10 cauze ale cifrei de afaceri a angajaților și cum să le preveniți/reduceți

nu există un moment mai bun pentru a căuta o nouă poziție decât atunci când sunteți angajat cu câștig: studiile arată în mod constant că angajatorii se uită mai favorabil la solicitanții care au deja locuri de muncă—mai ales dacă văd o oportunitate de a braconaj talentul de la un concurent.

nu este surprinzător, atunci, că retenția este întotdeauna un accent major pentru echipele de resurse umane și liderii de afaceri. Pe lângă întreruperea pierderii unui lucrător bun și costurile grele pentru recrutarea, angajarea și instruirea unui înlocuitor, atunci când un angajat de lungă durată pleacă, cunoștințele instituționale și ale clienților ies și pe ușă.

rezultatul este că chiar și o investiție modestă în păstrarea talentului tău poate da roade în moduri tangibile și intangibile.

Care Este Cifra De Afaceri A Angajaților?

urmărirea ratelor cifrei de afaceri a angajaților este o modalitate bazată pe date de a evalua câți oameni părăsesc compania și în ce circumstanțe. Cifra de afaceri se referă la separările totale de companie și include atât cifra de afaceri voluntară, cât și cea involuntară. Cifra de afaceri voluntară reprezintă persoanele care au părăsit compania din proprie inițiativă—pentru un nou loc de muncă, din motive personale, pentru a urmări oportunități educaționale sau pentru a se pensiona, de exemplu. Cifra de afaceri involuntară reprezintă persoanele care au fost reziliate pentru probleme de performanță sau comportament, precum și cei care fac parte dintr-o concediere sezonieră sau o reducere generală a forței.

De Ce Este Rău Cifra De Afaceri A Angajaților?

cifra de afaceri voluntară ridicată—cu „mare” privită în contextul a ceea ce este normal pentru industria dvs.—este în general considerată un KPI nefavorabil. Înseamnă că pierzi angajați buni, uneori în fața concurenților. Cauzele includ probleme cu cultura companiei, beneficiile și structura de compensare, cariera și formarea, managerii și multe altele.

cifra de afaceri voluntară ridicată are un impact asupra profitabilității și, adesea, asupra satisfacției clienților. Pe partea tangibilă, este costisitor să recrutezi oameni noi. Studiile efectuate în ultimii ani cu privire la costul noilor angajați indică între 4.000 și 5.000 de dolari, în medie; pentru directori, acest număr se triplează. Puteți utiliza această foaie de lucru pentru a efectua un calcul back-of-the-plic al costurilor.

foaie de lucru: costurile de achiziție a talentelor

există atât cheltuieli interne, cât și externe. Rețineți că acest lucru nu ia în considerare intangibile, cum ar fi moralul sau tulpina adăugat lucrătorilor rămase ca ei ridica taxe suplimentare.

costul intern suma
personal de recrutare intern, proporțional cu numărul de angajați
costul pentru a dezvolta descrierea postului
bonusuri de recomandare
Software pentru urmărirea solicitantului
angajarea și line-of-Business Manager de ore pentru CV-uri ecran / interviu candidați
costuri externe
publicitate la locul de muncă panouri / site-uri / rețele sociale
taxe de agenție
verificări de fond și de referință
servicii de Screening / evaluare
alte costuri de recrutare, cum ar fi târgurile de locuri de muncă

cifra de afaceri involuntară, deși este necesară, nu este nici favorabilă. În timp ce disponibilizările pot fi inevitabile, angajările proaste sunt o greșeală obișnuită și costisitoare. Este bine în valoare de a lua măsuri pentru a evita aducerea pe persoana greșită: Angajările proaste afectează productivitatea, irosesc timpul recrutorilor și al managerilor de angajare și adesea compromit calitatea muncii. Petreceți ceva timp pe interviuri comportamentale și verificări amănunțite de fond și de referință și implicați o varietate de oameni în procesul de interviu, inclusiv viitorii colegi. Luați în considerare o perioadă formală de probă sau, dacă este posibil, solicitați solicitanților de top să finalizeze un proiect pe bază contractuală.

ce este o rată bună a cifrei de afaceri a angajaților?

ca multe repere, KPI-urile bune și slabe ale cifrei de afaceri diferă foarte mult în funcție de industrie, rol, chiar geografie.

un studiu recent publicat de firma de analiză Mercer a raportat cifra de afaceri medie anuală din SUA la aproximativ 20%, cu aproximativ două treimi din această cifră voluntară. Dacă afacerea dvs. este în retail, ospitalitate sau distribuție en-gros, cifra de afaceri este probabil să tendință mai mare decât, de exemplu, educație sau finanțe. Mercer spune că funcțiile de locuri de muncă cu cea mai mare cifră de afaceri voluntară anuală sunt Centrul de contact/Serviciul pentru clienți (17%), producția și operațiunile (15%) și vânzările (14%).

linia de fund, uita-te la surse din industrie și analiști pentru tendințele în verticală dumneavoastră. SUA. Departamentul Muncii urmărește, de asemenea, deschiderile de locuri de muncă și datele privind cifra de afaceri a forței de muncă în mod continuu.

Ce Cauzează Cifra De Afaceri Ridicată A Angajaților?

cea mai mare parte a cifrei de afaceri voluntare este cauzată de persoanele care caută—în nicio ordine specială—mai mulți bani, beneficii mai bune, un echilibru mai bun între viața profesională și cea privată, mai multe oportunități de a progresa în carieră, timp pentru a aborda probleme personale precum probleme de sănătate sau relocări, flexibilitate sporită sau pentru a scăpa de un manager sau loc de muncă toxic sau ineficient.

ÎR ar trebui să încurajeze toți părăsitorii să ia parte la un interviu de ieșire. De fapt, o parte vitală a managementului talentelor este înțelegerea mai profundă a motivelor pentru cifra de afaceri voluntară —și găsirea unor modalități de a remedia problemele care pot fi abordate. HR poate încuraja angajații să fie sinceri în interviurile de ieșire, asigurându-i că răspunsurile vor fi confidențiale și nu vor afecta modul în care compania răspunde solicitărilor de referințe sau pentru a confirma angajarea.

Simplificați
HR și salarizare

tur gratuit de produse

10 Principalele cauze ale cifrei de afaceri a angajaților& cum să le reduceți

iată vestea bună: cifra de afaceri excesivă a angajaților poate fi prevenită. Luarea de măsuri pentru a elimina cauzele de top pentru compania dvs. poate avea un impact major. Iată câteva contributori de top la oameni care pleacă.

1. Lipsa scopului angajatului: „Workism”, convingerea că munca” nu este necesară doar pentru producția economică, ci și elementul central al identității și scopului vieții ” este un lucru real, în special pentru profesioniștii cu studii superioare. Gândiți—vă la asta-când ne angajăm în discuții mici cu noi cunoscuți, „Deci, ce faci?”este un starter de conversație de top. Nu e de mirare atunci că performanții înalți consideră că este important să lucrezi pentru o companie și într-un rol de care pot fi mândri.

ce înseamnă asta variază, dar sondajul LinkedIn Talent Trends arată că companiile cu misiuni intenționate au înregistrat o uzură cu 49% mai mică. Companiile cu „misiuni intenționate” sunt excepționale în motivarea angajaților lor, astfel încât oamenii lor să devină extensii ale mărcii în sine. Aceste firme au culturi puternice, conectați puncte cu privire la modul în care produsul sau serviciul lor face lumea un loc mai bun și „walk The walk” în sprijinirea cauzelor caritabile și a da înapoi comunității. Chiar și companiile cu un angajament scăzut al angajaților își pot păstra adesea talentul dacă oamenii își susțin misiunea și scopul—angajații atrăgând motivația din importanța muncii pe care o face afacerea.

2. Compensare slabă: atunci când oamenii părăsesc o companie, compensațiile și beneficiile sunt un motiv major, în special pentru lucrătorii mai tineri: Sondajul LinkedIn a constatat că compensațiile și beneficiile sunt motivul nr. 1 pentru care își schimbă locul de muncă.

salariul de bază mai mare are un impact puternic asupra retenției din câteva motive. În primul rând, plata oamenilor bine este o modalitate tangibilă de a vă arăta valoarea contribuțiilor lor. Și, face mai puțin probabil ca un concurent în căutarea de a braconaj performeri de top le poate atrage departe cu stimulente pur financiare. Glassdoor a constatat că lucrătorii câștigă în medie cu 5,2% mai mult atunci când își schimbă locul de muncă. Dacă compania dvs. plătește spre partea de sus a scalei, faceți headhunting o propunere scumpă.

cum vă puteți asigura de compensare este în linie, sau mai sus, pentru piață și rolul? În primul rând, să continue să ofere creșteri salariale de bază anuale. Monitorizați ce alte companii plătesc anual, mai frecvent pentru locuri de muncă greu de ocupat. Multe organizații leagă plata bonusului la finalizarea proiectului-și plata mai mult pentru abilitățile fierbinți este o tendință care continuă să crească. În cele din urmă, implementați procese de gestionare a talentelor care identifică cei mai performanți și corectează dezechilibrele salariale prin efectuarea unei analize a echității salariale rasiale și de gen. PayScale publică un raport anual privind cele mai bune practici de compensare care poate oferi o bună orientare.

3. Suprasolicitarea: epuizarea se întâmplă atunci când angajaților li se cere să îndeplinească sarcini fără a li se oferi resursele necesare pentru a reuși, atunci când simt o lipsă de control sau când se confruntă în mod constant cu mai mult stres zilnic decât este gestionabil. Burnout combină epuizarea emoțională și fizică cu un sentiment de deznădejde și auto-vină și se poate manifesta în probleme comportamentale și fizice.

întrebați: cerem sau așteptăm în mod regulat angajații să lucreze în weekend sau după ore? Este o săptămână de lucru „normală” de 50 de ore sau mai mult, în medie? Oferim tehnologii și alte resurse adecvate pentru ca oamenii să reușească?

reducerea epuizării implică analizarea a șase factori, a constatat un studiu al Universității din California: supraîncărcarea cererii, lipsa controlului, recompensa insuficientă, locurile de muncă toxice din punct de vedere social, lipsa corectitudinii și conflictele de valoare. Dezechilibrele din oricare dintre aceste zone vor pune oamenii la un risc mai mare de a suferi arsuri. Echipele de resurse umane și managerii ar trebui să ceară angajaților feedback cu privire la volumul lor de muncă—și să asculte, să facă schimbări după cum este necesar și să se angajeze să-și aloce resursele în mod corespunzător.

4. Managerii răi: s—au scris multe despre managerii toxici-oameni care iau credit pentru ideile altora, joacă favoriți, chiar abuzează de rapoartele lor. Și companiile cu siguranță trebuie să elimine acești oameni. Cu toate acestea, mai puțin evidente sunt managerii care sunt pur și simplu răi la locul de muncă.

multe dintre motivele principale ale cifrei de afaceri—compensare slabă sau echilibru între viața profesională și cea privată, puțină pregătire și oportunități reduse de avansare în carieră-depind de manager, astfel încât echipele de resurse umane trebuie să identifice supraveghetorii care nu au competența de a gestiona oamenii și fie să—i tranziționeze către noi roluri, fie să ofere sprijin și instruire.

managerii buni se văd ca dezvoltatori de carieră; își cunosc angajații suficient de bine pentru a-și descoperi abilitățile și motivațiile. Cercetarea Harvard Business Review realizată de Marcus Buckingham, care a chestionat 80.000 de manageri și a dedicat doi ani studiind câțiva performanți de top, a găsit o calitate care îi diferențiază pe manageri: „ei descoperă ce este unic la fiecare persoană și apoi valorifică acest lucru. Managerii medii joacă dame, în timp ce marii manageri joacă șah. Marii manageri cunosc și apreciază abilitățile unice și chiar excentricitățile angajaților lor și învață cum să le integreze cel mai bine într-un plan coordonat de atac.”

top motive organizație Lupta pentru a angaja infographic

5. Feedback sau recunoaștere puțin sau deloc: mulți angajați raportează că nu au primit feedback-ul potrivit managerului: un sondaj Gallup arată că lucrătorii ai căror feedback de la manageri i-au lăsat cu sentimente pozitive sunt de aproximativ patru ori mai predispuși să fie angajați și doar 3,6% caută în mod activ noi locuri de muncă.

Feedback-ul nu trebuie întotdeauna să fie laudă, ci vizează încadrarea comentariilor într-o lumină pozitivă. Managerii ar trebui să înceapă cu victorii, să se concentreze pe specific, să asocieze încurajarea cu sfaturi constructive despre cum să îmbunătățească punctele slabe și să aibă conversații și check-in-uri frecvente.

mai mult, feedback-ul și recunoașterea nu trebuie să vină doar de la manager pentru a avea un impact mare. Programele de recunoaștere Peer-to-peer au succes, în special atunci când utilizează tehnologia. De exemplu, la Fisher Unitech, digitalizarea unui program manual kudos a oferit companiei capacitatea de a automatiza recunoașterea angajaților, făcând-o mai vizibilă și mai perfectă, iar în acest proces, dublarea ratelor de participare. Compania alege acum un angajat al lunii pe baza kudos.

Oh, și singurul lucru mai rău decât feedback-ul rău este nici un feedback, astfel încât angajații nu au îndrumare sau cum să-și dezvolte abilitățile sau sunt luați prin surprindere de o revizuire negativă.

6. Echilibru slab între muncă și viață: echilibrul între muncă și viață se află solid în primele 3 motive pentru care oamenii părăsesc companiile, în cadrul studiilor. Pe lângă evitarea problemei menționate mai sus a suprasolicitării, organizațiile ar trebui să vizeze programarea flexibilității care să permită oamenilor să fie cât mai productivi posibil. Datele Biroului de Statistică a muncii din 2019 arată că aproximativ 25% dintre lucrătorii salariați și salariați au putut lucra de acasă cel puțin ocazional, iar 57% au avut programe flexibile în care ar putea varia orele în care au început și au încetat să lucreze. Tendința WFH s-a accelerat în 2020 și aceasta este o veste bună pentru persoanele care au avut cândva navete lungi și drenante.

când este imposibil să se permită flexibilitatea în orele de pornire și oprire, ca și în cazul lucrătorilor în schimburi, următorul lucru cel mai bun este emiterea de programe cu cât mai mult timp în avans și să fie cât mai deschis la swap-uri. Companiile cu capacități puternice de gestionare a forței de muncă folosesc tehnologia pentru a optimiza programarea, pentru a automatiza cererile de timp liber și pentru a gestiona absențele și adesea văd îmbunătățiri în scorurile de echilibru între muncă și viață ale angajaților.

7. Plictiseala: este o scenă clasică în „spațiu de birou:” Ron Livingstone, răspunzând la întrebarea unui consultant cu privire la modul în care își petrece ziua de lucru, spune: „da, mă uit doar la biroul meu, dar se pare că lucrez. Fac asta probabil încă o oră după prânz. Aș spune că într-o anumită săptămână, probabil, fac doar aproximativ cincisprezece minute de muncă reală, reală.”

dintre toate generațiile, sondajul LinkedIn Talent Trends a constatat că generația X este cel mai probabil să părăsească o organizație din cauza lipsei de muncă provocatoare care îi menține angajați și, bine, treji. Din nou, managerul joacă un rol imens aici. Managerii ar trebui să-și încurajeze echipele să îndeplinească obiectivele existente, dar și să atribuie proiecte provocatoare. Împingeți angajații din zonele lor de confort și promovați o „mentalitate de creștere” în membrii echipei care apreciază dezvoltarea abilităților și încurajează asumarea riscurilor calculate. O cultură care poate accepta eșecul este o parte esențială a acestui proces.

8. Nicio oportunitate pentru creștere sau dezvoltare: un alt factor solid în Top 3 motive pentru care oamenii părăsesc locurile de muncă este că nu văd un viitor pentru ei înșiși în companie. De fapt, raportul de consultanță PwC privind viitorul recrutării a constatat că solicitanții de locuri de muncă din SUA sunt dispuși să renunțe la până la 12% din salariile lor pentru oportunități de dezvoltare, inclusiv mai multe instruiri.

o cultură a dezvoltării angajaților este o parte esențială a managementului talentelor. Mergeți dincolo de formarea bazată pe competențe pentru a oferi educație continuă și rambursare a școlarizării, servicii de dezvoltare a carierei și programe de coaching, mentorat și dezvoltare a conducerii. Gândiți-vă în afara casetei la cum arată și antrenamentul.

pentru a evalua programul companiei dvs., întrebați-vă:

  • există o cale clară pentru creșterea și avansarea carierei? Conducerea senior Cumpără pe deplin strategia noastră de dezvoltare a angajaților?
  • avem programe formale de învățare și dezvoltare? Dacă nu pe plan intern, putem oferi acces la oportunități terțe care îi vor ajuta pe angajați să dobândească noi competențe?
  • avem programe definite pentru a îndruma angajații și există flexibilitate pentru angajați pentru a explora diferite departamente și funcții?
  • ne aliniem obiectivele de afaceri cu obiectivele de carieră ale angajaților?

9. Proceduri proaste de angajare: atunci când ratele de retenție pe termen scurt sunt scăzute, căutați probleme în procesele de angajare și îmbarcare.

aveți o problemă de retenție pe termen scurt atunci când oamenii pleacă în primele șase luni, în special pentru a prelua roluri laterale la alte companii. O rată ridicată de reziliere semnalează, de asemenea, probleme cu procesul de angajare.

LinkedIn recomandă să fii sincer în procesul de angajare cu privire la cultura companiei. Nu spuneți oamenilor ce credeți că vor să audă—prezentați realitatea așa cum este.

10. Cultură toxică sau negativă: Iată o statistică uluitoare din SHRM: aproximativ 25% dintre angajații americani se tem de fapt să meargă la muncă. Nu se simt în siguranță exprimându-și opiniile și nu se simt apreciați pentru eforturile lor. Asta costă companiile miliarde în cifra de afaceri evitabilă.

nicio organizație nu își propune să creeze o cultură a muncii toxice. Adesea, este o combinație a multor factori pe care tocmai i-am discutat.

consultanță în Leadership grupul Clemmer definește cultura ca „suma totală a atitudinilor și credințelor comune deținute de oameni pe baza experiențelor lor. Aceste experiențe influențează apoi comportamentul și dorința tuturor de a lucra cu sau împotriva sistemelor și proceselor.”

dacă bănuiți că cultura dvs. contribuie la o cifră de afaceri ridicată, aruncați o privire la modul în care directorii comunică deschis și frecvent cu angajații. Oamenii se simt respectați, împuterniciți să-și facă treaba fără a fi micromanaged și liberi să ia PTO-ul pe care l-au câștigat? Managerii au suficientă încredere în angajați pentru a delega? Avem o cultură a incluziunii?

eforturile de a schimba cultura încep adesea cu intenții bune: echipele definesc misiunea și valorile companiei și modul în care doresc ca oamenii să vorbească despre organizație și să pună în aplicare procese pentru ca acest lucru să se întâmple. Dar îmbunătățirea culturii este o nucă greu de spart fără buy-in de la conducere.

cifra de afaceri infografică a angajaților determină

monitorizarea cifrei de afaceri a Angajaților cu software—ul HR

formula de calcul a cifrei de afaceri a angajaților este simplă, dar obținerea numerelor din spatele acesteia—și asigurarea faptului că sunt corecte, în timp util și pot fi înțelese de diverse părți interesate-este o provocare. Software-ul de management al capitalului uman (HCM) automatizează colectarea de date, raportarea în jurul acestuia și oferă instrumente pentru a analiza și acționa asupra acestuia.

rata cifrei de afaceri pentru perioada dată = Numărul de separări / medie. Numărul de angajați x 100

de exemplu, software-ul HCM poate descompune tendințele cifrei de afaceri pe an, trimestru, voluntar și involuntar, unitate de afaceri, departament, geografie și demografie. Acesta din urmă poate determina cifra de afaceri în funcție de vârstă, etnie, sex și multe altele.

există cel mai bun software de rasă care se concentrează numai pe retenție. Dar cele mai bune strategii de reducere a cifrei de afaceri văd experiența angajaților ca fiind holistică—de la recrutare la onboarding la managementul performanței și dezvoltare prin planificarea succesiunii. De exemplu, atunci când vine vorba de managementul performanței, software-ul poate ajuta la facilitarea tipurilor de interacțiuni manager/angajat care vor încuraja dezvoltarea și păstrarea carierei.

când luați în considerare software-ul pentru a minimiza cifra de afaceri, căutați KPI-uri out-of-the-box pentru a lega obiectivele de valorile performanței afacerii, cum ar fi procentul câștigurilor din vânzări sau orele facturabile. În acest fel, managerii și angajații nu mai transmit o foaie de calcul și urmăresc obiectivele prin e-mail. Evaluările de performanță devin dinamice și ajută angajații să progreseze în carieră.

când vine vorba de revizuirea compensațiilor anuale și a bonusurilor, software-ul facilitează comitetelor de evaluare a performanței să urmărească progresul individual și modul în care oamenii mapează către alții din departamentele lor sau din companie în ansamblu.

scăderea cifrei de afaceri nu este o sarcină insurmontabilă. Există mici schimbări care pot face o mare diferență în ceea ce privește păstrarea—odată ce afacerea are informații bazate pe date despre tendințele cifrei de afaceri și poate dezvolta soluții care vizează problemele particulare care îi determină pe angajații buni să iasă pe ușă.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.