10 oorzaken van personeelsverloop & hoe ze te voorkomen/verminderen

er is geen beter moment om naar een nieuwe functie te zoeken dan wanneer u een betaalde baan hebt: Studies tonen consequent aan dat werkgevers een gunstiger kijk hebben op sollicitanten die al een baan hebben—vooral als ze een kans zien om talent van een concurrent af te pakken.

het is dan ook niet verwonderlijk dat retentie altijd een belangrijke focus is voor HR-teams en bedrijfsleiders. Naast de verstoring van het verlies van een goede werknemer en de harde kosten om een vervanger aan te werven, te huren en te trainen, wanneer een oude werknemer vertrekt, lopen ook institutionele en klantkennis de deur uit.

het resultaat is dat zelfs een bescheiden investering in het behoud van uw talent op materiële en immateriële wijze vruchten kan afwerpen.

Wat Is Personeelsverloop?

het volgen van de omzetcijfers van werknemers is een gegevensgestuurde manier om te bepalen hoeveel mensen het bedrijf verlaten en onder welke omstandigheden. Omzet verwijst naar de totale scheidingen van de onderneming en omvat zowel vrijwillige als onvrijwillige omzet. Vrijwillige omzet vertegenwoordigt mensen die het bedrijf uit eigen beweging verlieten-voor een nieuwe baan, om persoonlijke redenen, om opleidingsmogelijkheden na te streven of om met pensioen te gaan, bijvoorbeeld. Onvrijwillige omzet rekeningen voor mensen die werden beëindigd voor prestatieproblemen of gedrag, alsmede degenen die deel uitmaken van een seizoensgebonden ontslag of algehele vermindering van kracht.

Waarom Is Personeelsverloop Slecht?

hoge vrijwillige omzet – met “hoog” gezien in de context van wat normaal is voor uw industrie—wordt over het algemeen beschouwd als een ongunstige KPI. Het betekent dat je goede werknemers verliest, soms aan concurrenten. Oorzaken zijn onder meer problemen met de bedrijfscultuur, de voordelen en compensatiestructuur, het loopbaantraject en de opleiding, managers en nog veel meer.

een hoge vrijwillige omzet heeft gevolgen voor de winstgevendheid en, vaak, de klanttevredenheid. Aan de tastbare kant, het is kostbaar om nieuwe mensen te werven. Studies gedaan in de afgelopen jaren op de kosten van nieuwe hires wijzen op tussen de $4.000 en $5.000, gemiddeld; voor leidinggevenden, dat aantal over triples. U kunt dit werkblad gebruiken om een back-of-the-envelope berekening van uw kosten te doen.

werkblad: kosten voor de verwerving van Talent

er zijn zowel interne als externe kosten. Merk op dat dit geen rekening houdt met immateriële zaken zoals moreel of de belasting die wordt toegevoegd aan de resterende werknemers als ze extra taken oppakken.

Interne Kosten Bedrag
In-huis werving van personeel, naar rato van het aantal hires
Kosten voor het ontwikkelen van job description
Referral bonussen
Software voor applicant tracking
het Inhuren en line-of-business manager uur naar het scherm hervat/interview-kandidaten
Externe Kosten
Reclame op de baan forums/sites / sociale netwerken
makelaarskosten
achtergrond – en referentiecontroles
Screening/beoordeling
andere aanwervingskosten, zoals banenbeurzen

onvrijwillige omzet, hoewel noodzakelijk, is ook niet gunstig. Hoewel ontslagen onvermijdelijk kunnen zijn, slechte huren zijn een veel voorkomende en dure fout. Het is de moeite waard om stappen te nemen om te voorkomen dat de verkeerde persoon wordt opgepakt.: Slechte aanwervingen beïnvloeden de productiviteit, verspillen de tijd van recruiters en personeelsmanagers en brengen vaak de kwaliteit van het werk in gevaar. Besteed wat tijd aan gedragsinterviews en grondige achtergrond-en referentiecontroles, en betrek een verscheidenheid aan mensen bij het interviewproces, inclusief toekomstige collega ‘ s. Overweeg een formele proeftijd of, indien mogelijk, laat topaanvragers een project op contractuele basis voltooien.

Wat Is een goed verloop van werknemers?

net als veel benchmarks verschillen de KPI ‘ s voor goede en slechte omzet sterk per bedrijfstak, rol en zelfs geografie.Een recent gepubliceerde studie van het analysebedrijf Mercer schatte de gemiddelde jaaromzet in de VS op ongeveer 20%, met ongeveer twee derde van die vrijwillige omzet. Als uw bedrijf is in de detailhandel, horeca of groothandel distributie, omzet is waarschijnlijk hoger dan trend, bijvoorbeeld, onderwijs of financiën. Mercer zegt dat de functie functies met de hoogste jaarlijkse vrijwillige omzet zijn contact center/klantenservice (17%), productie en operaties (15%), en de verkoop (14%).

Bottom line, kijk naar de industrie bronnen en analisten voor trends in uw verticale. VS. Ministerie van Arbeid volgt ook vacatures en arbeidsomzet gegevens op een permanente basis.

Wat Veroorzaakt Een Hoog Personeelsverloop?

de meeste vrijwillige omzet wordt veroorzaakt door mensen die—in willekeurige volgorde—meer geld, betere uitkeringen, een betere balans tussen werk en privéleven zoeken, meer mogelijkheden om vooruitgang te boeken in hun carrière, tijd om persoonlijke problemen zoals gezondheidsproblemen of bedrijfsverplaatsingen aan te pakken, meer flexibiliteit, of om te ontsnappen aan een toxische of ondoeltreffende manager of werkplek.

HR moet alle vertrekkers aanmoedigen deel te nemen aan een exitgesprek. In feite is een essentieel onderdeel van talentmanagement een beter begrip van de redenen voor vrijwillige omzet —en het vinden van manieren om problemen op te lossen die kunnen worden aangepakt. HR kan medewerkers aanmoedigen om eerlijk te zijn in exit interviews door hen te verzekeren dat de reacties vertrouwelijk zullen zijn en geen invloed zullen hebben op hoe het bedrijf reageert op verzoeken om referenties of om het dienstverband te bevestigen.

Simplify
HR en Payroll

Free Product Tour

10 belangrijkste oorzaken van personeelsverloop & hoe ze te verminderen

hier is het goede nieuws: overmatig personeelsverloop is te voorkomen. Het nemen van stappen om weg te chip op de top oorzaken voor uw bedrijf kan een grote impact hebben. Hier zijn enkele top bijdragers aan mensen die vertrekken.

1. Gebrek aan werknemer doel:” Workism, “het geloof dat werk” is niet alleen noodzakelijk voor de economische productie, maar ook het middelpunt van iemands identiteit en het doel van het leven ” is een echte zaak, vooral voor de Hogeschool opgeleide professionals. Denk er eens over na-wanneer we een praatje maken met nieuwe kennissen, ” dus, wat doe je?”is een top gesprek starter. Geen wonder dat hoge performers het belangrijk vinden om voor een bedrijf te werken en in een rol waar ze trots op kunnen zijn.

wat dat betekent varieert, maar LinkedIn ‘ s Talenttrends Survey toont aan dat bedrijven met doelgerichte missies 49% minder verloop zagen. Bedrijven met” doelgerichte missies ” zijn uitzonderlijk in het motiveren van hun werknemers, zodat hun mensen een verlengstuk van het merk zelf worden. Deze bedrijven hebben sterke culturen, verbinden de punten over hoe hun product of dienst maakt de wereld een betere plaats en “lopen de wandeling” in het ondersteunen van goede doelen en het teruggeven aan de gemeenschap. Zelfs bedrijven met een lage werknemersbetrokkenheid kunnen vaak talent behouden als de mensen hun missie en doel steunen—waarbij werknemers gemotiveerd worden door het belang van het werk dat het bedrijf doet.

2. Slechte compensatie: wanneer mensen een bedrijf verlaten, zijn compensatie en uitkeringen een belangrijke reden, vooral voor jongere werknemers: De LinkedIn enquête bleek dat compensatie en voordelen als de nummer 1 reden dat ze van baan veranderen.

een hoger basisloon heeft om enkele redenen een sterke invloed op het behoud. Ten eerste, mensen goed betalen is een tastbare manier om te laten zien dat je hun bijdragen waardeert. En, het maakt het minder waarschijnlijk dat een concurrent op zoek naar poach top performers kan ze weg te lokken met puur financiële prikkels. Glassdoor ontdekte dat werknemers gemiddeld 5,2% meer verdienen als ze van baan veranderen. Als uw bedrijf betaalt in de richting van de top van de schaal, je headhunting een dure propositie.

Hoe kunt u ervoor zorgen dat de compensatie in lijn of hoger is voor de markt en de rol? Ten eerste, blijven zorgen voor jaarlijkse verhogingen van het basisloon. Monitor wat andere bedrijven jaarlijks betalen, vaker voor moeilijk te vullen banen. Veel organisaties binden bonus betalen aan project voltooiing-en meer betalen voor hot skills is een trend die blijft toenemen. Ten slotte, het implementeren van talent management processen die top performers te identificeren, en het corrigeren van Loon onevenwichtigheden door het uitvoeren van een raciale en gender pay equity analyse. PayScale publiceert een jaarlijks verslag over Best Practices voor compensatie dat goede begeleiding kan bieden.

3. Overwerkt zijn: burn-out gebeurt wanneer werknemers worden gevraagd om taken uit te voeren zonder de middelen te krijgen om te slagen, wanneer ze een gebrek aan controle voelen of wanneer ze consequent worden geconfronteerd met meer dagelijkse stress dan beheersbaar is. Burn-out combineert emotionele en fysieke uitputting met een gevoel van hopeloosheid en zelf schuld en kan zich manifesteren in gedrags-en fysieke kwesties.

vragen we regelmatig of verwachten we dat werknemers in het weekend of na werktijd werken? Is een” normale ” werkweek gemiddeld 50 uur of meer? Bieden we de juiste technologieën en andere middelen voor mensen om te slagen?Bij het verminderen van burn-out wordt gekeken naar zes factoren, zo bleek uit een studie van de Universiteit van Californië: overbelasting van de vraag, gebrek aan controle, onvoldoende beloning, sociaal toxische werkplekken, gebrek aan billijkheid en waardeconflicten. Onevenwichtigheden in een van deze gebieden zullen mensen meer risico op burn-out. HR-teams en managers moeten werknemers vragen om feedback over hun werkbelasting—en daadwerkelijk luisteren, wijzigingen aanbrengen als dat nodig is en zich inzetten om hun mensen goed te voorzien.

4. Slechte managers: er is genoeg geschreven over giftige managers—mensen die de eer opstrijken voor de ideeën van anderen, favorieten spelen, zelfs hun rapporten misbruiken. En bedrijven moeten deze mensen er zeker uit halen. Echter, minder voor de hand liggend zijn managers die gewoon slecht zijn in hun werk.

veel van de belangrijkste redenen voor omzet—slechte beloning of evenwicht tussen werk en privé, weinig opleiding en weinig carrièremogelijkheden-hangen af van de manager, dus HR—teams moeten supervisors identificeren die absoluut niet over de competentie beschikken om mensen te managen en hen ofwel naar een nieuwe functie over te zetten ofwel ondersteuning en opleiding bieden.Goede managers zien zichzelf als loopbaanontwikkelaars; zij kennen hun werknemers goed genoeg om hun vaardigheden en motivaties aan het licht te brengen. Harvard Business Review onderzoek door Marcus Buckingham, die 80.000 managers ondervroeg en twee jaar besteedde aan het bestuderen van een paar top performers, vond een kwaliteit die managers onderscheidt: “ze ontdekken wat uniek is aan elke persoon en profiteren er vervolgens van. Gemiddelde managers Dammen, terwijl grote managers Schaken. Grote managers kennen en waarderen de unieke vaardigheden en zelfs de excentriciteiten van hun werknemers, en ze leren hoe ze het beste te integreren in een gecoördineerd plan van aanval.”

top redenen organisatie strijd om infographic huren

5. Weinig tot geen feedback of erkenning: veel werknemers melden dat ze niet de juiste feedback van managers krijgen: een Gallup-enquête toont aan dat werknemers van wie de feedback van managers hen positieve gevoelens gaf ongeveer vier keer meer kans om betrokken te zijn, en slechts 3,6% is actief op zoek naar nieuwe banen.

Feedback hoeft niet altijd lof te zijn, maar is bedoeld om commentaar in een positief licht te plaatsen. Managers moeten beginnen met overwinningen, zich richten op specifieke zaken, aanmoediging koppelen aan constructief advies over hoe zwakke punten te verbeteren en frequente gesprekken en check-ins hebben.

bovendien hoeven feedback en herkenning niet alleen van de manager te komen om een grote impact te hebben. Peer-to-peer-erkenningsprogramma ‘ s zijn succesvol, vooral wanneer ze gebruikmaken van technologie. Bijvoorbeeld, bij Fisher Unitech, het digitaliseren van een handmatige kudos programma gaf het bedrijf de mogelijkheid om de erkenning van werknemers te automatiseren, waardoor het zichtbaarder en naadloos, en in het proces, het verdubbelen van de participatiegraad. Het bedrijf kiest nu een werknemer van de maand op basis van kudos.

Oh, en het enige wat erger is dan slechte feedback is geen feedback, zodanig dat werknemers geen begeleiding hebben of hoe ze hun vaardigheden moeten ontwikkelen of overrompeld worden door een negatieve beoordeling.

6. Slechte werk / leven balans: werk / leven balans zit stevig in de Top 3 redenen mensen verlaten bedrijven, over studies. Naast het vermijden van de bovengenoemde kwestie van overwerk, moeten organisaties streven naar planningsflexibiliteit die mensen in staat stelt om zo productief mogelijk te zijn. Uit gegevens van het Bureau voor Arbeidsstatistieken van 2019 blijkt dat ongeveer 25% van de werknemers in loondienst en in loondienst minstens zo nu en dan thuis konden werken, en 57% had flexibele schema ‘ s waarin ze de tijden waarin ze begonnen en gestopt met werken konden variëren. De WFH-trend versnelde in 2020, en dat is goed nieuws voor mensen die ooit lange, drainerende woon-werkverkeer hadden.

wanneer het onmogelijk is flexibiliteit in start-en stoptijden toe te staan, zoals bij ploegarbeiders, is het op een na beste ding om schema ‘ s zo ver van tevoren uit te geven en zo open mogelijk te staan voor swaps. Bedrijven met sterke workforce management mogelijkheden gebruiken technologie om planning te optimaliseren, time-off aanvragen te automatiseren en afwezigheden te beheren en zien vaak verbeteringen in werknemer werk/leven balans scores.

7. Verveling: het is een klassieke scène in “Office Space:” Ron Livingstone, in het beantwoorden van de vraag van een consultant over hoe hij zijn werkdag doorbrengt, zegt: “Ja, Ik staar gewoon naar mijn bureau, maar het lijkt alsof ik werk. Dat doe ik ook nog een uur na de lunch. Ik zou zeggen dat ik in een bepaalde week waarschijnlijk maar ongeveer vijftien minuten echt werk doe.”

van alle generaties, bleek uit de LinkedIn Talent Trends survey dat Generatie X de meeste kans heeft om een organisatie te verlaten vanwege een gebrek aan uitdagend werk dat hen betrokken en wakker houdt. Ook hier speelt de manager een grote rol. Managers moeten hun teams aanmoedigen om bestaande doelen te bereiken, maar ook uitdagende projecten toewijzen. Duw werknemers uit hun comfortzones en stimuleer een” groeimindset “bij teamleden die waarde hecht aan de ontwikkeling van vaardigheden en het nemen van berekende risico’ s aanmoedigt. Een cultuur die mislukking kan accepteren is een belangrijk onderdeel van dit proces.

8. Geen kansen voor groei of ontwikkeling: een andere factor in de top 3 redenen waarom mensen hun baan verlaten is dat ze geen toekomst voor zichzelf zien in het bedrijf. In feite, consultancy PwC ‘ s Future of Recruiting rapport bleek dat Amerikaanse werkzoekenden bereid zijn om af te zien tot 12% van hun salaris voor ontwikkelingskansen, waaronder meer training.

een cultuur van personeelsontwikkeling is een belangrijk onderdeel van talentmanagement. Ga verder dan op vaardigheden gebaseerde training om permanente educatie en collegegeld te vergoeden, diensten voor loopbaanontwikkeling en coaching, mentoring en programma ‘ s voor leiderschapsontwikkeling aan te bieden. Denk buiten de doos over hoe training eruit ziet als goed.

om het programma van uw bedrijf te evalueren, vraag uzelf af:

  • Is er een duidelijk pad voor loopbaangroei en-vooruitgang? Sluit senior leadership zich volledig aan bij onze employee development strategy?
  • hebben we formele leer-en ontwikkelingsprogramma ‘ s? Zo niet intern, zijn we in staat om toegang te bieden tot mogelijkheden van derden die werknemers zullen helpen nieuwe vaardigheden te verwerven?
  • hebben we welomschreven programma ‘ s om werknemers te begeleiden, en is er flexibiliteit voor werknemers om verschillende afdelingen en functies te verkennen?
  • stemmen we onze bedrijfsdoelstellingen af op de carrièredoelen van werknemers?

9. Slechte verhuring procedures: wanneer korte termijn retentie tarieven laag zijn, op zoek naar problemen in uw huren en onboarding processen.

u heeft een kortstondig retentieprobleem wanneer mensen binnen de eerste zes maanden vertrekken, vooral om laterale rollen op te nemen bij andere bedrijven. Een hoog afgiftetarief signaleert ook problemen met het aanwervingsproces.LinkedIn beveelt aan eerlijk te zijn in het wervingsproces over de cultuur van het bedrijf. Vertel mensen niet wat je denkt dat ze willen horen—de huidige realiteit zoals die is.

10. Giftige of negatieve cultuur: hier is een onthutsend beeld van SHRM: ongeveer 25% van de Amerikaanse werknemers zijn bang om te gaan werken. Ze voelen zich niet veilig om hun mening te uiten, en ze voelen zich niet gewaardeerd voor hun inspanningen. Dat kost bedrijven miljarden aan vermijdbare omzet.

geen enkele organisatie wil een toxische werkcultuur creëren. Vaak is het een combinatie van veel van de factoren die we net hebben besproken.De Clemmer Group definieert cultuur als ” de som van de gemeenschappelijke attitudes en overtuigingen van mensen op basis van hun ervaringen. Deze ervaringen beïnvloeden dan het gedrag en de bereidheid van iedereen om met of tegen de systemen en processen te werken.”

als u vermoedt dat uw cultuur bijdraagt aan een hoge omzet, kijk dan eens hoe open en vaak leidinggevenden communiceren met werknemers. Voelen mensen zich gerespecteerd, gemachtigd om hun werk te doen zonder micromanagement en vrij om de PTO te nemen die ze hebben verdiend? Vertrouwen managers werknemers genoeg om te delegeren? Hebben we een cultuur van inclusie?Inspanningen om de cultuur te veranderen beginnen vaak met goede bedoelingen: Teams bepalen de missie en waarden van het bedrijf en hoe ze willen dat mensen over de organisatie praten en zetten processen in om dat te laten gebeuren. Maar het verbeteren van cultuur is een harde noot om te kraken zonder buy-in van leiderschap.

infographic employee turnover causes

Monitoring Employee Turnover with HR Software

de formule voor het berekenen van het personeelsverloop is eenvoudig, maar het is moeilijk om de achterliggende cijfers te krijgen—en ervoor te zorgen dat ze accuraat, tijdig en begrijpelijk zijn voor verschillende belanghebbenden—is een uitdaging. Human capital management (HCM) software automatiseert het verzamelen van gegevens, rapportage rond it en biedt tools om te analyseren en te handelen.

omloopsnelheid voor een bepaalde periode = aantal scheidingen / Gem. Aantal werknemers x 100

HCM-software kan bijvoorbeeld omzettrends opsplitsen naar jaar, kwartaal, vrijwillig en onvrijwillig, bedrijfseenheid, afdeling, geografie en Demografie. Deze laatste kan de omzet bepalen op basis van leeftijd, etniciteit, geslacht en meer.

er is best-of-breed software die alleen gericht is op retentie. Maar de beste strategieën om de omzet te verminderen zien de ervaring van medewerkers als holistisch—van werving tot onboarding tot performance management en ontwikkeling via opvolgingsplanning. Bijvoorbeeld, als het gaat om performance management, software kan helpen bij het vergemakkelijken van de soorten manager/werknemer interacties die loopbaanontwikkeling en retentie zal stimuleren.

wanneer u software overweegt om de omzet te minimaliseren, zoekt u out-of-the-box KPI ‘ s om doelen te koppelen aan bedrijfsprestatiegegevens, zoals percentage van omzetwinsten of factureerbare uren. Op die manier, managers en medewerkers zijn niet langer het doorgeven van een spreadsheet en het bijhouden van doelen via e-mail. Prestatiebeoordelingen worden dynamisch en helpen medewerkers vooruitgang te boeken in hun carrière.

wanneer het tijd is om de jaarlijkse compensatie en bonussen te beoordelen, maakt software het voor prestatiebeoordelingscomités gemakkelijker om individuele vooruitgang te volgen en hoe mensen in kaart brengen naar anderen in hun afdelingen of het bedrijf als geheel.

het verlagen van de omzet is geen onoverkomelijke taak. Er zijn kleine veranderingen die een groot verschil kunnen maken in retentie—zodra het bedrijf data-gedreven inzichten in omzettrends heeft en oplossingen kan ontwikkelen gericht op de specifieke problemen die goede medewerkers de deur uit drijven.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.