Perché l’ageism sul posto di lavoro è in aumento?

Poiché le restrizioni di blocco stanno ora diminuendo e molte aziende potrebbero scegliere di facilitare la vita di nuovo in ufficio, D &I gli esperti sono sempre più preoccupati di come la discriminazione in base all’età sia stata esacerbata a causa della pandemia. Influenzando sia la traiettoria della carriera personale che la mobilità, oltre a ristagnare il posto di lavoro, molti temono che l’ageism sia destinato a peggiorare con più di un milione di persone di età superiore ai 50 ancora in licenza, che terminerà a fine settembre.

La pandemia ha già colpito crudelmente diverse fasce d’età sul posto di lavoro. C’è stato un picco nella disoccupazione legata all’età; la ricerca di Rest Less ha rilevato che il numero di over-50 licenziati è quasi triplicato a 107,000 tra lo scorso novembre e gennaio 2021. Un sondaggio all’inizio di quest’anno ha rilevato che 44% aveva sperimentato la discriminazione in base all’età sul lavoro e 48% durante il processo di assunzione. il 40% ritiene di essere stato emarginato o escluso dalle discussioni sul lavoro e il 24% afferma di aver subito discriminazioni quando si tratta di promozione.

I lavoratori più anziani (in particolare quelli di età superiore ai 70 anni) sono considerati a più alto rischio di Covid-19 e ne hanno sofferto di conseguenza. I datori di lavoro hanno utilizzato la Covid-19 per licenziare i lavoratori più anziani e si sono poi trovati svantaggiati quando cercavano un nuovo lavoro. I datori di lavoro hanno anche mantenuto i lavoratori più anziani più costosi in licenza più a lungo e hanno riportato i dipendenti più giovani prima. Molti lavoratori hanno rivalutato il loro set di abilità e sono alla ricerca di un cambiamento di carriera, ancora più difficile da fare quando si è più anziani.

Molte donne che hanno sofferto di burnout durante la pandemia sperimentano già l’età di 40 anni perché i datori di lavoro presumono di avere meno ambizione ed energia rispetto ai loro colleghi più giovani. Gli atteggiamenti alla menopausa sono in gran parte basati sull’evitamento; la maggior parte dei leader maschi ha poca o nessuna comprensione di questa fase nella vita di ogni donna e la associa a una mentalità della fine della capacità di una donna di contribuire. I lavoratori più giovani che cercano ardentemente di ottenere un piede sulla scala del lavoro hanno lottato per trovare lavoro o sono stati lasciati a lavorare isolati a casa, incapaci di imparare dall’essere in giro con i colleghi.

Le opportunità di formazione o progetti più interessanti possono essere offerte esclusivamente ai colleghi più giovani. I commenti legati all’età o le battute fatte sui colleghi sono all’ordine del giorno. Molti lavoratori anziani sono attivamente esclusi dalle riunioni o dalle attività e trascurati per aumenti salariali o promozioni. Un presupposto comune è che un collega più anziano non sarà esperto di tecnologia e troverà più difficile imparare nuove abilità e sta contando i giorni fino alla pensione. Allo stesso modo l’ageismo può andare dall’altra parte e si ipotizza che i lavoratori più giovani siano pigri, ignoranti e aventi diritto. Alcuni colleghi più giovani non hanno tempo libero durante le vacanze di Natale e d’estate perché non hanno bambini piccoli a casa.

Quindi cosa possiamo fare per affrontare l’ageismo?

  1. RICONOSCERE GLI STEREOTIPI & SBARAZZARSI DI ESSO ATTRAVERSO LA FORMAZIONE. Gli stereotipi influenzano l’inclusività, la diversità, la motivazione e la produttività e possono anche rendere la tua azienda aperta a sfide legali. L’età non è un fattore che determina la capacità. La formazione è la chiave per tutti gli aspetti della diversità e dell’inclusività, compreso l’ageism, ma i leader devono essere a bordo e la formazione richiede la partecipazione di tutti i dipendenti, compresi i dirigenti e le parti interessate. Come abbiamo trovato con la consapevolezza della razza, pregiudizi inconsci e formazione etica, così con ageism: l’uso di un approccio tick-in-the-box con immersioni brevi obbligatorie una tantum o annuali ha poco o nessun effetto positivo e spesso produce l’effetto inverso assoluto di ciò che si sperava.
  2. AVERE UNA POLITICA DETTAGLIATA DI AGEISM & IMPLEMENTARLA. Ciò dovrebbe includere una chiara definizione di ageism, esempi, procedure di segnalazione e procedure di reclamo. Il personale dovrebbe essere consapevole di qualsiasi forma di discriminazione in base all’età sul lavoro ed essere consapevole di cosa fare se ne è testimone o ne è sottoposto. Controllare tutte le politiche di reclutamento, termini e condizioni di lavoro formazione, formazione, promozioni e politiche di licenziamento e identificare e rettificare eventuali aree di pregiudizi età. Controlla le tue politiche con un ampio spettro della tua forza lavoro in modo da affiorare pregiudizi nella loro costruzione.

3. RIVEDERE IL PROCESSO DI RECLUTAMENTO. Evita parole come “energico” o “esperto di tecnologia” per descrivere il candidato ideale. Focus su parole generali che trasmettono l’etica del lavoro di un candidato come “appassionato”, “dedicato” o “proattivo”. Considera le informazioni raccolte dai candidati e valuta se tutte queste informazioni sono veramente necessarie. Ad esempio, hai davvero bisogno di conoscere l’anno in cui un candidato ha finito la scuola secondaria, o queste informazioni andrebbero incontro a pregiudizi inconsci?

4. VALORE FEDELTÀ & COMPETENZE. La ricerca ci mostra che i dipendenti di 45-54 anni rimangono al lavoro il doppio rispetto ai loro omologhi di 25-34 anni; e il 67% dei lavoratori di 40-65 anni desidera continuare a lavorare dopo i 66 anni. Creare l’ambiente e le opportunità giusti favorisce la lealtà. Incoraggiare i manager a valutare le competenze e il modo in cui corrispondono al ruolo, non all’età. C’è molta saggezza che viene con l’esperienza della vita, saggezza che aggiunge pragmatismo, realismo così come la creatività e la sfida sana.

  1. GARANTIRE OPPORTUNITÀ EQUE & PROMOZIONI – Assicurarsi che ci sia un piano di sviluppo personale per tutti i dipendenti per massimizzare il loro potenziale e le opportunità riconoscendo abilità indipendentemente dall’età. Hiscox ha scoperto che 51 anni è l’età in cui la maggior parte dei lavoratori crede di subire discriminazioni sul posto di lavoro.
  1. INCORAGGIARE UNA CULTURA COLLABORATIVA SUL POSTO DI LAVORO tra i membri del personale di età diverse per sviluppare l’inclusività e rafforzare i legami tra tutte le fasce d’età. Avere un programma di mentoring sul posto di lavoro può giovare a tutte le generazioni, così come l’associazione di due colleghi di età diverse per lavorare su compiti insieme per aumentare l’integrazione, la creatività e la produttività.
    7. GUARDA PER PREGIUDIZI-LED, SPUNTI SOCIALI INACCETTABILI come battute sull ” età. Quello che sembra battute può portare a isolamento, cattiva salute mentale e motivi per cause di discriminazione di età.
  1. SCEGLI LE ATTIVITÀ SOCIALI AZIENDALI INCLUSIVE PER ETÀ-Assicurati che tutte le riunioni e le attività sociali aziendali siano pienamente inclusive e incoraggi tutti a partecipare.
  1. CREARE UNA politica OPEN-DOOR-Avere un ambiente di lavoro spazio sicuro in cui i dipendenti possono esprimere le loro preoccupazioni circa ageism sul posto di lavoro crea una comunicazione positiva.
  1. CONTROLLA IL TUO COLLATERALE AZIENDALE E LE VISUALIZZAZIONI VISIVE. Visualizzazione di immagini di tutte le fasce di età, come ‘chi siamo’ sul tuo sito web in grado di attrarre sia nuovi talenti e clienti che potrebbero essere stati messi fuori altrimenti per aiutare abbattere le barriere che a volte si formano inavvertitamente o apertamente.
  1. SII UN AGENTE DI CAMBIAMENTO E USA LA TUA VOCE. Modello di ruolo i comportamenti giusti e chiamare quelli sbagliati. Incoraggiare la responsabilità individuale e una cultura del posto di lavoro. Assicurati di controllare una volta ogni tanto che tu stesso non stai cadendo le insidie di rafforzare gli stereotipi.
  1. INCORAGGIARE LA DIVERSITÀ. Non solo è il mantenimento di una squadra diversificata giusto e la cosa giusta da fare, ma assumere persone di tutte le età, così come le razze, religioni, generi e sfondi è dimostrato di migliorare la produttività, la coesione, la creatività e la messa a fuoco di squadra.

Mentre i dati demografici delle società di tutto il mondo cambiano con il calo dei tassi di natalità e le persone che vivono più a lungo, l’invecchiamento diventa sempre più dannoso. Le aziende che abbracciano la realtà di queste tendenze sociali beneficeranno dei vantaggi offerti da una forza lavoro veramente diversificata e inclusiva.

http://www.serenityinleadership.com

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.