高ポテンシャル人材のエンゲージメントとリテンションを高める3つの方法

キャリアパッシング&サポート

高ポテンシャルは、明確なキャリアパスを持っているときに、よりコミットされ、エンゲージメントされます。 すべての高い潜在性間の責任そして約束を高める最も頻繁に述べられた方法はそれらがキャリア道を識別するのを助けることである。 高い可能性は、彼らがどこに行くのかを把握し、開発、経験、動きの面で次のステップを理解したいと考えています。 年間の開発計画は、明確なキャリアパスと進行なしにあなたの潜在的な才能の関与とコミットメントを高めるのに十分ではないかもしれません。

高い可能性はまた、より多くの開発、支援、投資を期待しています—そして、彼らはそれを得ます。 驚くことではないが、私たちの研究では、高い可能性は、他の従業員よりも、特別な割り当てやトレーニング、シニアリーダーからの指導やコーチングなど、より多くの開発機会を受けることがわかった。 これは、それがあるべきであるようにです; 私たちの調査では、高い可能性の84%が、組織が彼らや他の貴重な才能にもっと投資すべきであることに同意しました。

より大きな権限

高い可能性が特別な割り当てを提供された場合、それはおそらく彼らの責任のレベルが増加したことを意味します。 特別な割り当ては、知名度の高い仕事、タスクフォースチームへの参加、役割の回転として記述されています。 組織はより多くの仕事で彼らの潜在的な才能に報酬を与えるだけであるように見えるかもしれませんが、割り当てはしばしば負担ではなく機会と

高いポテンシャルはより大きな責任を受けるため、組織に大きな影響を与える意思決定を行うためのより大きな権限を求めています。 高い潜在性は頻繁に他の従業員より上級管理職へのより多くの可視性そしてアクセスを与えられる。 この可視性は構成を渡るより大きい認識に翻訳する。 彼らはまた、より頻繁にシニアミーティングに含まれており、より頻繁に後に求められている自分の意見を持っています,これは、組織への関与とコミ

フィードバック&コミュニケーション

高い可能性-才能を保持するために、組織はまた、高い可能性がパイプラインプロセスについての多くのコミュ それは、組織が開発の割り当てと彼らの潜在的な才能に挑戦し、トレーニングの形でサポートを提供することに成功しているように見えますが、彼らが立っている場所の正直な評価と次のステップについての直接のコミュニケーションを提供することで、高い可能性を提供することによって、より多くを行うことができます。

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潜在能力の高い人材識別の影響

潜在能力の高い人材としての地位を従業員に通知する透明性と形式の程度は、従業員が自分自身

私たちの研究では、正式に潜在的な才能として識別された参加者は、非公式に識別された参加者よりも自分自身を高い潜在能力とみなす可能性が高いことがわかりました。 公式の認識は、高い可能性としてのリーダーのアイデンティティを促進するようです。 その認識がなければ、リーダーは彼らの技術レベルか構成への重要性を疑うか、または第二推測するかもしれません。

これは、肯定的なフィードバック、良い実績、または自分の価値の非公式の認識が、組織によって認識されるように、高い可能性としての”公式”の地位と同等ではないことを意味します。

高い可能性としての正式な識別は、保持のために重要です。 私たちの調査回答者のほとんど(77%)は、組織内の高い可能性として正式に特定されることを非常に重要視していました。 この研究では、正式に命名された高電位と高電位であると認識されている高電位との間にいくつかの明確な違いが示された:

  • 正式に特定された高い可能性の14%だけが、他の雇用を求めていると報告しました。
  • しかし、非公式に高い可能性があると特定された人の中で、多くの人(33%)が他の機会を求めていると報告した倍以上。

高いポテンシャルは、彼らの状態について良い感じ—しかし、それはその欠点を持っています。 調査回答者は、一般的に自分の組織によって高い可能性として識別されることについての肯定的な感情を表明しました。 同時に、指定はパイプラインのそれらのための排他的な勝利ではありません。 いくつかのために、高い期待やパフォーマンスの周りに増加した圧力や不安感があり、他の人は、組織の不明確な意図の周りに不満を経験します。

潜在能力の高い人材を活用するための3つの重要な戦略

私たちの調査の結果は、効果的な人材管理が一方的な努力ではないことを思い出させ 組織レンズを通してリーダーシップのパイプラインを見ることは高い潜在性を識別し、開発し、従事する方法のための重要な含

パイプラインの観点から人材管理を検討することは、組織が考慮すべき3つの重要な戦略を示唆しています。

プロセスの透明性について慎重

高い潜在能力がアクセスと機会に与える価値を考えると、組織は、潜在能力の高い人材が期待できる投資の程度について、彼らがどれほど明確で直接的であるかを考慮する必要があります。

高い可能性を特定するプロセスにおける透明性と形式の程度は、従業員が自分自身と組織をどのように見るかに影響します。 組織は彼らのアプローチの含意を理解し、トレードオフを重量を量るべきである。

組織と人材の間に相互に有益な関係を築く。

相互に有益な関係とは、個人が組織の従業員として受け取る利益に対処することを意味するだけでなく、組織が従業員から受ける利益を考慮し、明

高いポテンシャルは、彼らが望む開発への投資を組織から受け取り、組織はより献身的で従事しているリーダーグループだけでなく、より強力なパフォーマ

リーダーは、潜在能力の高い人材の開発プロセスにおいて重要な役割を果たし、適切なタイミングで適切な場所でより良い人材の会話を行うことで、

才能の開発者として高いポテンシャルを活用する。

高い可能性のある開発への組織の投資は、その個人で止まるべきではありません。 高い潜在性が持っている影響のために、組織は高い潜在性が未来のリーダーの構成の次の幹部を識別し、開発することの役割を担うかもしれない方法を

“上に移動する”とは、他の人を開発することを意味することを明確にしてください。 他の潜在性を開発するために責任がある高い潜在性を握り、責任がある主任を、余りに握りなさい。 高い潜在性がそれらのまわりで才能を開発するのに挑戦的な割り当ておよびコーチを使用する方法を学ぶのを助けて下さい。 彼らは間違いなく他の人とのコーチングの会話を保持する方法を知っている必要があります。

高い可能性は、彼らが彼らの開発に大きな機会と投資を望んでいることと値することを彼らの組織に伝えています。 余分な投資は、正式に高い可能性として認識されていることが重要と考えられている理由の一つです。 私たちの研究は、高い可能性はまた、より頻繁に差別化されたパーソナライズされた訓練を受け、頻繁に”高いドル”訓練を受けることを発見しました。

リーダーシップパイプラインを積極的に管理する組織は、潜在的な才能を特定し、投資する必要があることを知っています。 また、あなたのパイプラインを構成する人々の視点を組み込むことにより、,あなたはあなたの才能の投資のリターンを最大化し、あなたのリーダーの開発を

次の一歩を踏み出す準備はできていますか?

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