従業員のフィードバックを収集するための8つのベス

従業員から一定のフィードバックを得ることは、組織の成長率を決定するものです。

どのような組織でも、その規模にかかわらず、常に従業員からのフィードバックのシステムを確立する必要があります。 フィードバックを与え、受け取ることの文化は組織が彼らの強さおよび弱さを時機を得た評価し、より強く育つことを容易にさせるものがである。 組織がフィードバック文化の重要性を見ないとき、重要な成長なしに現在あるのと同じ場所の彼ら自身を引っ掛けがちである。

多くの初めてのマネージャーや新入生は、従業員のフィードバックがテーブルにもたらす巨大な価値を理解していないかもしれません。 しかし、時間の経過とともに、彼らはその価値を実現し、それを実装することが確実です。 我々は議論にさらに行く前に、のは、従業員のフィードバックの定義を理解してみましょう。

従業員からのフィードバックとは、従業員と経営陣との間で交換される情報、またはその逆を指します。 これは、多くの場合、従業員自身の間で、または管理からすることができます。 それは形式的または非形式的であることができるがそのようなフィードバックの目的は仕事の環境、等についての従業員の性能、技術、mindsetを分析するこ、会社の在職中に、それがチームの成長だけでなく、会社の全体的な成功をどのように助けたり妨げたりしますか。

ほとんどの企業、特に多国籍企業は、プロトコルの一環として年次エンゲージメント調査に従事しています。 しかしより多くのそしてより多くの会社はより頻繁なフィードバックの検討か少なくとも形式的なか非公式の従業員のフィードバックの会議の利点を発見している。 ここで重要なのは、毎年のレビューは良いですが、常に皆のために可能な限り最良の方法で動作しないということです—それは、彼らが改善している可能性がどこに知っている従業員のために遅すぎると、企業が会社に利益をもたらすために従業員からのフィードバック/提案を実装しているために遅すぎるです。

従業員のフィードバックと企業文化の関係

従業員のフィードバックの頻度は会社によって異なる傾向がありますが、誰もがその利点を知っています。 前述したように、フィードバックメカニズムは、より固有の要因、すなわち会社の文化の指標です。 はい、私たちは、それが分析し、その従業員のフィードバックを処理する方法から、会社の文化について多くのことを言うことができます。

最初に覚えておく必要があるのは、フィードバックメカニズムはすべて従業員のフィードバックポイントに耳を傾けることであり、すべての企業が コンセンサスは、従業員のフィードバックサイクルが会社でより頻繁で行動指向であればあるほど、その文化はより良いということです。

ポイントを家に持ち帰るためには、正社員のフィードバックサイクルを持つ企業は、組織にとって人々が最も貴重な資産であることを知っているので、従業員の話を聞いて世話をする可能性が高いことを認識する必要があります。

従業員のフィードバックを収集する方法正しい方法

はい、従業員のフィードバックを収集する正しい方法があります。 管理者は、彼らがそれらを批判することなく、従業員とのフィードバックを開始することを確認する必要があります。 彼らは、従業員のフィードバックは批判のためではなく、会社の文化を改善し、より持続可能な未来に向かって会社を推進するという考えを確立する必

あなたの役割が何であれ、人事、初めてのマネージャー、またはエントリーレベルの従業員であるかどうか、誰もが従業員のフィードバックコメントを収集し、与 あなたの構成の健康な従業員のフィードバックを運転するのを助けるかもしれないある作戦の見てみなさい。

従業員のフィードバック調査を定期的に実施

はい、定期的な従業員のフィードバック調査サイクルに固執してください。 ほとんどのマネージャーは、従業員からのフィードバックは、何かが壊れているか、チーム内に何らかの不和がある場合にのみ必要であると考えるのが一般 しかし、それはまったく真実ではありません。 フィードバックプロセスのために確立されたタイムラインに従うことによって、従業員に一貫性を示す必要があります。

彼女のチーム-メンバーのフィードバックを聞くリーダー。

それが毎週の従業員のフィードバックプロセスであれば、それを行います。 フィードバックを頻繁に保つことによって、何も見落とさないで各従業員の即時の達成そして心配を論議し続けることができる。 定期的なフィードバックは、従業員とマネージャーの両方に、フィードバックに取り組む信頼性の高い従業員のエンゲージメント調査戦略を作成し、必要に応じて改善するための時間の適切な量を提供します。 最も重要なのは、ルーチンに固執することは、チーム内の信頼と信頼性の文化を確立するのに役立ちます。

  • 従業員のフィードバックの議論の前に準備する

プロジェクトの締め切りについて考えながら、従業員のフィードバックの会話に入ってはいけません。 あなたはあなたの従業員にあなたの完全な注意を払う必要があり、彼らは同様にフィードバックプロセスのために準備されていることを確認する必 従業員のフィードバックの議論は本当に重要であり、マネージャーがそのようなセッションを準備していないときに、チーム全体に間違ったメッセージを送

それは、あなたが彼らのリーダーとして、あなたのチームを真剣に受け止めず、彼らがあなたの注意に値するとは思わないことを示しています。 必要であれば、あなたが迷って行かないが、あなただけのロボットの声であなたの従業員にリストを読んでいないことを確認してくださいように、 チェックリストはそれから読まない議論のために精神的に準備することである。

  • 従業員のフィードバックに具体的にする

各フィードバックの議論は、従業員の成果と失敗について具体的にする必要があります。 彼らのリーダーとしてのあなたの仕事は、それらを判断するのではなく、正しい方向に導くことです。 特定の状況では、従業員のパフォーマンスのそれほど肯定的ではない側面を指摘する必要があるかもしれません。 そのような場合、ちょうど声明をのような言ってはいけない-“怠けている”または”私は責任を取っていないことに気づいた。”

正確に滞在し、それらを混乱させるだけの漠然とした文章を避けてください。 あなたがそう思う理由について具体的にし、従業員がそのような特性を表示している必要がありますケースを指摘する必要があります。 この側面は、あなたの従業員に状況を説明するのに役立つだけでなく、彼らは今、彼らがより良い実行するために自分自身について改善する必要があ

  • フィードバックの議論を通して関連性を保つ

リーダーは、従業員のフィードバックの議論の間に逸脱し続けないようにする必要があります。 従業員はフィードバックプロセスを非常に真剣に受け止め、ほとんどの人がそのようなセッション中に多くの時間とエネルギーを費やしています。 だから、リーダーとして、人は自分の時間を大切にする必要があります。 議論が簡単であれば、それを聞かせてください。 あなたのチームメイトが興味がないかもしれないし、彼または彼女をどうにか助けない何かについて話すことによって貴重な時間を無駄にしない

  • あなたのフィードバックについて建設的であり、批判的ではない

誰もが長所と短所を持っています。 そして従業員のフィードバックの議論の中心の考えは従業員の強さおよび弱さについて話すことである。 従業員の強みと成果を評価するのは簡単ですが、欠点を指摘するのは簡単ではありません。 特定のことを異なる方法で行うことができれば、どのように改善し、より良いバージョンになることができるかを誰かに説明するには、同じ量のタクトと誠実さが必要です。

マネージャーやリーダーが建設的なフィードバックを与えるとき、従業員は自分自身を改善し、利益を得ることをより熱望しています。 彼らはそれをより良くなる機会と見なします。 しかし、そのような議論の間に否定的または過度に批判的であることは、従業員を軽視することになり、それはスターマネージャーの品質ではありません。

  • 従業員のフィードバックの議論は実用的でなければならない

前に述べたように、従業員のフィードバックサイクルの主な目的は、従業員の改善と会社の成功を開始することであり、これはそのような議論が従業員の発展に影響を与える可能性のあるものに向けられている場合にのみ可能である。 これへのキーはあなたの従業員のフィードバックポイントの個人的なコメントそして異議を避けることである。

覚えておいて、あなたのチームメンバーは自発的にあなたのチームの一部です。 彼らは彼らが尊敬されていないことを認識した瞬間、彼らは去るでしょう。 それはそれと同じくらい簡単です。 従業員がチーム内の他の人と同様に実行しない場合でも、彼らは個人的な攻撃のいずれかの種類に値するものではありません。 代わりに、各従業員が会社に在籍している間に改善を続けることができるように、常に方法と手段を提案しようとするべきです。

  • フィードバックプロセス中に関与し続ける

従業員のフィードバックの議論は、従業員が持っている多くの懸念をもたらすかもしれません。 一つは、彼らが言っていることに注意を払う必要があります—それは彼らに耳を傾け、それらを助けるためにリーダーの仕事です。 また、より良い文脈を持ち、フィードバックがどこから来ているのかを理解するために、受容的であり、議論を通して開いたままであり、必要に応じてフ この側面は、チーム内の信頼を築くのに役立つだけでなく、将来的に同様で正直な議論を奨励する透明な文化を確立するのに役立ちます。

彼女の仲間の従業員のフィードバックのノートを取っているHRのリーダー。
  • 従業員とのフィードバックプロセス中にメモを取る

あなたが議論のメモを取っているという事実は、従業員と会社の改善のために必要な変更を行 メモを取ることは、あなたの忙しいスケジュールでそれらを忘れた場合には、議論のフィードバックポイントを覚えておくのに役立ちます。 あなたは常に、撮影したノートに戻って比較を行い、従業員のパフォーマンスだけでなく、彼らの改善されたパフォーマンスへの貢献を追跡することがで このプロセスは、あなたの仕事を容易にするだろう、とあなたはノートに戻って、必要に応じて、より良いレビュープロセスを思い付くことができます。

これらの従業員のフィードバック戦略に従って、あなたのチームと会社全体でも定期的かつ正直な従業員のフィードバックの議論を開始します。 このような議論は、あなたの会社の従業員の関与を改善するために不可欠であることを覚えておいてください。 従業員のフィードバックの議論は、システム内の未踏の障害を発見し、チームが生き残るだけでなく、繁栄するためのより良いエコシステムを作成する

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