3 manieren om de betrokkenheid en het behoud van hoog potentieel Talent te vergroten

loopbaantraject & ondersteuning

hoog potentieel is meer betrokken en betrokken wanneer zij een duidelijk loopbaantraject hebben. De meest genoemde manier om betrokkenheid en betrokkenheid bij alle high potentials te verhogen is om hen te helpen een carrièrepad te identificeren. High potentials willen een beeld hebben van waar ze naartoe gaan en de volgende stappen begrijpen in termen van ontwikkeling, ervaring en beweging. Een jaarlijks ontwikkelingsplan kan niet genoeg zijn om de betrokkenheid en betrokkenheid van uw hoog potentieel talent te vergroten zonder een duidelijk carrièrepad en progressie.

High potentials verwachten ook meer ontwikkeling, ondersteuning en investeringen — en ze krijgen het. Niet verrassend bleek uit ons onderzoek dat high potentials meer ontwikkelingsmogelijkheden krijgen — zoals speciale opdrachten en training, maar ook mentoring en coaching van senior leiders — dan andere medewerkers. Zo hoort het ook.; in ons onderzoek was 84% van de high potentials het erover eens dat organisaties meer in hen en ander waardevol talent zouden moeten investeren.

Grotere Autoriteit

wanneer een groot potentieel een speciale opdracht wordt gegeven, betekent dit waarschijnlijk dat hun verantwoordelijkheidsniveau is toegenomen. Speciale opdrachten worden omschreven als high-profile werk, deelname aan een task force team, evenals rol rotaties. Hoewel het lijkt dat organisaties hun hoog potentieel talent gewoon belonen met meer werk, worden de opdrachten door de ontvangers vaak gezien als kansen, niet als lasten.

omdat hoge potentialiteiten een grotere verantwoordelijkheid krijgen, zoeken ze ook naar meer autoriteit om beslissingen te nemen die een aanzienlijke impact hebben op de organisatie. Hoge potentialen krijgen vaak meer zichtbaarheid en toegang voor senior managers dan andere werknemers. Deze zichtbaarheid vertaalt zich in meer erkenning binnen de organisatie. Ze worden ook vaker opgenomen in senior vergaderingen en hebben hun mening gevraagd vaker, wat hun betrokkenheid en betrokkenheid bij de organisatie verhoogt.

Feedback & communicatie

om hoog potentieel-talent te behouden, moeten organisaties er ook zeker van zijn dat hoog potentieel veel communicatie over het pijpleidingsproces en meer feedback over hun prestaties ontvangen. Het lijkt erop dat organisaties erin slagen om hun hoog potentieel talent uit te dagen met ontwikkelingsopdrachten en ondersteuning in de vorm van training, maar meer kunnen doen door high potentials een eerlijke beoordeling te geven van waar ze staan en directe communicatie te bieden over de volgende stappen.

LDP Live Online

the Impact of High-Potential Talent Identification

de mate van transparantie en formaliteit van het informeren van werknemers over hun status als een high potential beà nvloedt hoe werknemers zichzelf zien en hoe zij de organisatie zien.

in onze studie ontdekten we dat deelnemers die formeel als hoog potentieel talent worden geïdentificeerd, eerder geneigd zijn zichzelf als hoog potentieel te beschouwen dan degenen die informeel werden geïdentificeerd. Het lijkt erop dat officiële erkenning de identiteit van de leider als een hoog potentieel bevordert. Zonder die erkenning kunnen leiders twijfelen of twijfelen aan hun vaardigheidsniveau of belang voor de organisatie.

dit houdt in dat positieve feedback, een goede staat van dienst, of informele erkenning van iemands waarde niet gelijkwaardig is aan de “officiële” status als een hoog potentieel, zoals erkend door de organisatie.

formele identificatie als een hoog potentieel is belangrijk voor retentie. De meeste respondenten van onze enquête (77%) hechten er veel belang aan dat ze formeel worden geïdentificeerd als een groot potentieel in hun organisatie. De studie toonde een aantal duidelijke verschillen aan tussen hoog potentieel die formeel zijn genoemd en degenen die als hoog potentieel worden gezien:

  • slechts 14% van de formeel geïdentificeerde high potentials gaf aan andere banen te zoeken.
  • maar onder degenen die informeel werden geïdentificeerd als hoog potentieel, meldden meer dan het dubbele (33%) dat zij andere kansen zochten.

hoge potentialen voelen zich goed over hun status — maar het heeft zijn nadelen. Respondenten uitten over het algemeen positieve gevoelens over het feit dat ze door hun organisatie als een hoog potentieel worden aangemerkt. Tegelijkertijd, de aanwijzing is niet uitsluitend een overwinning voor degenen in de pijplijn. Voor sommigen is er een gevoel van verhoogde druk of angst rond hoge verwachtingen of prestaties; anderen ervaren frustratie rond de onduidelijke bedoelingen van de organisatie.

3 belangrijke strategieën voor het benutten van hoog potentieel Talent

de bevindingen van onze studie herinneren eraan dat effectief talent management geen eenzijdige inspanning is. Het bekijken van de leiderschapspijplijn door een organisatorische lens heeft belangrijke implicaties voor het identificeren, ontwikkelen en betrekken van hoog potentieel.Het bestuderen van talentmanagement vanuit het perspectief van degenen die in de pijplijn zitten, suggereert drie belangrijke strategieën voor organisaties om te overwegen:

bewust zijn over procestransparantie.

gezien de waarde die high potentials hechten aan toegang en kansen, moeten organisaties overwegen hoe duidelijk en direct zij zijn over de mate van investering die hoog potentieel talent kan verwachten.

de mate van transparantie en formaliteit in uw proces van het identificeren van hoog potentieel beïnvloedt hoe werknemers zichzelf en de organisatie zien. Organisaties moeten de implicaties van hun aanpak begrijpen en de afwegingen afwegen.

Creëer een wederzijds voordelige relatie tussen de organisatie en het talent.

een wederzijds voordelige relatie betekent het aanpakken van de voordelen die individuen ontvangen als werknemers van de organisatie, maar houdt ook rekening met en maakt expliciet de voordelen die de organisatie van haar werknemers ontvangt.

High potentials ontvangen de investeringen in ontwikkeling die zij van hun organisatie willen, en organisaties ontvangen niet alleen een meer geëngageerde en geëngageerde groep leiders, maar ook betere prestaties en resultaten.

leiders spelen een cruciale rol in het ontwikkelingsproces van hoog potentieel talent, en ze kunnen het talentontwikkelingsproces verbeteren met betere talentgesprekken op de juiste momenten en op de juiste plaatsen.

hefboomwerking van hoog potentieel als ontwikkelaars van talent.

de investering van de organisatie in de ontwikkeling van een groot potentieel mag niet bij die persoon stoppen. Vanwege de invloed die high potentials bezitten, moeten organisaties nadenken over de manieren waarop high potentials een rol kunnen spelen bij het identificeren en ontwikkelen van het volgende kader van toekomstige leiders van de organisatie.

duidelijk maken dat” omhoog gaan ” betekent dat anderen worden ontwikkeld. Houd high potentials verantwoordelijk voor het ontwikkelen van potentieel in anderen — en houd hun bazen ook verantwoordelijk. Help high potentials te leren uitdagende opdrachten en coaching te gebruiken om het talent om hen heen te ontwikkelen. Ze moeten zeker weten hoe ze coaching gesprekken met anderen te houden.

High potentials vertellen hun organisaties dat ze meer kansen en investeringen in hun ontwikkeling willen — en verdienen—. De extra investering is een van de redenen waarom formeel erkend worden als een hoog potentieel belangrijk wordt geacht. Uit ons onderzoek is gebleken dat high potentials ook vaker gedifferentieerde en gepersonaliseerde training krijgen, en vaak “hogere dollar” training.

organisaties die hun leiderschapspijplijn actief beheren, weten dat zij hun talent met een hoog potentieel moeten identificeren en daarin moeten investeren. Door ook het perspectief van de mensen die deel uitmaken van uw pijplijn te integreren, hebt u de mogelijkheid om het rendement op uw talent investering te maximaliseren en de ontwikkeling van uw leiders te versnellen.

klaar om de volgende stap te zetten?

geef uw talent met een hoog potentieel de vaardigheden die ze nodig hebben om te leiden met ons vlaggenschip Leadership Development Program (LDP)®, beschikbaar in zowel face-to-face als online formaten.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.