3 Modi per aumentare l’impegno e la ritenzione di talenti ad alto potenziale

Percorso di carriera & Supporto

Gli alti potenziali sono più impegnati e impegnati quando hanno un percorso di carriera chiaro. Il modo più frequentemente menzionato per aumentare l’impegno e l’impegno tra tutti i potenziali elevati è quello di aiutarli a identificare un percorso di carriera. Gli alti potenziali vogliono avere un’immagine di dove stanno andando e capire i prossimi passi in termini di sviluppo, esperienza e movimento. Un piano di sviluppo annuale potrebbe non essere sufficiente per aumentare l’impegno e l’impegno del tuo talento ad alto potenziale senza un chiaro percorso di carriera e progressione.

Gli alti potenziali si aspettano anche più sviluppo, supporto e investimenti, e lo ottengono. Non sorprendentemente, la nostra ricerca ha scoperto che i potenziali elevati ricevono più opportunità di sviluppo — come incarichi speciali e formazione, nonché mentoring e coaching da senior leader — rispetto ad altri dipendenti. Questo è come dovrebbe essere; nel nostro sondaggio, l ‘ 84% dei potenziali elevati ha convenuto che le organizzazioni dovrebbero investire di più in loro e in altri talenti preziosi.

Maggiore autorità

Quando un alto potenziale è fornito un incarico speciale, probabilmente significa che il loro livello di responsabilità è aumentato. Gli incarichi speciali sono descritti come lavoro di alto profilo, partecipazione a un team di task force e rotazioni di ruolo. Mentre può sembrare che le organizzazioni solo premiare il loro talento ad alto potenziale con più lavoro, le assegnazioni sono spesso visti dai destinatari come opportunità, non oneri.

Poiché gli alti potenziali ricevono una maggiore responsabilità, cercano anche una maggiore autorità per prendere decisioni che abbiano un impatto significativo sull’organizzazione. Gli alti potenziali sono spesso dati più visibilità e accesso ai senior manager rispetto ad altri dipendenti. Questa visibilità si traduce in un maggiore riconoscimento in tutta l’organizzazione. Sono anche inclusi più spesso nelle riunioni di alto livello e hanno le loro opinioni ricercate più frequentemente, il che aumenta il loro impegno e impegno per l’organizzazione.

Feedback &Comunicazione

Per mantenere un alto potenziale-talento, le organizzazioni dovrebbero anche essere sicuri che alti potenziali ricevono un sacco di comunicazione sul processo di pipeline e più feedback sulle loro prestazioni. Sembra che le organizzazioni stiano riuscendo a sfidare il loro talento ad alto potenziale con incarichi di sviluppo e fornendo supporto sotto forma di formazione, ma potrebbero fare di più fornendo alti potenziali con una valutazione onesta di dove si trovano e offrendo una comunicazione diretta sui prossimi passi.

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L’impatto dell’identificazione dei talenti ad alto potenziale

Il grado di trasparenza e formalità di notificare ai dipendenti il loro status di alto potenziale influisce sul modo in cui i dipendenti vedono se stessi e su come vedono l’organizzazione.

Nel nostro studio, abbiamo scoperto che i partecipanti che sono formalmente identificati come talenti ad alto potenziale hanno maggiori probabilità di considerarsi ad alto potenziale rispetto a quelli che sono stati identificati informalmente. Sembra che il riconoscimento ufficiale promuova l’identità del leader come un alto potenziale. Senza questo riconoscimento, i leader possono dubitare o indovinare il loro livello di abilità o importanza per l’organizzazione.

Ciò implica che un feedback positivo, un buon track record o un riconoscimento informale del proprio valore non equivale allo status “ufficiale” come potenziale elevato, come riconosciuto dall’organizzazione.

L’identificazione formale come potenziale elevato è importante per la conservazione. La maggior parte dei nostri intervistati (77%) ha attribuito un alto grado di importanza all’essere formalmente identificati come un alto potenziale nella loro organizzazione. Lo studio ha mostrato diverse chiare differenze tra alti potenziali che sono stati formalmente nominati e quelli che sono percepiti come alti potenziali:

  • Solo il 14% dei potenziali elevati formalmente identificati ha dichiarato di essere alla ricerca di un altro impiego.
  • Ma tra coloro che sono stati identificati informalmente come potenziali elevati, più del doppio di molti (33%) hanno riferito di essere alla ricerca di altre opportunità.

Gli alti potenziali si sentono bene con il loro status, ma ha il suo lato negativo. Gli intervistati hanno generalmente espresso sentimenti positivi sull’essere identificati come un alto potenziale dalla loro organizzazione. Allo stesso tempo, la designazione non è esclusivamente una vittoria per quelli in cantiere. Per alcuni, c’è una sensazione di maggiore pressione o ansia intorno ad alte aspettative o prestazioni; altri provano frustrazione intorno alle intenzioni poco chiare dell’organizzazione.

3 Strategie chiave per sfruttare talenti ad alto potenziale

I risultati del nostro studio servono a ricordare che una gestione efficace dei talenti non è uno sforzo unilaterale. Guardare la leadership pipeline attraverso una lente organizzativa ha importanti implicazioni su come identificare, sviluppare e coinvolgere potenziali elevati.

Esaminare la gestione dei talenti dal punto di vista di quelli in cantiere suggerisce 3 strategie chiave per le organizzazioni da considerare:

Essere deliberati sulla trasparenza dei processi.

Dato il valore che i potenziali elevati attribuiscono all’accesso e alle opportunità, le organizzazioni devono considerare quanto siano chiare e dirette sul grado di investimento che i talenti ad alto potenziale possono aspettarsi.

Il grado di trasparenza e formalità nel processo di identificazione di potenziali elevati influisce sul modo in cui i dipendenti vedono se stessi e l’organizzazione. Le organizzazioni dovrebbero comprendere le implicazioni del loro approccio e valutare i compromessi.

Creare una relazione reciprocamente vantaggiosa tra l’organizzazione e il talento.

Una relazione reciprocamente vantaggiosa significa affrontare i benefici che gli individui ricevono come dipendenti dell’organizzazione, ma tiene anche conto e rende espliciti i benefici che l’organizzazione riceve dai suoi dipendenti.

Gli alti potenziali ricevono l’investimento nello sviluppo che vogliono dalla loro organizzazione e le organizzazioni ricevono non solo un gruppo di leader più impegnato e impegnato, ma anche prestazioni e risultati più forti.

I leader svolgono un ruolo fondamentale nel processo di sviluppo di talenti ad alto potenziale e possono migliorare il processo di sviluppo dei talenti con migliori conversazioni sui talenti nei momenti giusti e nei posti giusti.

Sfruttare le alte potenzialità come sviluppatori di talento.

L’investimento dell’organizzazione nello sviluppo di un alto potenziale non dovrebbe fermarsi a quell’individuo. A causa dell’influenza che gli alti potenziali possiedono, le organizzazioni dovrebbero considerare i modi in cui gli alti potenziali possono svolgere un ruolo nell’identificare e sviluppare il prossimo gruppo di futuri leader dell’organizzazione.

Chiarisci che “salire” significa sviluppare gli altri. Tenere alti potenziali responsabili dello sviluppo del potenziale negli altri — e tenere i loro capi responsabili, anche. Aiuta gli alti potenziali a imparare come utilizzare compiti impegnativi e coaching per sviluppare il talento che li circonda. Hanno sicuramente bisogno di sapere come tenere conversazioni di coaching con gli altri.

Alti potenziali stanno dicendo alle loro organizzazioni che vogliono — e meritano — maggiori opportunità e investimenti nel loro sviluppo. L’investimento extra è uno dei motivi per cui essere formalmente riconosciuto come un alto potenziale è considerato importante. La nostra ricerca ha scoperto che gli alti potenziali ricevono anche una formazione differenziata e personalizzata più spesso e spesso una formazione “più alta del dollaro”.

Le organizzazioni che gestiscono attivamente la loro pipeline di leadership sanno che devono identificare e investire nel loro talento ad alto potenziale. Incorporando anche la prospettiva delle persone che compongono la tua pipeline, hai l’opportunità di massimizzare il ritorno sul tuo investimento di talento e accelerare lo sviluppo dei tuoi leader.

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