雇用契約の変更後、雇用主は従業員と通常のプロセスに従って雇用契約を変更することに同意することができます。 しかし、契約を変更する主な理由が移転であるかどうかを考慮すべき他のものがあります。
契約変更の主な理由が移転である場合
あなたの新しい雇用主は、移転のために変更を加えることができます。:
- 彼らはあなたの条件を改善します,例えば、あなたの雇用主はあなたの休日の資格を増加させます(年次休暇)
- 労働力の変化を伴う”経済的、技術的、組織的”(ETO)の理由があります,例えば、あなたの組織はリストラを必要とします
TUPE規制は、無期限のあなたの条件にいくつかの保護を与えます. たとえば、新しい雇用主が10年後に利用規約を変更したい場合でも、移転とは無関係な変更の正当な理由が必要です。
ETO契約変更の理由
雇用主は、”経済的、技術的または組織的”（ETO）の理由により、雇用契約を変更したい場合があります。 法律では、再構築や冗長性など、労働力にも変化がある場合、彼らはあなたとこれに同意することができます。
:
- 本質的なコスト削減要件（経済的理由）
- 新しいプロセスや機器の使用（技術的理由）
- 組織の構造を変更する（組織的理由）)
既存のスタッフの条件と一致するように条件を改善する
TUPEの移転後、すでに新しい雇用主で働いている従業員とは異なる条件がある可能性が
あなたはそれらと同じ利用規約に対する自動権利を持っていません。
しかし、あなたの新しい雇用主はあなたの利用規約を”調和”することを選択することができます（あなたが他の従業員と同じように変更します）。 それはあなたの利用規約を改善した場合、彼らはこれを行うことができます。 彼らはあなたの利用規約を以前と同じに保つことを選択することができます。
あなたの新しい雇用主に有効なETOの理由がない限り、あなたの利用規約は以前よりも悪いものに変更することはできません。
あなたの新しい雇用主は、条件の違いが特定の従業員グループを不当に扱わないようにする必要があります。 差別と法律についての詳細をご覧ください。
契約変更の主な理由が移転ではない場合
契約変更が移転とは無関係である場合、TUPEの規制は、あなたとあなたの雇用主があなたの利用規約を変
あなたの新しい雇用主は、あなたとの契約変更に同意する正当な理由があるかもしれません。 たとえば、転送に関連しない理由でビジネスニーズが変更された場合などです。
あなたとあなたの雇用主は、変更に同意し、雇用契約を変更するための通常のプロセスに従わなければなりません。