient de ce trebuie să facă dacă este fie martor, fie supus acesteia. Verificați toate politicile de recrutare, termenii și condițiile de angajare instruire, instruire, promoții și politici de concediere și identificați și rectificați orice domenii de părtinire a vârstei. Verificați politicile cu un spectru larg de forță de muncă, astfel încât să Suprafață părtinire în construcția lor.

3. EXAMINAȚI PROCESUL DE RECRUTARE. Evitați cuvinte precum ‘energic’ sau ‘tech savvy’ pentru a descrie candidatul ideal. Concentrați-vă pe cuvinte generale care transmit etica muncii unui candidat, cum ar fi ‘pasionat’, ‘dedicat’ sau ‘proactiv’. Luați în considerare informațiile pe care le colectați de la solicitanți și evaluați dacă toate aceste informații sunt cu adevărat necesare. De exemplu, chiar trebuie să știți anul în care un solicitant a terminat școala secundară sau ar fi această informație părtinitoare la părtinire inconștientă?

4. VALOARE LOIALITATE & COMPETENȚE. Cercetările ne arată că angajații în vârstă de 45-54 de ani rămân la locul de muncă de două ori mai mult decât omologii lor în vârstă de 25-34 de ani; iar 67% dintre lucrătorii cu vârste cuprinse între 40 și 65 de ani doresc să continue să lucreze după 66 de ani. Crearea mediului și oportunităților potrivite conduce la loialitate. Încurajați managerii să prețuiască abilitățile și modul în care se potrivesc rolului, nu vârstei. Există multă înțelepciune care vine odată cu experiența vieții, înțelepciune care adaugă pragmatism, realism, precum și creativitate și provocare sănătoasă.

  1. asigurați oportunități echitabile & promoții – asigurați-vă că există un plan de dezvoltare personală pentru toți angajații pentru a-și maximiza potențialul și oportunitățile prin recunoașterea abilităților, indiferent de vârstă. Hiscox a constatat că vârsta de 51 de ani este vârsta pe care majoritatea lucrătorilor o consideră probabil discriminată la locul de muncă.
  1. încurajarea unei culturi colaborative la locul de muncă între membrii personalului de diferite vârste pentru a dezvolta incluziunea și a consolida legăturile dintre toate grupele de vârstă. A avea un program de mentorat la locul de muncă poate aduce beneficii tuturor generațiilor, la fel ca și asocierea a doi colegi de vârste diferite pentru a lucra împreună la sarcini pentru a stimula integrarea, creativitatea și productivitatea.
    7. Aveți grijă la indicii sociale inacceptabile, conduse de părtinire, cum ar fi glumele despre vârstă. Ceea ce pare a fi bătaie de joc poate duce la izolare, sănătate mintală precară și motive pentru procese de discriminare de vârstă.
  1. alegeți activitățile sociale ale companiei incluzive în funcție de vârstă – asigurați-vă că toate întâlnirile și activitățile sociale ale companiei sunt pe deplin incluzive și încurajați-i pe toți să participe.
  1. crearea unei politici a ușilor deschise-având un mediu de lucru spațiu sigur în cazul în care angajații pot exprima preocupările lor cu privire la ageism la locul de muncă creează o comunicare pozitivă.
  1. VERIFICAȚI GARANȚIILE COMPANIEI ȘI AFIȘAJELE VIZUALE. Afișarea de imagini cu toate categoriile de vârstă, cum ar fi ‘Despre noi’ pe site-ul dvs. web poate atrage atât noi talente, cât și clienți care ar fi putut fi amânați altfel pentru a ajuta la eliminarea barierelor care uneori se formează din neatenție sau în mod deschis.
  1. FII UN AGENT AL SCHIMBĂRII ȘI FOLOSEȘTE-ȚI VOCEA. Modelează comportamentele corecte și cheamă-le pe cele greșite. Încurajați responsabilitatea individuală și o cultură a locului de muncă. Asigurați-vă că verificați din când în când că voi înșivă nu cădeți capcanele consolidării stereotipurilor.
  1. ÎNCURAJEAZĂ DIVERSITATEA. Nu numai că menținerea unei echipe diverse este corectă și ceea ce trebuie făcut, dar angajarea de oameni de toate vârstele, precum și rase, religii, sexe și medii se dovedește a îmbunătăți productivitatea, coeziunea, creativitatea și concentrarea echipei.

pe măsură ce demografia societăților din întreaga lume se schimbă odată cu scăderea natalității și a oamenilor care trăiesc mai mult, ageismul devine din ce în ce mai dăunător. Companiile care îmbrățișează realitatea acestor tendințe sociale vor beneficia de avantajele pe care le oferă o forță de muncă cu adevărat diversă și incluzivă.

http://www.serenityinleadership.com

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.