10 Przyczyny rotacji pracowników i jak im zapobiegać / zmniejszać

nie ma lepszego czasu na poszukiwanie nowej pozycji niż praca zarobkowa: badania konsekwentnie pokazują, że pracodawcy patrzą bardziej korzystnie na kandydatów, którzy już mają pracę—zwłaszcza jeśli widzą okazję do pozyskania talentów od konkurenta.

nic więc dziwnego, że retencja jest zawsze głównym celem zespołów HR i liderów biznesu. Poza zakłóceniami związanymi z utratą dobrego pracownika i trudnymi kosztami rekrutacji, zatrudnienia i szkolenia zastępstwa, gdy wieloletni pracownik odchodzi, wiedza instytucjonalna i wiedza o klientach również wychodzą poza drzwi.

rezultatem jest to, że nawet skromna inwestycja w utrzymanie talentu może się opłacić w sposób namacalny i niematerialny.

Co To Jest Rotacja Pracowników?

śledzenie rotacji pracowników to oparty na danych sposób na określenie, ile osób opuszcza firmę i w jakich okolicznościach. Obrót odnosi się do całkowitej separacji od spółki i obejmuje zarówno dobrowolne, jak i mimowolne obroty. Dobrowolne obroty to osoby, które odeszły z firmy na własną rękę-na przykład w celu podjęcia nowej pracy, z powodów osobistych, w celu zdobycia możliwości edukacyjnych lub przejścia na emeryturę. Mimowolny obrót dotyczy osób, które zostały zwolnione z powodu problemów z wydajnością lub zachowania, a także osób, które są częścią sezonowego zwolnienia lub ogólnego zmniejszenia siły.

Dlaczego Rotacja Pracowników Jest Zła?

wysoki dobrowolny obrót-z” wysokim ” postrzeganym w kontekście tego, co jest normalne dla Twojej branży—jest ogólnie uważany za niekorzystny KPI. Oznacza to, że tracisz dobrych pracowników, czasami na rzecz konkurencji. Przyczyny obejmują problemy z kulturą firmy, jej strukturą świadczeń i wynagrodzeń, ścieżką kariery i szkoleniami, menedżerami i wiele innych.

wysoki dobrowolny obrót wpływa na rentowność i często na zadowolenie klienta. Z namacalnej strony rekrutacja nowych ludzi jest kosztowna. Badania przeprowadzone w ciągu ostatnich kilku lat na temat kosztów nowych pracowników wskazują na średnio od $4,000 do $5,000; dla kadry kierowniczej liczba ta jest trzykrotnie wyższa. Możesz użyć tego arkusza, aby obliczyć koszty z tyłu koperty.

arkusz roboczy: koszty pozyskiwania talentów

są to zarówno wydatki wewnętrzne, jak i zewnętrzne. Należy pamiętać, że nie uwzględnia to wartości niematerialnych, takich jak morale lub napięcie dodane do pozostałych pracowników podczas pobierania dodatkowych obowiązków.

koszt wewnętrzny kwota
wewnętrzny personel rekrutacyjny, proporcjonalnie do liczby zatrudnionych
koszt opracowania opisu stanowiska pracy
bonusy za polecenie
oprogramowanie do śledzenia kandydatów
zatrudnianie i godziny pracy kierownika linii biznesowej do wyświetlania życiorysów / kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne
koszty zewnętrzne
Reklama w pracy tablice / witryny / portale społecznościowe
Opłaty agencyjne
sprawdzenie przeszłości i referencji
usługi badań przesiewowych/oceny
inne koszty rekrutacji, takie jak targi pracy

mimowolne obroty, choć konieczne, również nie są korzystne. Chociaż zwolnienia mogą być nieuniknione, złe zatrudnienie jest częstym i kosztownym błędem. Warto podjąć kroki, aby uniknąć sprowadzenia niewłaściwej osoby: Złe zatrudnienie wpływa na produktywność, marnuje czas rekruterów i menedżerów zatrudniających, a często pogarsza jakość pracy. Poświęć trochę czasu na wywiady behawioralne i dokładne sprawdzenie przeszłości i referencji, a także zaangażuj różne osoby w proces rozmowy kwalifikacyjnej, w tym przyszłych współpracowników. Rozważ formalny okres próbny lub, jeśli to możliwe, niech najlepsi wnioskodawcy ukończą projekt na podstawie umowy.

Co To jest dobry wskaźnik rotacji pracowników?

podobnie jak wiele benchmarków, dobre i słabe wskaźniki KPI różnią się znacznie pod względem branży, roli, a nawet geografii.

niedawno opublikowane badanie firmy analitycznej Mercer określiło średni roczny obrót w USA na poziomie około 20%, z czego około dwie trzecie jest dobrowolne. Jeśli Twoja firma zajmuje się dystrybucją detaliczną, hotelarską lub hurtową, obroty prawdopodobnie będą wyższe niż na przykład edukacja lub Finanse. Mercer mówi, że funkcje pracy o najwyższych rocznych dobrowolnych obrotach to contact center / Obsługa klienta (17%), produkcja i operacje (15%) oraz sprzedaż (14%).

Podsumowując, spójrz na źródła branżowe i analityków dla trendów w pionie. Stany Zjednoczone Departament Pracy na bieżąco śledzi również oferty pracy i dane dotyczące obrotów pracy.

Co Powoduje Dużą Rotację Pracowników ?

Większość dobrowolnych obrotów jest spowodowana przez osoby szukające—bez konkretnego zamówienia-więcej pieniędzy, lepszych świadczeń, lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, więcej możliwości rozwoju kariery, czasu na rozwiązanie problemów osobistych, takich jak problemy zdrowotne lub Relokacja, większa elastyczność lub ucieczka od toksycznego lub nieskutecznego menedżera lub miejsca pracy.

HR powinien zachęcić wszystkich wyjeżdżających do wzięcia udziału w rozmowie kwalifikacyjnej. W rzeczywistości istotną częścią zarządzania talentami jest głębsze zrozumienie przyczyn dobrowolnej rotacji i znalezienie sposobów na rozwiązanie problemów, które można rozwiązać. Dział HR może zachęcić pracowników do uczciwości w rozmowach wyjazdowych, zapewniając ich, że odpowiedzi będą poufne i nie wpłyną na sposób, w jaki firma reaguje na wnioski o referencje lub potwierdzenie zatrudnienia.

Uprość
kadry i płace

bezpłatna wycieczka po produkcie

10 główne przyczyny rotacji pracowników& jak je zmniejszyć

oto dobra wiadomość: nadmiernej rotacji pracowników można zapobiec. Podjęcie kroków w celu pozbycia się głównych przyczyn dla Twojej firmy może mieć duży wpływ. Oto kilka najlepszych współpracowników osób odchodzących.

1. Brak celu pracownika: „Worcyzm”, przekonanie, że praca „jest nie tylko niezbędna do produkcji ekonomicznej, ale także centralnym elementem tożsamości i celu życia”, jest prawdziwe, szczególnie dla profesjonalistów wykształconych w college ’ u. Pomyśl o tym – kiedy angażujemy się w small talk z nowymi znajomymi, ” więc, co robisz?”to najlepszy początek rozmowy. Nic więc dziwnego, że wysocy wykonawcy uważają za ważne pracować dla firmy i w roli, z której mogą być dumni.

co to oznacza jest różne, ale badanie trendów talentów LinkedIn pokazuje, że firmy z celowymi misjami odnotowały 49% niższe zużycie. Firmy z „celowymi misjami” są wyjątkowe w motywowaniu swoich pracowników, tak aby ich ludzie stali się przedłużeniem samej marki. Firmy te mają silne Kultury, łączą kropki, w jaki sposób ich produkt lub usługa czyni świat lepszym miejscem i” chodzą pieszo ” we wspieraniu celów charytatywnych i oddawaniu społeczności. Nawet firmy o niskim zaangażowaniu pracowników często mogą zatrzymać talenty, jeśli ich ludzie popierają swoją misję i cel—a pracownicy czerpią motywację ze znaczenia pracy, którą wykonuje firma.

2. Złe odszkodowanie: kiedy ludzie opuszczają firmę, odszkodowanie i świadczenia są głównym powodem, zwłaszcza dla młodszych pracowników: Ankieta LinkedIn wykazała, że odszkodowania i świadczenia jako powód nr 1 zmieniają pracę.

wyższe wynagrodzenie podstawowe ma silny wpływ na utrzymanie z kilku powodów. Po pierwsze, płacenie ludziom dobrze jest namacalnym sposobem na pokazanie wartości ich wkładu. A to sprawia, że jest mniej prawdopodobne, że konkurent, który chce kłusować najlepszych zawodników, może ich odciągnąć za pomocą czysto finansowych zachęt. Glassdoor stwierdził, że pracownicy zarabiają średnio 5,2% więcej, gdy zmieniają pracę. Jeśli Twoja firma płaci w górę skali, headhunting jest kosztowną propozycją.

W Jaki Sposób można zapewnić, że odszkodowanie jest zgodne lub wyższe dla rynku i roli? Po pierwsze, nadal zapewniać roczne podwyżki płac bazowych. Monitoruj, ile inne firmy płacą rocznie, częściej za trudne do obsadzenia miejsca pracy. Wiele organizacji wiąże wypłatę premii z ukończeniem projektu—a płacenie więcej za gorące umiejętności jest trendem, który nadal rośnie. Na koniec wdrożenie procesów zarządzania talentami, które identyfikują najlepsze wyniki i korygują nierównowagę płac, przeprowadzając analizę równości wynagrodzeń na tle rasowym i płciowym. PayScale publikuje roczny raport na temat najlepszych praktyk w zakresie wynagrodzeń, który może dostarczyć dobrych wskazówek.

3. Przepracowanie: wypalenie zawodowe ma miejsce, gdy pracownicy są proszeni o wykonywanie zadań bez posiadania zasobów do osiągnięcia sukcesu, gdy odczuwają brak kontroli lub konsekwentnie borykają się z większym codziennym stresem niż jest to możliwe do opanowania. Wypalenie zawodowe łączy emocjonalne i fizyczne wyczerpanie z poczuciem beznadziei i poczucia winy i może przejawiać się w kwestiach behawioralnych i fizycznych.

pytanie: Czy regularnie prosimy lub oczekujemy od pracowników pracy w weekendy lub po godzinach? Czy „normalny” tydzień pracy to średnio 50 godzin lub więcej? Czy zapewniamy odpowiednie technologie i inne zasoby, aby ludzie mogli odnieść sukces?

redukcja wypalenia zawodowego wymaga spojrzenia na sześć czynników, jak stwierdzono w badaniu na Uniwersytecie Kalifornijskim: przeciążenie popytu, brak kontroli, niewystarczające wynagrodzenie, społecznie toksyczne miejsca pracy, brak uczciwości i konflikty wartości. Nierównowaga w którymkolwiek z tych obszarów naraża ludzi na większe ryzyko wypalenia zawodowego. Zespoły HR i menedżerowie powinni poprosić pracowników o informacje zwrotne na temat ich obciążeń—i faktycznie słuchać, wprowadzać zmiany w razie potrzeby i zobowiązać się do właściwego pozyskiwania zasobów.

4. Źli menedżerowie: wiele zostało napisanych o toksycznych menedżerach-ludziach, którzy przypisują sobie pomysły innych, grają ulubionych, a nawet nadużywają swoich raportów. A firmy zdecydowanie muszą pozbyć się tych ludzi. Jednak mniej oczywiste są menedżerowie, którzy są po prostu złe w swojej pracy.

wiele głównych powodów rotacji-słabe wynagrodzenie lub równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, niewielkie szkolenia i niewielkie możliwości awansu zawodowego—zależy od menedżera, dlatego zespoły HR muszą zidentyfikować przełożonych, którzy nie mają kompetencji do zarządzania ludźmi i albo przestawiają ich na nowe stanowiska, albo zapewniają wsparcie i szkolenia.

dobrzy menedżerowie postrzegają siebie jako twórców kariery; znają swoich pracowników na tyle dobrze, że odkrywają ich umiejętności i motywacje. Badanie Harvard Business Review przeprowadzone przez Marcusa Buckinghama, który przebadał 80 000 menedżerów i poświęcił dwa lata studiowaniu kilku najlepszych wykonawców, wykazało jedną jakość, która wyróżnia menedżerów: „odkrywają, co jest wyjątkowe w każdej osobie, a następnie wykorzystują to. Przeciętni menedżerowie grają w warcaby, podczas gdy wielcy menedżerowie grają w szachy. Wielcy menedżerowie znają i cenią unikalne umiejętności, a nawet ekscentryczność swoich pracowników, i uczą się, jak najlepiej zintegrować je w skoordynowany plan ataku.”

najważniejsze powody organizacja walczy o wynajęcie infografiki

5. Niewiele lub brak informacji zwrotnych lub uznania: wielu pracowników zgłasza, że nie otrzymuje odpowiednich informacji zwrotnych od menedżerów: badanie Gallupa pokazuje, że pracownicy, których opinie menedżerów pozostawiły im pozytywne odczucia, są około cztery razy bardziej zaangażowani, a tylko 3,6% aktywnie poszukuje nowych miejsc pracy.

Feedback nie zawsze musi być pochwałą, ale staraj się oprawiać komentarze w pozytywnym świetle. Menedżerowie powinni zacząć od wygranych, skupić się na szczegółach, połączyć zachętę z konstruktywnymi poradami, jak poprawić słabe strony, a także prowadzić częste rozmowy i kontrole.

co więcej, opinie i uznanie nie muszą pochodzić tylko od menedżera, aby wywrzeć duży wpływ. Programy rozpoznawania Peer-to-peer są skuteczne, zwłaszcza gdy wykorzystują technologię. Na przykład, w Fisher Unitech, digitalizacja ręcznego programu kudos dała firmie możliwość automatyzacji rozpoznawania pracowników, czyniąc go bardziej widocznym i bezproblemowym, a w procesie podwajając wskaźniki uczestnictwa. Firma wybiera teraz pracownika miesiąca na podstawie kudos.

Aha, a jedyną gorszą rzeczą od złych opinii jest brak opinii, tak że pracownikom brakuje wskazówek, jak rozwijać swoje umiejętności lub są zaskoczeni negatywną recenzją.

6. Poor work / life balance: Work / life balance znajduje się solidnie w Top 3 powodów, dla których ludzie opuszczają firmy, w trakcie studiów. Oprócz unikania wyżej wymienionego problemu przepracowania, organizacje powinny dążyć do elastyczności planowania, która pozwala ludziom być jak najbardziej produktywnymi. Dane Bureau of Labor Statistics z 2019 r. pokazują, że około 25% pracowników płac i pracowników najemnych było w stanie pracować w domu przynajmniej od czasu do czasu, a 57% miało elastyczne harmonogramy, w których mogli zmieniać czas rozpoczęcia i zakończenia pracy. Trend WFH przyspieszył w 2020 roku, a to dobra wiadomość dla osób, które kiedyś miały długie, wyczerpujące dojazdy.

kiedy nie można pozwolić na elastyczność w czasie startu i zatrzymania, tak jak w przypadku pracowników zmianowych, następną najlepszą rzeczą jest wydawanie harmonogramów z jak największym wyprzedzeniem i bycie tak otwartym na swapy, jak to możliwe. Firmy o silnych możliwościach zarządzania pracownikami wykorzystują technologię do optymalizacji harmonogramów, automatyzacji wniosków o zwolnienie i zarządzania nieobecnościami, a często widzą poprawę wyników w zakresie równowagi między pracą a życiem prywatnym pracowników.

7. Nuda: to klasyczna scena w „przestrzeni biurowej”. Ron Livingstone, odpowiadając na pytanie konsultanta, jak spędza dzień pracy, mówi: „tak, gapię się tylko na Biurko, ale wygląda na to, że pracuję. Robię to pewnie jeszcze godzinę po lunchu. Powiedziałbym, że w danym tygodniu robię tylko około piętnastu minut prawdziwej, rzeczywistej pracy.”

ze wszystkich pokoleń, badanie trendów talentów LinkedIn wykazało, że pokolenie X najprawdopodobniej opuści organizację z powodu braku wymagającej pracy, która utrzymuje ich w zaangażowaniu i, cóż, nie śpi. Ponownie menedżer odgrywa tutaj ogromną rolę. Menedżerowie powinni zachęcać swoje zespoły do osiągania istniejących celów, ale także przydzielać ambitne projekty. Wypchnij pracowników poza ich strefy komfortu i rozwijaj „nastawienie na wzrost” w członkach zespołu, które ceni rozwój umiejętności i zachęca do podejmowania skalkulowanego ryzyka. Kultura, która potrafi zaakceptować porażkę, jest kluczową częścią tego procesu.

8. Nie ma szans na wzrost lub rozwój: kolejnym czynnikiem w 3 głównych powodach, dla których ludzie opuszczają pracę, jest to, że nie widzą przyszłości dla siebie w firmie. Z raportu Future of Recruiting firmy doradczej PWC wynika, że osoby poszukujące pracy w USA są skłonne zrezygnować z 12% wynagrodzenia na rzecz możliwości rozwoju, w tym więcej szkoleń.

kultura rozwoju pracowników jest kluczowym elementem zarządzania talentami. Wykracza poza szkolenia oparte na umiejętnościach, oferując kształcenie ustawiczne i zwrot czesnego, usługi rozwoju kariery oraz programy coachingu, mentoringu i rozwoju przywództwa. Pomyśl nieszablonowo o tym, jak wygląda trening.

aby ocenić program swojej firmy, zadaj sobie pytanie:

  • czy istnieje jasna ścieżka rozwoju i awansu zawodowego? Czy kierownictwo wyższego szczebla w pełni wpisuje się w naszą strategię rozwoju pracowników?
  • czy mamy formalne programy nauczania i rozwoju? Jeśli nie wewnętrznie, czy jesteśmy w stanie zapewnić dostęp do możliwości osób trzecich, które pomogą pracownikom zdobyć nowe umiejętności?
  • czy mamy zdefiniowane programy do mentorowania pracowników i czy pracownicy mają elastyczność w poznawaniu różnych działów i funkcji?
  • czy łączymy nasze cele biznesowe z celami kariery pracowników?

9. Złe procedury zatrudniania: gdy krótkoterminowe wskaźniki retencji są niskie, Szukaj problemów w procesach zatrudniania i wdrażania.

masz krótkotrwały problem z utrzymaniem, gdy ludzie odchodzą w ciągu pierwszych sześciu miesięcy, zwłaszcza po to, aby przejąć role w innych firmach. Wysoki wskaźnik wypowiedzenia sygnalizuje również problemy z procesem zatrudniania.

LinkedIn zaleca uczciwość w procesie zatrudniania na temat kultury firmy. Nie mów ludziom tego, co myślisz, że chcą usłyszeć—obecną rzeczywistość taką, jaka jest.

10. Toksyczna lub negatywna kultura: oto zdumiewająca statystyka z SHRM: Około 25% amerykańskich pracowników boi się iść do pracy. Nie czują się bezpiecznie wyrażając swoje opinie i nie czują się doceniani za swoje wysiłki. To kosztuje firmy miliardy obrotów, których można uniknąć.

żadna organizacja nie chce tworzyć toksycznej kultury pracy. Często jest to połączenie wielu czynników, które właśnie omówiliśmy.

Doradztwo przywódcze Grupa Clemmer definiuje kulturę jako „sumę wspólnych postaw i przekonań ludzi opartych na ich doświadczeniach. Doświadczenia te wpływają następnie na zachowanie i gotowość wszystkich do pracy z systemami i procesami lub przeciwko nim.”

jeśli podejrzewasz, że twoja kultura przyczynia się do wysokich obrotów, spójrz na to, jak otwarcie i często menedżerowie komunikują się z pracownikami. Czy ludzie czują się szanowani, upoważnieni do wykonywania swojej pracy bez bycia zarządzanym przez mikro i mogą swobodnie przyjmować WOM, które zdobyli? Czy menedżerowie ufają pracownikom na tyle, by ich delegować? Czy mamy kulturę integracji?

wysiłki na rzecz zmiany kultury często zaczynają się od dobrych intencji: zespoły określają misję i wartości firmy oraz sposób, w jaki chcą, aby ludzie mówili o organizacji i wdrażali procesy, aby tak się stało. Ale poprawa kultury to trudny orzech do zgryzienia bez udziału kierownictwa.

infografika rotacja pracowników przyczyny

monitorowanie rotacji pracowników za pomocą oprogramowania HR

formuła obliczania rotacji pracowników jest prosta, ale uzyskanie liczb za nią—i zapewnienie ich dokładności, terminowości i zrozumienia przez różnych interesariuszy—jest wyzwaniem. Oprogramowanie do zarządzania kapitałem ludzkim (HCM) automatyzuje zbieranie danych, Raportowanie wokół niego oraz zapewnia narzędzia do analizy i działania na nim.

wskaźnik obrotów za dany okres = Liczba rozdziałów / Śr. Liczba pracowników x 100

na przykład oprogramowanie HCM może rozkładać trendy obrotów według roku, kwartału, dobrowolności i mimowolności, jednostki biznesowej, Wydziału, Geografii i danych demograficznych. Te ostatnie mogą określać obroty według wieku, pochodzenia etnicznego, płci i innych.

istnieje najlepsze w swojej klasie oprogramowanie, które koncentruje się tylko na retencji. Jednak najlepsze strategie zmniejszania obrotów postrzegają doświadczenie pracowników jako całościowe – od rekrutacji przez onboarding po zarządzanie wydajnością i rozwój poprzez planowanie sukcesji. Na przykład, jeśli chodzi o zarządzanie wydajnością, oprogramowanie może pomóc w ułatwieniu rodzajów interakcji między menedżerem a pracownikiem, które zachęcą do rozwoju kariery i utrzymania jej.

rozważając oprogramowanie minimalizujące obroty, Szukaj gotowych wskaźników KPI, aby powiązać cele z metrykami wydajności biznesowej, takimi jak procent wygranych sprzedaży lub rozliczanych godzin. W ten sposób menedżerowie i pracownicy nie przekazują już arkusza kalkulacyjnego i śledzą cele za pośrednictwem poczty e-mail. Przeglądy wydajności stają się dynamiczne i pomagają pracownikom w rozwoju kariery.

jeśli chodzi o przegląd rocznych wynagrodzeń i premii, oprogramowanie ułatwia komitetom ds. kontroli wydajności śledzenie indywidualnych postępów i sposobu, w jaki ludzie odnoszą się do innych działów lub firmy jako całości.

obniżenie obrotów nie jest zadaniem nie do pokonania. Istnieją małe zmiany, które mogą mieć duże znaczenie w retencji-gdy firma ma wgląd w trendy obrotów oparty na danych i może opracować rozwiązania mające na celu konkretne problemy, które doprowadzą dobrych pracowników do wyjścia.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.