3 sposoby zwiększenia zaangażowania i utrzymania talentów o wysokim potencjale

ścieżka kariery & wsparcie

osoby o wysokim potencjale są bardziej zaangażowane i zaangażowane, gdy mają jasną ścieżkę kariery. Najczęściej wymienianym sposobem na zwiększenie zaangażowania i zaangażowania wszystkich osób o wysokim potencjale jest pomoc w określeniu ścieżki kariery. Duże potencjały chcą mieć obraz tego, dokąd zmierzają i zrozumieć kolejne kroki w zakresie rozwoju, doświadczenia i ruchu. Roczny plan rozwoju może nie wystarczyć do zwiększenia zaangażowania i zaangażowania talentów o wysokim potencjale bez jasnej ścieżki kariery i postępów.

Duże potencjały również oczekują więcej rozwoju, wsparcia i Inwestycji — i dostają to. Nic dziwnego, że nasze badania wykazały, że osoby o wysokim potencjale otrzymują więcej możliwości rozwoju — takich jak specjalne zadania i szkolenia, a także mentoring i coaching od starszych liderów — niż inni pracownicy. Jest tak jak powinno być; w naszej ankiecie 84% osób o dużym potencjale zgodziło się, że organizacje powinny inwestować więcej w nie i inne cenne talenty.

większy autorytet

gdy wysoki potencjał jest zapewniony specjalnym zadaniem, prawdopodobnie oznacza to, że ich poziom odpowiedzialności wzrósł. Zadania specjalne są opisane jako praca na wysokim poziomie, udział w zespole grupy zadaniowej, a także rotacje ról. Choć może się wydawać, że organizacje po prostu nagradzają swój potencjalny talent większą ilością pracy, zadania są często postrzegane przez odbiorców jako możliwości, a nie obciążenia.

ponieważ potencjalni ludzie otrzymują większą odpowiedzialność, szukają również większego autorytetu do podejmowania decyzji, które mają znaczący wpływ na organizację. Duże potencjały często mają większą widoczność i dostęp do kadry kierowniczej wyższego szczebla niż inni pracownicy. Ta widoczność przekłada się na większe uznanie w całej organizacji. Są również częściej włączani do spotkań Seniorów i częściej poszukiwani są ich opinie, co zwiększa ich zaangażowanie i zaangażowanie w organizację.

informacje zwrotne & Komunikacja

aby zachować wysoki potencjał talentów, organizacje powinny mieć również pewność, że duże potencjały otrzymają dużo informacji na temat procesu rurociągu i więcej informacji zwrotnych na temat ich wydajności. Wydaje się, że organizacjom udaje się rzucić wyzwanie swoim potencjalnym talentom za pomocą zadań rozwojowych i zapewnienia wsparcia w formie szkoleń, ale mogą zrobić więcej, zapewniając wysoki potencjał dzięki uczciwej ocenie ich pozycji i oferując bezpośrednią komunikację na temat kolejnych kroków.

LDP Live Online

wpływ identyfikacji talentów o wysokim potencjale

stopień przejrzystości i formalności powiadamiania pracowników o ich statusie jako o wysokim potencjale wpływa na to, jak pracownicy postrzegają siebie i jak postrzegają organizację.

w naszym badaniu odkryliśmy, że uczestnicy, którzy są formalnie zidentyfikowani jako talenty o wysokim potencjale, częściej uważają się za osoby o wysokim potencjale niż ci, którzy zostali zidentyfikowani nieformalnie. Wydaje się, że oficjalne uznanie sprzyja tożsamości lidera jako wysoki potencjał. Bez tego uznania liderzy mogą wątpić lub zastanawiać się nad swoim poziomem umiejętności lub znaczeniem dla organizacji.

oznacza to, że pozytywne opinie, dobre osiągnięcia lub nieformalne uznanie własnej wartości nie są równoważne „oficjalnemu” statusowi jako wysoki potencjał, uznanemu przez organizację.

Formalna identyfikacja jako wysoki potencjał jest ważna dla zachowania. Większość naszych respondentów (77%) przywiązywała dużą wagę do bycia formalnie zidentyfikowanym jako wysoki potencjał w swojej organizacji. Badanie wykazało kilka wyraźnych różnic między wysokimi potencjałami, które zostały formalnie nazwane, a tymi, które są postrzegane jako wysokie potencjały:

  • tylko 14% oficjalnie zidentyfikowanych osób o wysokim potencjale zgłosiło, że poszukuje innego zatrudnienia.
  • ale wśród tych, którzy zostali nieformalnie zidentyfikowani jako wysoki potencjał, ponad dwukrotnie więcej (33%) zgłosiło, że szukają innych możliwości.

wysokie potencjały czują się dobrze w swoim statusie — ale ma swoje wady. Respondenci ankietowani ogólnie wyrażali pozytywne odczucia co do tego, że ich organizacja identyfikuje ich wysoki potencjał. Jednocześnie oznaczenie nie jest wyłącznie zwycięstwem dla tych, którzy są w przygotowaniu. Dla niektórych istnieje uczucie zwiększonej presji lub niepokoju wokół wysokich oczekiwań lub wydajności; inni doświadczają frustracji wokół niejasnych intencji organizacji.

3 Kluczowe strategie wykorzystania talentów o wysokim potencjale

wyniki naszego badania przypominają, że skuteczne zarządzanie talentami nie jest jednostronnym wysiłkiem. Spojrzenie na proces przywództwa przez pryzmat organizacji ma istotne konsekwencje dla identyfikacji, rozwoju i zaangażowania wysokiego potencjału.

badanie zarządzania talentami z perspektywy osób w przygotowaniu sugeruje 3 Kluczowe strategie dla organizacji do rozważenia:

bądź świadomy przejrzystości procesu.

biorąc pod uwagę wartość, jaką duży potencjał kładzie na dostęp i możliwości, organizacje muszą rozważyć, jak jasno i bezpośrednio mówią o stopniu inwestycji, jakiego mogą oczekiwać talenty o wysokim potencjale.

stopień przejrzystości i formalności w procesie identyfikacji dużych potencjałów wpływa na to, jak pracownicy postrzegają siebie i organizację. Organizacje powinny zrozumieć konsekwencje swojego podejścia i rozważyć kompromisy.

Stwórz wzajemnie korzystną relację między organizacją a talentem.

obopólnie korzystna relacja oznacza zajęcie się korzyściami, jakie ludzie otrzymują jako pracownicy organizacji, ale także bierze pod uwagę i wyraźnie określa korzyści, jakie organizacja otrzymuje od swoich pracowników.

Duże potencjały otrzymują od swojej organizacji inwestycje w rozwój, a organizacje otrzymują nie tylko bardziej zaangażowaną i zaangażowaną grupę liderów, ale także lepszą wydajność i wyniki finansowe.

Liderzy odgrywają kluczową rolę w procesie rozwoju talentów o wysokim potencjale i mogą usprawnić proces rozwoju talentów dzięki lepszym rozmowom o talentach we właściwym czasie i we właściwych miejscach.

wykorzystaj wysoki potencjał jako twórcy talentów.

inwestycja organizacji w rozwój wysokiego potencjału nie powinna się na tym poprzestać. Ze względu na wpływ, jaki mają wysokie potencjały, organizacje powinny rozważyć sposoby, w jakie wysokie potencjały mogą odgrywać rolę w identyfikowaniu i rozwijaniu następnej kadry przyszłych liderów organizacji.

wyjaśnij, że „awans” oznacza rozwój innych. Utrzymuj wysoki potencjał odpowiedzialny za rozwój potencjału u innych-i pociągaj do odpowiedzialności również swoich szefów. Pomóż wysokim potencjałom nauczyć się, jak wykorzystywać trudne zadania i coaching do rozwijania talentów wokół nich. Zdecydowanie muszą wiedzieć, jak prowadzić rozmowy coachingowe z innymi.

wysoki potencjał mówi swoim organizacjom, że chcą — i zasługują-większych możliwości i Inwestycji w ich rozwój. Dodatkowa inwestycja jest jednym z powodów, dla których bycie formalnie uznanym za wysoki potencjał jest uważane za ważne. Nasze badania wykazały, że duże potencjały otrzymują również zróżnicowane i spersonalizowane szkolenia częściej, a często szkolenia „wyższe dolary”.

organizacje, które aktywnie zarządzają procesem przywództwa, wiedzą, że muszą zidentyfikować i zainwestować w swoje talenty o wysokim potencjale. Uwzględniając również perspektywę osób, które tworzą twój rurociąg, masz możliwość zmaksymalizowania zwrotu z inwestycji w talenty i przyspieszenia rozwoju liderów.

gotowy na kolejny krok?

Daj swoim potencjalnym talentom umiejętności, których potrzebują, aby przewodzić w naszym flagowym programie rozwoju przywództwa (LDP)®, dostępnym zarówno w formacie twarzą w twarz, jak i online.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.