10 Årsaker Til Ansattes Omsetning Og Hvordan Du Kan Forhindre/Redusere Dem

Det er ingen bedre tid til å søke etter en ny stilling enn når du er yrkesaktiv: Studier viser konsekvent at arbeidsgivere ser mer positivt på søkere som allerede har jobber—spesielt hvis de ser en mulighet til å poke talent fra en konkurrent.

det er da ikke overraskende at oppbevaring alltid er et stort fokus FOR HR-team og bedriftsledere. Foruten forstyrrelsen av å miste en god arbeidstaker og de harde kostnadene for å rekruttere,ansette og trene en erstatning, når en langvarig ansatt forlater, går institusjonell og kundekunnskap også ut døren.

resultatet er at selv en beskjeden investering i å holde talentet ditt kan lønne seg på konkrete og immaterielle måter.

Hva Er Ansattes Omsetning?

Sporing av omsetningsrater for ansatte Er en datadrevet måte å måle hvor mange som forlater selskapet og under hvilke omstendigheter. Omsetning refererer til totale separasjoner fra selskapet og inkluderer både frivillig og ufrivillig omsetning. Frivillig omsetning representerer personer som forlot selskapet på egen hånd—for en ny jobb, av personlige grunner, for å forfølge utdanningsmuligheter eller å pensjonere, for eksempel. Ufrivillig omsetning står for personer som ble avsluttet for ytelsesproblemer eller atferd, samt de som er en del av en sesongmessig permittering eller samlet reduksjon i kraft.

Hvorfor Er Ansattes Omsetning Dårlig?

høy frivillig omsetning-med » høy » sett i sammenheng med hva som er normalt for din bransje-anses generelt som en ugunstig KPI. Det betyr at du mister gode ansatte, noen ganger til konkurrenter. Årsaker inkluderer problemer med selskapets kultur, fordeler og kompensasjonsstruktur, karrierevei og opplæring, ledere og mye mer.

høy frivillig omsetning påvirker lønnsomhet og ofte kundetilfredshet. På den konkrete siden er det kostbart å rekruttere nye mennesker. Studier gjort de siste årene på bekostning av nye ansettelser peker på mellom $4000 og $ 5000, i gjennomsnitt; for ledere, det tallet omtrent tredobler. Du kan bruke dette regnearket til å gjøre en back-of-the-konvolutt beregning av kostnadene.

Regneark: Talentanskaffelseskostnader

det er både interne og eksterne utgifter. Merk at dette ikke tar hensyn til immaterielle eiendeler som moral eller belastningen som legges til gjenværende arbeidstakere når de henter tilleggsoppgaver.

Intern Kostnad Beløp
Internt rekrutteringspersonell, fordelt på antall ansatte
Kostnad for å utvikle stillingsbeskrivelse
Henvisningsbonuser
Programvare for søkersporing
Ansette og line-of-business manager timer til skjermen fortsetter / intervju kandidater
Eksterne Kostnader
Reklame på jobb boards / nettsteder / sosiale nettverk
Byrå avgifter
Bakgrunns – og referansesjekker
Screening / vurderingstjenester
andre rekrutteringskostnader, for eksempel jobbmesser

Ufrivillig omsetning, mens det er nødvendig, er heller ikke gunstig. Mens oppsigelser kan være uunngåelig, er dårlige ansettelser en vanlig og dyr feil. Det er vel verdt å ta skritt for å unngå å bringe på feil person: Dårlige ansettelser påvirker produktivitet, avfall rekrutterere og ansette ledere tid, og ofte kompromittere kvaliteten på arbeidet. Tilbring litt tid på atferdsintervjuer og grundige bakgrunns-og referansekontroller, og involvere en rekke personer i intervjuprosessen, inkludert fremtidige kolleger. Vurdere en formell prøvetid eller, hvis mulig, har topp søkere fullføre et prosjekt på kontraktsbasis.

Hva Er En God Omsetningsrate For Ansatte?

som mange benchmarks, god og dårlig omsetning Kpi varierer mye etter bransje, rolle, selv geografi.

en nylig utgitt studie av analytikerfirmaet Mercer pegged gjennomsnittlig AMERIKANSK årlig omsetning på rundt 20%, med om lag to tredjedeler av det frivillige. Hvis virksomheten din er i detaljhandel, gjestfrihet eller engrosdistribusjon, vil omsetningen sannsynligvis trend høyere enn for eksempel utdanning eller økonomi. Mercer sier at jobbfunksjonene med den høyeste årlige frivillige omsetningen er kontaktsenter/kundeservice (17%), produksjon og drift (15%) og salg (14%).

Bunnlinjen, se til bransjekilder og analytikere for trender i vertikal. USA. Department Of Labor sporer også ledige stillinger og arbeidskraft omsetning data på en kontinuerlig basis.

Hva Forårsaker Høy Ansattes Omsetning?

mest frivillig omsetning skyldes at folk søker—i ingen spesiell rekkefølge-mer penger, bedre fordeler, bedre balanse mellom arbeid og liv, flere muligheter til å utvikle seg i karrieren, tid til å ta opp personlige problemer som helseproblemer eller flyttinger, økt fleksibilitet eller å unnslippe en giftig eller ineffektiv leder eller arbeidsplass.

HR bør oppfordre alle avgangselever til å delta i et utgangsintervju. Faktisk er en viktig del av talent management dypere forståelse årsakene til frivillig omsetning —og finne måter å løse problemer som er adresserbare. HR kan oppmuntre ansatte til å være ærlige i utgangsintervjuer ved å forsikre dem om at svarene vil være konfidensielle og ikke vil påvirke hvordan selskapet svarer på forespørsler om referanser eller for å bekrefte ansettelse.

Forenkle
HR Og Lønn

Gratis Produkt Tur

10 Viktigste Årsakene Til Ansattes Omsetning & Hvordan Redusere Dem

Her er den gode nyheten: Overdreven ansattes omsetning er forebygges. Ta skritt for å chip bort på toppen årsaker for din bedrift kan ha en stor innvirkning. Her er noen topp bidragsytere til folk forlater.

1. Mangel på ansattes formål: «Workism», troen på at arbeid «ikke bare er nødvendig for økonomisk produksjon, men også midtpunktet i ens identitet og livets formål» er en ekte ting, spesielt for høyskoleutdannede fagfolk. Tenk på det—når vi engasjere seg i småprat med nye bekjentskaper, «Så, hva gjør du?»er en topp samtale starter . Ikke rart da at høye utøvere anser det viktig å jobbe for et selskap og i en rolle de kan være stolte av.

Hva det betyr varierer, Men LinkedIn Talent Trends Undersøkelse viser at selskaper med målrettet oppdrag så 49% lavere slitasje. Bedrifter med «målbevisste oppdrag» er eksepsjonelle på å motivere sine ansatte, slik at deres folk blir utvidelser av merkevaren selv. Disse firmaene har sterke kulturer, koble prikkene til hvordan deres produkt eller tjeneste gjør verden til et bedre sted og «gå turen» for å støtte veldedige årsaker og gi tilbake til samfunnet. Selv selskaper med lavt medarbeiderengasjement kan ofte beholde talent hvis de ansatte støtter sitt oppdrag og formål – med ansatte som trekker motivasjon fra betydningen av arbeidet virksomheten gjør.

2. Dårlig kompensasjon: når folk forlater et selskap, er kompensasjon og fordeler en viktig grunn, spesielt for yngre arbeidstakere: LinkedIn-undersøkelsen fant at kompensasjon og fordeler som Nr. 1 grunnen til at de bytter jobb.

Høyere grunnlønn har en sterk innvirkning på oppbevaring av noen grunner. Først betaler folk godt er en konkret måte å vise deg verdien deres bidrag. Og det gjør det mindre sannsynlig at en konkurrent som ønsker å poke toppspillere, kan lokke dem bort med rent økonomiske insentiver. Glassdoor fant at arbeidstakere tjener i gjennomsnitt 5,2% mer når de bytter jobb. Hvis firmaet betaler mot toppen av skalaen, gjør du headhunting et dyrt forslag.

Hvordan kan du sikre kompensasjon er på linje, eller over, for markedet og rolle? Først fortsette å gi årlige base lønnsøkninger. Overvåke hva andre selskaper betaler på årlig basis, oftere for vanskelig å fylle jobber. Mange organisasjoner knytter bonusbetaling til prosjektgjennomføring—og å betale mer for varme ferdigheter er en trend som fortsetter å øke. Til slutt, implementere talent management prosesser som identifiserer topp utøvere, og korrigere lønn ubalanser ved å gjennomføre en rase og kjønn lønn egenkapital analyse. PayScale publiserer en årlig Kompensasjonsrapport For Beste Praksis som kan gi god veiledning.

3. Å være overarbeidet: Utbrenthet skjer når ansatte blir bedt om å utføre oppgaver uten å bli gitt ressurser til å lykkes, når de føler mangel på kontroll eller når de konsekvent står overfor mer daglig stress enn det som er håndterbart. Burnout kombinerer emosjonell og fysisk utmattelse med en følelse av håpløshet og selvbebreidelse og kan manifestere seg i atferdsmessige og fysiske problemer.

Spør: spør vi regelmessig eller forventer at ansatte skal jobbe i helgene eller etter timer? Er en» normal » arbeidsuke 50 timer eller mer, i gjennomsnitt? Gir vi de riktige teknologiene og andre ressurser for at folk skal lykkes?

Redusere utbrenthet innebærer å se på seks faktorer, en Studie Fra University Of California fant: Etterspørselsoverbelastning, mangel på kontroll, utilstrekkelig belønning, sosialt giftige arbeidsplasser, mangel på rettferdighet og verdikonflikter. Ubalanser i noen av disse områdene vil sette folk i større risiko for å oppleve utbrenthet. HR-team og ledere bør be ansatte om tilbakemelding på arbeidsbelastningene sine—og faktisk lytte, gjøre endringer etter behov og forplikte seg til riktig ressursbruk av sine ansatte.

4. Dårlige ledere: Mange har blitt skrevet om giftige ledere-folk som tar æren for andres ideer, spiller favoritter, til og med misbruker rapportene sine. Og selskapene definitivt trenger å luke disse menneskene ut. Men mindre åpenbare er ledere som bare er dårlige på jobbene sine.

mange av de viktigste årsakene til omsetning—dårlig kompensasjon eller balanse mellom arbeid og liv, lite trening og knappe karrieremuligheter-henger på lederen, SÅ HR-team må identifisere veiledere som flate ut mangler kompetanse til å administrere mennesker og enten overgang dem til nye roller eller gi støtte og opplæring.

Gode ledere ser seg selv som karriereutviklere; de kjenner sine ansatte godt nok til å avdekke sine ferdigheter og motivasjoner. Harvard Business Review-forskning Av Marcus Buckingham, som undersøkte 80 000 ledere og viet to år på å studere noen få toppspillere, fant en kvalitet som skiller ledere fra hverandre :» de oppdager hva som er unikt ved hver person og deretter kapitaliserer på det. Gjennomsnittlig ledere spille dam, mens store ledere spille sjakk. Store ledere kjenner og verdsetter de unike evnene og til og med eksentrisitetene til sine ansatte, og de lærer hvordan de best kan integrere dem i en koordinert angrepsplan.»

topp grunner organisasjon sliter med å ansette infographic

5. Lite eller ingen tilbakemelding eller anerkjennelse: Mange ansatte rapporterer at de ikke får den riktige typen tilbakemelding fra ledere: En Gallup-undersøkelse viser at ansatte med lederes tilbakemelding forlot dem med positive følelser, er omtrent fire ganger mer sannsynlig å være engasjert, og bare 3,6% er aktivt på jakt etter nye jobber.

Tilbakemelding trenger ikke alltid å være ros, men tar sikte på å ramme kommentarer i et positivt lys. Ledere bør starte med gevinster, fokusere på detaljer, par oppmuntring med konstruktive råd om hvordan du kan forbedre svakheter og ha hyppige samtaler og innsjekkinger.

hva mer, tilbakemeldinger og anerkjennelse trenger ikke å komme bare fra sjefen for å gjøre en stor innvirkning. Peer-to-peer anerkjennelse programmer er vellykket, spesielt når de utnytter teknologi. For Eksempel, hos Fisher Unitech, digitalisering av et manuelt kudos-program ga selskapet muligheten til å automatisere ansattes anerkjennelse, gjøre det mer synlig og sømløst, og i prosessen doble deltakelsesraten. Selskapet velger nå en ansatt i måneden basert på kudos.

Oh, Og det eneste som er verre enn dårlig tilbakemelding er ingen tilbakemelding, slik at ansatte mangler veiledning eller hvordan de skal utvikle sine ferdigheter eller blir blindsided av en negativ anmeldelse.

6. Dårlig work / life balance: Work/life balance sitter solid i Topp 3 grunner folk forlater selskaper, på tvers av studier. Foruten å unngå det nevnte spørsmålet om overarbeid, bør organisasjoner sikte på å planlegge fleksibilitet som gjør at folk kan være så produktive som mulig. Bureau Of Labor Statistics data fra 2019 viser at ca 25% av lønns-og lønnede arbeidstakere var i stand til å jobbe hjemmefra i hvert fall av og til, og 57% hadde fleksible tidsplaner der de kunne variere tider de startet og sluttet å jobbe. WFH-trenden akselererte i 2020, og det er gode nyheter for folk som en gang hadde lange, drenerende pendler.

når det er umulig å tillate fleksibilitet i start-og stopptider, som med skiftarbeidere, er det nest beste å utstede tidsplaner så langt i forveien, og være så åpen for bytteavtaler som mulig. Bedrifter med sterke workforce management evner bruke teknologi for å optimalisere planlegging, automatisere time-off forespørsler og administrere fravær og ofte se forbedringer i ansattes arbeid / liv balanse score.

7. Kjedsomhet: Det er en klassisk scene i «Office Space:» Ron Livingstone, i å svare på en konsulent spørsmål om hvordan han tilbringer sin arbeidsdag, sier, » Ja, jeg bare stirrer på pulten min, men det ser ut som jeg jobber . Jeg gjør det for sannsynligvis en time etter lunsj også. Jeg vil si I en gitt uke at jeg sannsynligvis bare gjør omtrent femten minutter med ekte, faktisk arbeid.»

Av Alle generasjoner fant LinkedIn Talent Trends-undersøkelsen At Generasjon X mest sannsynlig vil forlate en organisasjon på grunn av mangel på utfordrende arbeid som holder dem engasjert og vel, våken. Igjen spiller lederen en stor rolle her. Ledere bør oppmuntre sine team til å møte eksisterende mål, men også tildele utfordrende prosjekter. Skyv ansatte ut av deres komfortsoner, og fostre et «growth mindset» i teammedlemmer som verdsetter kompetanseutvikling og oppfordrer til å ta beregnede risikoer. En kultur som kan akseptere feil er en viktig del av denne prosessen.

8. Ingen mulighet for vekst eller utvikling: En annen faktor solid I Topp 3 grunner folk forlater jobber er at de ikke ser en fremtid for seg selv i selskapet. FAKTISK fant konsulentfirmaet Pwcs Future Of Recruiting report AT amerikanske arbeidssøkere er villige til å gi opp til 12% av lønnene sine for utviklingsmuligheter, inkludert mer trening.

en kultur for medarbeiderutvikling er en viktig del av talent management. Gå utover ferdighetsbasert opplæring for å tilby videreutdanning og undervisningsrefusjon, karriereutviklingstjenester og coaching, veiledning og lederutviklingsprogrammer. Tenk utenfor boksen på hva trening ser ut også.

for å evaluere bedriftens program, spør deg selv:

  • Er det en klar vei for karrierevekst og fremgang? Kjøper toppledelsen fullt ut inn i vår medarbeiderutviklingsstrategi?
  • har vi formelle lærings-og utviklingsprogrammer på plass? Hvis ikke internt, er vi i stand til å gi tilgang til tredjeparts muligheter som vil hjelpe ansatte med å få nye ferdigheter?
  • har vi definerte programmer for å veilede ansatte, og er det fleksibilitet for ansatte til å utforske ulike avdelinger og funksjoner?
  • justerer vi våre forretningsmål med ansattes karrieremål?

9. Dårlige ansettelsesprosedyrer: når kortsiktige retensjonsrater er lave, se etter problemer i ansettelses-og onboarding-prosessene.

du har et kortsiktig oppbevaringsproblem når folk forlater innen de første seks månedene, spesielt for å ta på seg laterale roller hos andre selskaper. En høy termineringsrate signaliserer også problemer med ansettelsesprosessen.

LinkedIn anbefaler å være ærlig i ansettelsesprosessen om selskapets kultur. Ikke fortell folk hva du tror de vil høre-nåværende virkelighet som den er.

10. Giftig eller negativ kultur: Her er en svimlende stat FRA SHRM: Om lag 25% AV AMERIKANSKE ansatte frykter faktisk å gå på jobb. De føler seg ikke trygge å uttrykke sine meninger, og de føler seg ikke verdsatt for deres innsats. Det koster selskaper milliarder i unødvendig omsetning.

ingen organisasjon setter seg fore å skape en giftig arbeidskultur. Ofte er det en kombinasjon av mange av faktorene vi nettopp har diskutert.

Lederskapskonsulent Clemmer Group definerer kultur som » summen av felles holdninger og tro holdt av mennesker basert på deres erfaringer. Disse erfaringene påvirker da atferden og viljen til alle til å jobbe med eller mot systemene og prosessene.»

hvis du mistenker at din kultur bidrar til høy omsetning, ta en titt på hvordan åpent og ofte ledere kommuniserer med ansatte. Føler folk seg respektert, bemyndiget til å gjøre jobben sin uten å være micromanaged og fri til å ta PTO de har tjent? Stoler ledere på ansatte nok til å delegere? Har vi en kultur for inkludering?

Arbeidet med å endre kultur starter ofte med gode intensjoner: Team definerer selskapets misjon og verdier og hvordan de vil at folk skal snakke om organisasjonen og få på plass prosesser for å få det til å skje. Men bedre kultur er en tøff mutter å knekke uten innkjøp fra lederskap.

infographic ansattes omsetning årsaker

Overvåking Av Ansattes Omsetning Med HR—Programvare

formelen for beregning av ansattes omsetning er enkel, men å få tallene bak det-og sikre at de er nøyaktige, rettidige og kan forstås av ulike interessenter—er utfordrende. Human capital management (HCM) programvare automatiserer innsamling av data, rapportering rundt det og gir verktøy for å analysere og handle på det.

Omsetningsrate For Gitt Periode = Antall Separasjoner / Snitt. Antall Ansatte x 100

FOR EKSEMPEL KAN HCM-programvare bryte ned omsetningstrender etter år, kvartal, frivillig og ufrivillig, forretningsenhet, avdeling, geografi og demografi. Sistnevnte kan bestemme omsetningen etter alder, etnisitet, kjønn og mer.

det er best-of-breed programvare som fokuserer bare på oppbevaring. Men de beste strategiene for å redusere omsetningen ser medarbeideropplevelsen som helhetlig-fra rekruttering til onboarding til prestasjonsledelse og utvikling gjennom etterfølgerplanlegging. For eksempel, når det gjelder ytelsesstyring, kan programvare bidra til å lette typer leder / ansattes interaksjoner som vil oppmuntre karriereutvikling og oppbevaring.

når du vurderer programvare for å minimere omsetningen, kan du se etter Kpi-Er som ikke er i boksen for å knytte mål til beregninger for forretningsresultater, for eksempel prosent av salgsgevinster eller fakturerbare timer. På den måten passerer ledere og ansatte ikke lenger et regneark og sporer mål via e-post. Ytelsesvurderinger blir dynamiske og hjelper ansatte med å utvikle seg i karrieren.

når det gjelder tid til å gjennomgå årlig kompensasjon og bonuser, gjør programvaren det enklere for prestasjonsevalueringskomiteer å spore individuell fremgang og hvordan folk kartlegger til andre i sine avdelinger eller selskapet som helhet.

Å Senke omsetningen er ikke en uoverstigelig oppgave. Det er små endringer som kan gjøre en stor forskjell i oppbevaring – når virksomheten har datadrevet innsikt i omsetningstrender og kan utvikle løsninger rettet mot de spesielle problemene som driver gode medarbeidere ut døren.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.