3 Måter Å Øke Engasjement og Oppbevaring Av Høyt Potensial Talent

Karrierevei & Støtte

Høye potensialer er mer engasjert og engasjert når de har en klar karrierevei. Den hyppigst nevnte måten å øke engasjement og engasjement blant alle høye potensialer er å hjelpe dem med å identifisere en karrierevei. Høye potensialer vil ha et bilde av hvor de skal og forstå de neste trinnene når det gjelder utvikling, erfaring og bevegelse. En årlig utviklingsplan kan ikke være nok til å øke engasjementet og engasjementet til ditt høyt potensielle talent uten en klar karrierevei og progresjon.

Høye potensialer forventer også mer utvikling, støtte og investeringer — og de får det. Ikke overraskende fant vår forskning at høye potensialer får flere utviklingsmuligheter — for eksempel spesielle oppdrag og opplæring, samt veiledning og coaching fra ledende ledere — enn andre ansatte. Dette er som det skal være; i vår undersøkelse var 84% av high potentials enige om at organisasjoner skulle investere mer i dem og andre verdifulle talenter.

Større Autoritet

når et stort potensial er gitt et spesielt oppdrag, betyr det sannsynligvis at deres ansvarsnivå har økt. Spesielle oppgaver er beskrevet som høyprofilert arbeid, deltakelse på en task force team, samt rolle rotasjoner. Selv om det kan virke som organisasjoner bare belønner deres høyt potensielle talent med mer arbeid, blir oppdragene ofte sett av mottakerne som muligheter, ikke byrder.

som høye potensialer får større ansvar, ser de også etter større myndighet til å ta beslutninger som har betydelig innvirkning på organisasjonen. Høye potensialer får ofte mer synlighet og tilgang til toppledere enn andre ansatte. Denne synligheten gir større anerkjennelse på tvers av organisasjonen. De er også inkludert oftere i senior møter og har sine meninger ettertraktet oftere, noe som øker deres engasjement og engasjement for organisasjonen.

Tilbakemelding& Kommunikasjon

for å beholde høyt potensial-talent, organisasjoner bør også være sikker på at høye potensialer får rikelig med kommunikasjon om rørledningen prosessen og mer tilbakemelding på sine prestasjoner. Det ser ut til at organisasjoner lykkes i å utfordre sitt høyt potensielle talent med utviklingsoppgaver og gi støtte i form av opplæring, men kan gjøre mer ved å gi høye potensialer med en ærlig vurdering av hvor de står og tilby direkte kommunikasjon om de neste trinnene.

LDP Live Online

Virkningen Av Høyt Potensial Talent Identifikasjon

graden av åpenhet og formalitet av å varsle ansatte om deres status som et høyt potensial påvirker hvordan ansatte ser seg selv og hvordan de ser organisasjonen.

i vår studie fant vi at deltakere som formelt er identifisert som høyt potensial talent, er mer sannsynlig å betrakte seg som høye potensialer enn de som ble uformelt identifisert. Det ser ut til at offisiell anerkjennelse fremmer lederens identitet som et høyt potensial. Uten denne anerkjennelsen kan ledere tvile på eller tvile på deres ferdighetsnivå eller betydning for organisasjonen.

dette innebærer at positiv tilbakemelding, en god track record eller uformell anerkjennelse av ens verdi ikke tilsvarer» offisiell » status som et høyt potensial, som anerkjent av organisasjonen.

Formell identifikasjon som høyt potensial er viktig for oppbevaring. De fleste av våre respondenter (77%) la stor vekt på å bli formelt identifisert som et stort potensial i organisasjonen. Studien viste flere klare forskjeller mellom høye potensialer som har blitt formelt navngitt og de som oppfattes som høye potensialer:

  • Bare 14% av formelt identifiserte høye potensialer rapporterte at de søkte annen sysselsetting.
  • men blant de som uformelt ble identifisert som høye potensialer, mer enn dobbelt så mange (33%) rapporterte at de søkte andre muligheter.

Høye potensialer føler seg bra om deres status – men det har sin ulempe. Respondenter generelt uttrykt positive følelser om å bli identifisert som et høyt potensial av organisasjonen. Samtidig er betegnelsen ikke utelukkende en seier for de som er i rørledningen. For noen er det en følelse av økt press eller angst rundt høye forventninger eller ytelse; andre opplever frustrasjon rundt organisasjonens uklare intensjoner.

3 Viktige Strategier For Å Utnytte Høyt Potensial Talent

funnene fra vår studie tjener som en påminnelse om at effektiv talentstyring ikke er en ensidig innsats. Å se på ledelsens rørledning gjennom en organisatorisk linse har viktige implikasjoner for hvordan man identifiserer, utvikler og engasjerer høye potensialer.

Å Undersøke talentstyring fra perspektivet til de som er i rørledningen foreslår 3 viktige strategier for organisasjoner å vurdere:

Vær bevisst om prosess åpenhet.

gitt verdien som høye potensialer legger på tilgang og mulighet, må organisasjoner vurdere hvor klare og direkte de er om graden av investering som høyt potensial talent kan forvente.

graden av åpenhet og formalitet i prosessen med å identifisere høye potensialer påvirker hvordan ansatte ser seg selv og organisasjonen. Organisasjoner bør forstå implikasjonene av deres tilnærming og veie avvikene.

Opprett et gjensidig fordelaktig forhold mellom organisasjonen og talentet.

et gjensidig fordelaktig forhold betyr å adressere fordelene enkeltpersoner mottar som ansatte i organisasjonen, men tar også hensyn til og gjør eksplisitt fordelene organisasjonen mottar fra sine ansatte.

Høye potensialer mottar investeringen i utvikling de ønsker fra organisasjonen, og organisasjoner mottar ikke bare en mer engasjert og engasjert gruppe ledere, men også sterkere ytelse og bunnlinjeresultater.

Ledere spiller en kritisk rolle i utviklingsprosessen av høyt potensial talent, og De kan forbedre talentutviklingsprosessen med bedre talentsamtaler til rett tid og på rett sted.

Utnytte høye potensialer som utviklere av talent.

organisasjonens investering i et høyt potensial utvikling bør ikke stoppe med den enkelte. På grunn av innflytelsen som høye potensialer har, bør organisasjoner vurdere hvordan høye potensialer kan spille en rolle i å identifisere og utvikle organisasjonens neste kadre av fremtidige ledere.

Gjør det klart at «flytte opp» betyr å utvikle andre. Hold høye potensialer ansvarlig for å utvikle potensial i andre — og hold sine sjefer ansvarlige også. Hjelp high potentials lære å bruke utfordrende oppgaver og coaching for å utvikle talent rundt dem. De definitivt trenger å vite hvordan å holde coaching samtaler med andre.

Høye potensialer forteller sine organisasjoner at de ønsker — og fortjener — større muligheter og investeringer i deres utvikling. Den ekstra investeringen er en grunn til at formelt anerkjent som et høyt potensial anses som viktig. Vår forskning har funnet ut at høye potensialer også mottar differensiert og personlig trening oftere, og ofte» høyere dollar » trening.

Organisasjoner som aktivt administrerer sin ledelsespipeline, vet at De trenger å identifisere og investere i sitt høyt potensielle talent. Ved å inkorporere perspektivet til menneskene som utgjør pipelinen din, har du muligheten til å maksimere avkastningen på talentinvesteringen din og akselerere utviklingen av lederne dine.

Klar Til Å Ta Neste Skritt?

Gi dine høyt potensielle talenter ferdighetene de trenger for å lede med VÅRT flaggskip Leadership Development Program (LDP)®, tilgjengelig i både ansikt til ansikt og online formater.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.