Hvorfor øker ageism på arbeidsplassen?

som lockdown restriksjoner er nå lettelser og mange bedrifter kan velge å lette tilbake til kontoret livet, d& i eksperter er stadig mer opptatt av hvordan aldersdiskriminering har blitt forverret på grunn av pandemien. Påvirker både personlig karrierebane og mobilitet, samt stagnerer arbeidsplassen, frykter mange at alderdom bare er satt til å bli verre med mer enn en million mennesker over 50 år fortsatt på permisjon, noe som skyldes slutt i slutten av September.

pandemien har allerede grovt påvirket ulike aldersgrupper på arbeidsplassen. Det har vært en økning i aldersrelatert arbeidsledighet; Forskning Fra Rest Less fant at antall over 50s ble overflødige nesten tredoblet til 107 000 mellom November og januar 2021. En undersøkelse tidligere i år fant at 44% hadde opplevd aldersdiskriminering på jobb og 48% i rekrutteringsprosessen. 40% følte at de var side-lined eller utelatt av diskusjoner på jobben og 24% sa at de hadde opplevd diskriminering når det gjelder forfremmelse.

Eldre arbeidstakere (spesielt de over 70 år) anses å ha høyere risiko For Covid-19 og led tilsvarende. Arbeidsgivere har brukt Covid – 19 for å gjøre eldre arbeidstakere overflødige, og de har da funnet seg dårlige når de ser etter nytt arbeid. Arbeidsgivere har også holdt dyrere eldre arbeidstakere på permisjon lenger og brakt yngre ansatte tilbake tidligere. Mange arbeidstakere har revurdert sine ferdigheter og er på utkikk etter en karriereendring, igjen vanskeligere å gjøre når du er eldre.

Mange kvinner som led av utbrenthet under pandemien, opplever allerede alderdom så unge som 40 fordi arbeidsgivere antar at de har mindre ambisjon og energi enn sine yngre kolleger. Holdninger til overgangsalder er i stor grad basert på unngåelse; de fleste mannlige ledere har liten eller ingen forståelse av denne fasen i hver kvinnes liv og forbinder det med en tankegang om slutten av en kvinnes evne til å bidra. Yngre arbeidere ivrig prøver å få en fot på jobb stigen har slitt med å finne jobber eller har blitt overlatt til å jobbe isolert hjemme, ute av stand til å lære av å være rundt kolleger.

muligheter for opplæring eller mer spennende prosjekter kan tilbys utelukkende til yngre kolleger. Aldersrelaterte kommentarer eller vitser om kolleger er vanlig. Mange eldre arbeidstakere er aktivt ekskludert fra møter eller aktiviteter og oversett for lønnsøkninger eller kampanjer. En vanlig antagelse er at en eldre kollega ikke vil være teknisk kunnskapsrik og finne det vanskeligere å lære nye ferdigheter og teller ned dagene til pensjonering. Like ageism kan gå den andre veien og forutsetninger er gjort at yngre arbeidere er lat, uvitende og berettiget. Noen yngre kolleger får ikke fri I Løpet Av Jul og sommerferie fordi de ikke har små barn hjemme.

så hva kan vi gjøre for å takle ageism?

  1. GJENKJENNE STEREOTYPIER & BLI KVITT DET GJENNOM TRENING. Stereotypier påvirker inkludering, mangfold, motivasjon og produktivitet, og kan også gjøre din bedrift åpen for juridiske utfordringer. Alder er ikke en faktor som bestemmer evnen. Opplæring er nøkkelen til alle aspekter av mangfold og inkludering, inkludert alderdom, men ledere må være om bord og opplæring krever deltakelse fra alle ansatte, inkludert ledelse og interessenter. Som vi har funnet med rase bevissthet, ubevisst skjevhet og etikk trening, så med ageism: bruk av en tick-in-the-box-tilnærming med obligatoriske engangs-eller årlige korte nedsenkninger har liten eller ingen positiv effekt og gir ofte den absolutte omvendte effekten av det man håpet på.
  2. HAR EN DETALJERT AGEISM POLITIKK & IMPLEMENTERE DET. Dette bør inneholde en klar definisjon av alderdom, eksempler, rapporteringsprosedyrer og klageprosedyrer. Personalet bør være oppmerksom på enhver form for aldersdiskriminering på jobben og være klar over hva de skal gjøre hvis de enten er vitne eller utsatt for det. Sjekk alle rekrutteringspolicyer, ansettelsesvilkår og betingelser opplæring, opplæring, kampanjer og oppsigelse politikk og identifisere og rette opp eventuelle områder av alder skjevhet. Sjekk retningslinjene dine med et bredt spekter av arbeidsstyrken din, slik at du oppnår bias i konstruksjonen.

3. GJENNOMGÅ REKRUTTERINGSPROSESSEN. Unngå ord som ‘energisk ‘ eller’ teknisk kunnskapsrike ‘ for å beskrive den ideelle kandidaten. Fokus på generelle ord som formidler en kandidats arbeidsmoral som ‘lidenskapelig’,’ dedikert ‘eller ‘ proaktiv’. Vurdere informasjonen du samler inn fra søkere og vurdere om all denne informasjonen er virkelig nødvendig. For eksempel, trenger du virkelig å vite året en søker ferdig videregående skole, eller vil denne informasjonen pander til ubevisst bias?

4. VERDI LOJALITET & FERDIGHETER. Forskning viser oss at 45-54 år gamle ansatte forblir på jobben dobbelt så lenge som deres 25-34 år gamle kolleger; og 67% av arbeidstakere i alderen 40-65 vil fortsette å jobbe etter 66 år. Å skape det rette miljøet og mulighetene skaper lojalitet. Oppmuntre ledere til å verdsette ferdigheter og hvordan de samsvarer med rollen, ikke alder. Det er mye visdom som kommer med opplevelsen av livet, visdom som legger pragmatisme, realisme samt kreativitet og sunn utfordring.

  1. SIKRE RETTFERDIGE MULIGHETER & KAMPANJER-Sørg for at det er en personlig utviklingsplan for alle ansatte for å maksimere sitt potensial og muligheter ved å gjenkjenne evner uansett alder. Hiscox fant at 51 år er alderen de fleste arbeidstakere tror de sannsynligvis vil oppleve diskriminering på arbeidsplassen.
  1. OPPMUNTRE TIL EN SAMARBEIDSKULTUR PÅ ARBEIDSPLASSEN mellom ansatte i ulike aldre for å utvikle inkludering og styrke båndene mellom alle aldersgrupper. Å ha et mentorprogram på arbeidsplassen kan være til nytte for alle generasjoner, som kan koble sammen to kolleger i ulike aldre for å jobbe med oppgaver sammen for å øke integrering, kreativitet og produktivitet.
    7. SE ETTER BIAS-LEDEDE, UAKSEPTABLE SOSIALE TEGN som vitser om alder. Hva virker som småerte kan føre til isolasjon, dårlig psykisk helse og grunnlag for aldersdiskriminering søksmål.
  1. VELG ALDER INKLUDERENDE SELSKAP SOSIALE AKTIVITETER-Sikre alle møter og selskapets sosiale aktiviteter er fullt inkluderende og oppmuntre alle til å delta.
  1. OPPRETT EN ÅPEN DØRPOLITIKK-Å Ha et trygt rom arbeidsmiljø der ansatte kan stemme sine bekymringer om alderdom på arbeidsplassen skaper positiv kommunikasjon.
  1. SJEKK BEDRIFTENS SIKKERHET OG VISUELLE SKJERMER. Vise bilder av alle aldersgrupper, for eksempel ‘om oss’ på nettstedet ditt kan tiltrekke seg både nye talenter og kunder som kan ha blitt satt av ellers å bidra til å bryte ned barrierene som noen ganger danner utilsiktet eller åpenlyst.
  1. VÆR EN AGENT FOR FORANDRING OG BRUK STEMMEN DIN. Rollemodell riktig atferd og ringe ut feil de. Oppmuntre individuelt ansvar og en speak-out arbeidsplass kultur. Kontroller at du sjekker innimellom at du selv ikke faller ned fallgrubene forsterkende stereotypier.
  1. OPPMUNTRE TIL MANGFOLD. Ikke bare er å opprettholde et mangfoldig team rettferdig og den riktige tingen å gjøre, men å ansette folk fra alle aldre, så vel som raser, religioner, kjønn og bakgrunn er bevist å forbedre produktivitet, samhold, kreativitet og teamfokus.

som demografien i samfunn over hele verden skifter med fødselsrater som faller og folk lever lenger, blir alderdom stadig mer skadelig. Bedrifter som omfavner virkeligheten av disse sosiale trendene, vil dra nytte av fordelene som en virkelig mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke tilbyr.

http://www.serenityinleadership.com

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.