10 Cause del turnover dei dipendenti e come prevenirli / ridurli

Non c’è momento migliore per cercare una nuova posizione rispetto a quando sei retribuito: gli studi dimostrano costantemente che i datori di lavoro guardano più favorevolmente ai candidati che hanno già un lavoro, specialmente se vedono l’opportunità di

Non sorprende, quindi, che la ritenzione sia sempre un obiettivo importante per i team HR e i leader aziendali. Oltre alla rottura di perdere un buon lavoratore e ai costi duri per reclutare, assumere e formare un sostituto, quando un dipendente di lunga data lascia, anche la conoscenza istituzionale e del cliente esce dalla porta.

Il risultato è che anche un modesto investimento nel mantenere il tuo talento può ripagare in modi tangibili e intangibili.

Che cos’è il turnover dei dipendenti?

Il monitoraggio dei tassi di turnover dei dipendenti è un modo basato sui dati per valutare quante persone stanno lasciando l’azienda e in quali circostanze. Il fatturato si riferisce alle separazioni totali dall’azienda e comprende sia il fatturato volontario che involontario. Il turnover volontario rappresenta le persone che hanno lasciato l’azienda per conto proprio—per un nuovo lavoro, per motivi personali, per perseguire opportunità educative o per andare in pensione, ad esempio. Il turnover involontario rappresenta le persone che sono state interrotte per problemi di prestazioni o comportamento, nonché quelle che fanno parte di un licenziamento stagionale o di una riduzione complessiva in vigore.

Perché il fatturato dei dipendenti è negativo?

L’alto turnover volontario-con” alto ” visto nel contesto di ciò che è normale per il tuo settore—è generalmente considerato un KPI sfavorevole. Significa che stai perdendo buoni dipendenti, a volte per i concorrenti. Le cause includono problemi con la cultura dell’azienda, i suoi benefici e la struttura retributiva, il suo percorso di carriera e formazione, i manager e molto altro.

L’alto fatturato volontario influisce sulla redditività e, spesso, sulla soddisfazione del cliente. Sul lato tangibile, è costoso reclutare nuove persone. Gli studi effettuati negli ultimi anni sul costo delle nuove assunzioni indicano tra average 4.000 e 5 5.000, in media; per i dirigenti, quel numero circa triplica. È possibile utilizzare questo foglio di lavoro per eseguire un calcolo back-of-the-envelope dei costi.

Foglio di lavoro: Costi di acquisizione talento

Ci sono sia le spese interne ed esterne. Si noti che questo non tiene conto di beni immateriali come il morale o il ceppo aggiunto ai lavoratori rimanenti mentre raccolgono dazi aggiuntivi.

Costi Interni Quantità
In casa di reclutamento del personale, ripartito per numero di assunzioni
Costi per sviluppare descrizione del lavoro
Bonus di rinvio
Software per il monitoraggio richiedente
Assumere e line-of-business manager ore di schermo resumes/colloquio con i candidati
i Costi Esterni
Pubblicità sul lavoro consigli/siti/social network
le commissioni di Agenzia
Sfondo di riferimento e i controlli
Screening/valutazione dei servizi
Altri costi di reclutamento, come fiere

Involontaria di fatturato, anche se necessario, non favorevoli. Mentre i licenziamenti possono essere inevitabili, cattivi assunzioni sono un errore comune e costoso. Vale la pena prendere provvedimenti per evitare di portare sulla persona sbagliata: Bad hires influenzano la produttività, spreco di tempo reclutatori e responsabili delle assunzioni, e spesso compromettono la qualità del lavoro. Trascorri un po ‘ di tempo in interviste comportamentali e controlli approfonditi di background e di riferimento e coinvolgi una varietà di persone nel processo di intervista, compresi i futuri colleghi. Si consideri un periodo di prova formale o, se fattibile, hanno top candidati completare un progetto su base contrattuale.

Che cosa è un buon tasso di turnover dei dipendenti?

Come molti benchmark, i KPI di turnover buoni e poveri differiscono ampiamente per settore, ruolo, persino geografia.

Uno studio recentemente pubblicato dalla società di analisi Mercer ha ancorato il fatturato medio annuo degli Stati Uniti a circa il 20%, con circa due terzi di quello volontario. Se la vostra attività è in vendita al dettaglio, ospitalità o distribuzione all’ingrosso, fatturato è probabile che la tendenza superiore, per esempio, l’istruzione o la finanza. Mercer dice che le funzioni di lavoro con il più alto fatturato annuo volontario sono contact center / servizio clienti (17%), produzione e operazioni (15%), e le vendite (14%).

Linea di fondo, guardare a fonti del settore e gli analisti per le tendenze in verticale. Uniti. Il Dipartimento del Lavoro tiene traccia anche delle aperture di lavoro e dei dati sul fatturato del lavoro su base continuativa.

Quali sono le cause di un elevato turnover dei dipendenti?

La maggior parte del turnover volontario è causato da persone che cercano—in nessun ordine particolare—più soldi, migliori benefici, un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, maggiori opportunità di progredire nella loro carriera, tempo per affrontare problemi personali come problemi di salute o delocalizzazioni, maggiore flessibilità o per sfuggire a un manager o al posto di lavoro tossici o inefficaci.

HR dovrebbe incoraggiare tutti i leavers a partecipare a un colloquio di uscita. In effetti, una parte vitale della gestione dei talenti è comprendere più profondamente le ragioni del turnover volontario e trovare modi per risolvere i problemi che sono indirizzabili. HR può incoraggiare i dipendenti ad essere onesti nelle interviste di uscita assicurando loro che le risposte saranno confidenziali e non influenzeranno il modo in cui l’azienda risponde alle richieste di riferimenti o per confermare l’occupazione.

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10 Cause principali del turnover dei dipendenti& Come ridurli

Ecco la buona notizia: il turnover eccessivo dei dipendenti è prevenibile. L’adozione di misure per eliminare le cause principali per la tua azienda può avere un impatto importante. Qui ci sono alcuni top contributori a persone che lasciano.

1. Mancanza di scopo dipendente: “Workism”, la convinzione che il lavoro “non è solo necessario per la produzione economica, ma anche il fulcro della propria identità e lo scopo della vita” è una cosa reale, soprattutto per i professionisti con istruzione universitaria. Pensateci-quando ci impegniamo in chiacchiere con nuove conoscenze, ” Allora, cosa fai?”è un antipasto conversazione superiore. Non c’è da stupirsi quindi che gli high performer considerino importante lavorare per un’azienda e in un ruolo di cui possono essere orgogliosi.

Ciò che significa varia, ma il sondaggio Talent Trends di LinkedIn mostra che le aziende con missioni mirate hanno visto un attrito inferiore del 49%. Le aziende con “missioni mirate” sono eccezionali nel motivare i loro dipendenti, in modo tale che le loro persone diventino estensioni del marchio stesso. Queste aziende hanno culture forti, collegano i puntini su come il loro prodotto o servizio rende il mondo un posto migliore e “camminare la passeggiata” nel sostenere cause caritatevoli e restituire alla comunità. Anche le aziende con un basso coinvolgimento dei dipendenti possono spesso trattenere il talento se le sue persone sostengono la sua missione e il suo scopo—con i dipendenti che traggono motivazione dall’importanza del lavoro svolto dall’azienda.

2. Scarsa compensazione: quando le persone lasciano un’azienda, la compensazione e i benefici sono una delle ragioni principali, specialmente per i lavoratori più giovani: Il sondaggio LinkedIn ha rilevato che la compensazione e benefici come il No. 1 motivo cambiano lavoro.

Una retribuzione base più elevata ha un forte impatto sulla ritenzione per alcuni motivi. In primo luogo, pagare bene le persone è un modo tangibile per mostrarti il valore dei loro contributi. E, rende meno probabile che un concorrente cercando di bracconaggio top performer può attirarli via con incentivi puramente finanziari. Glassdoor ha scoperto che i lavoratori guadagnano in media il 5,2% in più quando cambiano lavoro. Se la vostra azienda paga verso la parte superiore della scala, si fanno headhunting una proposta costosa.

Come si può garantire la compensazione è in linea, o superiore, per il mercato e il ruolo? In primo luogo, continuare a fornire aumenti retributivi base annua. Monitorare ciò che altre aziende stanno pagando su base annuale, più frequentemente per lavori difficili da riempire. Molte organizzazioni legano bonus pay per il completamento del progetto-e pagare di più per le competenze calde è una tendenza che continua ad aumentare. Infine, implementare i processi di gestione dei talenti che identificano i top performer e correggere gli squilibri retributivi conducendo un’analisi dell’equità retributiva razziale e di genere. PayScale pubblica un rapporto annuale sulle migliori pratiche di compensazione che può fornire una buona guida.

3. Essere oberati di lavoro: il burnout si verifica quando ai dipendenti viene chiesto di eseguire attività senza ricevere le risorse per avere successo, quando sentono una mancanza di controllo o quando affrontano costantemente più stress quotidiano di quanto sia gestibile. Burnout combina esaurimento emotivo e fisico con un senso di disperazione e di auto-colpa e può manifestarsi in problemi comportamentali e fisici.

Chiedi: Chiediamo regolarmente o ci aspettiamo che i dipendenti lavorino nei fine settimana o fuori orario? È una settimana lavorativa” normale ” 50 ore o più, in media? Forniamo le tecnologie appropriate e altre risorse per le persone per avere successo?

Ridurre il burnout comporta l’esame di sei fattori, uno studio dell’Università della California ha rilevato: sovraccarico della domanda, mancanza di controllo, ricompensa insufficiente, luoghi di lavoro socialmente tossici, mancanza di equità e conflitti di valore. Gli squilibri in una di queste aree metteranno le persone a più rischio di sperimentare il burnout. I team HR e i manager dovrebbero chiedere ai dipendenti un feedback sui loro carichi di lavoro—e in realtà ascoltare, apportare modifiche se necessario e impegnarsi a rifornire correttamente le loro persone.

4. Bad manager: Un sacco è stato scritto su manager tossici-persone che si prendono il merito per le idee degli altri, giocare preferiti, anche abusare loro rapporti. E le aziende hanno sicuramente bisogno di estirpare queste persone. Tuttavia, meno evidenti sono i manager che sono semplicemente cattivi nel loro lavoro.

Molte delle principali ragioni del turnover-scarso compenso o equilibrio vita—lavoro, poca formazione e scarse opportunità di avanzamento di carriera-dipendono dal manager, quindi i team HR devono identificare i supervisori che non hanno la competenza per gestire le persone e trasferirle a nuovi ruoli o fornire supporto e formazione.

I buoni manager si vedono come sviluppatori di carriera; conoscono i loro dipendenti abbastanza bene da scoprire le loro abilità e motivazioni. La ricerca Harvard Business Review di Marcus Buckingham, che ha intervistato 80.000 manager e ha dedicato due anni a studiare alcuni top performer, ha trovato una qualità che distingue i manager: “Scoprono ciò che è unico in ogni persona e poi ne approfittano. I manager medi giocano a dama, mentre i grandi manager giocano a scacchi. I grandi manager conoscono e apprezzano le abilità uniche e persino le eccentricità dei loro dipendenti, e imparano come integrarli al meglio in un piano di attacco coordinato.”

motivi principali organizzazione lotta per assumere infografica

5. Poco o nessun feedback o riconoscimento: Molti dipendenti riferiscono di non ottenere il giusto tipo di feedback manager: Un sondaggio Gallup mostra che i lavoratori il cui feedback dei manager li ha lasciati con sentimenti positivi hanno circa quattro volte più probabilità di essere coinvolti e solo il 3,6% è attivamente alla ricerca di nuovi posti di lavoro.

Il feedback non deve sempre essere un elogio, ma mira a inquadrare i commenti in una luce positiva. I manager dovrebbero iniziare con le vittorie, concentrarsi sulle specifiche, abbinare incoraggiamento con consigli costruttivi su come migliorare le debolezze e avere frequenti conversazioni e check-in.

Inoltre, il feedback e il riconoscimento non devono venire solo dal manager per avere un grande impatto. I programmi di riconoscimento peer-to-peer hanno successo, in particolare quando sfruttano la tecnologia. Ad esempio, in Fisher Unitech, la digitalizzazione di un programma di complimenti manuali ha dato all’azienda la possibilità di automatizzare il riconoscimento dei dipendenti, rendendolo più visibile e senza interruzioni e, nel processo, raddoppiando i tassi di partecipazione. L’azienda ora sceglie un dipendente del mese sulla base di complimenti.

Oh, e l’unica cosa peggiore di un feedback negativo è nessun feedback, in modo tale che i dipendenti non hanno una guida o come sviluppare le loro abilità o sono accecati da una recensione negativa.

6. Poor work / life balance: Work / life balance si trova solidamente tra i primi 3 motivi per cui le persone lasciano le aziende, attraverso gli studi. Oltre ad evitare il suddetto problema del superlavoro, le organizzazioni dovrebbero mirare alla flessibilità di pianificazione che consenta alle persone di essere il più produttive possibile. I dati del Bureau of Labor Statistics di 2019 mostrano che circa il 25% dei lavoratori salariati e salariati era in grado di lavorare da casa almeno occasionalmente, e il 57% aveva orari flessibili in cui potevano variare i tempi in cui avevano iniziato e smesso di lavorare. La tendenza WFH ha accelerato nel 2020, e questa è una buona notizia per le persone che una volta avevano spostamenti lunghi e drenanti.

Quando è impossibile consentire la flessibilità negli orari di avvio e di arresto, come per i turnisti, la cosa migliore è emettere orari con largo anticipo e essere il più aperti possibile agli swap. Le aziende con forti capacità di gestione della forza lavoro utilizzano la tecnologia per ottimizzare la pianificazione, automatizzare le richieste di time-off e gestire le assenze e spesso vedono miglioramenti nei punteggi di equilibrio lavoro/vita dei dipendenti.

7. Noia: è una scena classica in “Office Space:” Ron Livingstone, rispondendo alla domanda di un consulente su come trascorre la sua giornata lavorativa, dice: “Sì, guardo solo la mia scrivania, ma sembra che stia lavorando. Lo faccio anche per un’altra ora dopo pranzo. Direi che in una data settimana probabilmente faccio solo circa quindici minuti di lavoro reale, effettivo.”

Di tutte le generazioni, il sondaggio LinkedIn Talent Trends ha rilevato che la generazione X ha più probabilità di lasciare un’organizzazione a causa della mancanza di un lavoro impegnativo che li tiene impegnati e, beh, svegli. Ancora una volta, il manager gioca un ruolo enorme qui. I manager dovrebbero incoraggiare i loro team a raggiungere gli obiettivi esistenti ma anche assegnare progetti impegnativi. Spingere i dipendenti fuori dalle loro zone di comfort e promuovere una “mentalità di crescita” nei membri del team che valorizza lo sviluppo delle competenze e incoraggia l’assunzione di rischi calcolati. Una cultura che può accettare il fallimento è una parte fondamentale di questo processo.

8. Nessuna opportunità di crescita o sviluppo: un altro fattore solidamente nella Top 3 motivi persone lasciano posti di lavoro è che non vedono un futuro per se stessi in azienda. In effetti, il rapporto Future of Recruiting di consulenza PWC ha rilevato che i cercatori di lavoro statunitensi sono disposti a rinunciare fino al 12% dei loro stipendi per opportunità di sviluppo, inclusa una maggiore formazione.

Una cultura dello sviluppo dei dipendenti è una parte fondamentale della gestione dei talenti. Vai oltre la formazione basata sulle competenze per offrire formazione continua e rimborso delle tasse scolastiche, servizi di sviluppo della carriera e programmi di coaching, mentoring e sviluppo della leadership. Pensare fuori dagli schemi su ciò che la formazione si presenta come pure.

Per valutare il programma della tua azienda, chiediti:

  • C’è un percorso chiaro per la crescita e l’avanzamento di carriera? La leadership senior acquista pienamente la nostra strategia di sviluppo dei dipendenti?
  • Abbiamo programmi di apprendimento e sviluppo formali in atto? Se non internamente, siamo in grado di fornire l’accesso a opportunità di terze parti che aiuteranno i dipendenti ad acquisire nuove competenze?
  • Abbiamo programmi definiti per guidare i dipendenti e c’è flessibilità per i dipendenti nell’esplorare diversi reparti e funzioni?
  • Allineiamo i nostri obiettivi di business con gli obiettivi di carriera dei dipendenti?

9. Cattive procedure di assunzione: Quando i tassi di ritenzione a breve termine sono bassi, cercare problemi nei processi di assunzione e onboarding.

Hai un problema di ritenzione a breve termine quando le persone lasciano entro i primi sei mesi, specialmente per assumere ruoli laterali in altre società. Un alto tasso di terminazione segnala anche problemi con il processo di assunzione.

LinkedIn raccomanda di essere onesti nel processo di assunzione sulla cultura aziendale. Non dire alla gente quello che pensi che vogliono sentire-presente la realtà così com’è.

10. Cultura tossica o negativa: Ecco una statistica sconcertante di SHRM: circa il 25% dei dipendenti statunitensi in realtà teme di andare al lavoro. Non si sentono sicuri di esprimere le loro opinioni, e non si sentono apprezzati per i loro sforzi. Che costa alle aziende miliardi di fatturato evitabile.

Nessuna organizzazione si propone di creare una cultura del lavoro tossica. Spesso, è una combinazione di molti dei fattori che abbiamo appena discusso.

Leadership consultancy Il Gruppo Clemmer definisce la cultura come “la somma totale degli atteggiamenti e delle credenze comuni possedute dalle persone in base alle loro esperienze. Queste esperienze influenzano quindi il comportamento e la volontà di tutti di lavorare con o contro i sistemi e i processi.”

Se sospetti che la tua cultura stia contribuendo ad un alto turnover, dai un’occhiata a come i dirigenti comunicano apertamente e frequentemente con i dipendenti. Le persone si sentono rispettate, autorizzate a fare il loro lavoro senza essere microgestite e libere di prendere la presa di forza che hanno guadagnato? I manager si fidano abbastanza dei dipendenti da delegare? Abbiamo una cultura dell’inclusione?

Gli sforzi per cambiare la cultura spesso iniziano con buone intenzioni: i team definiscono la missione e i valori dell’azienda e come vogliono che le persone parlino dell’organizzazione e mettano in atto processi per farlo accadere. Ma migliorare la cultura è un duro dado da rompere senza buy-in da leadership.

 infographic employee turnover causes

Monitoraggio del turnover dei dipendenti con il software HR

La formula per calcolare il turnover dei dipendenti è semplice, ma ottenere i numeri dietro di esso—e garantire che siano accurati, tempestivi e possono essere compresi da varie parti interessate—è impegnativo. Il software di gestione del capitale umano (HCM) automatizza la raccolta di dati, segnala intorno ad esso e fornisce strumenti per analizzare e agire su di esso.

Tasso di turnover per un dato periodo = Numero di separazioni / Avg. Numero di dipendenti x 100

Ad esempio, il software HCM può suddividere le tendenze del fatturato per anno, trimestre, volontario e involontario, business unit, dipartimento, geografia e demografia. Quest’ultimo può determinare il fatturato per età, etnia, sesso e altro ancora.

Esiste un software best-of-breed che si concentra solo sulla conservazione. Ma le migliori strategie per ridurre il fatturato vedono l’esperienza dei dipendenti come olistica – dal reclutamento all’onboarding alla gestione delle prestazioni e allo sviluppo attraverso la pianificazione delle successioni. Ad esempio, quando si tratta di gestione delle prestazioni, il software può aiutare a facilitare i tipi di interazioni manager/dipendente che incoraggeranno lo sviluppo e la ritenzione della carriera.

Quando si considera un software per ridurre al minimo il fatturato, cercare KPI pronti all’uso per legare gli obiettivi alle metriche delle prestazioni aziendali, come la percentuale di vincite delle vendite o le ore fatturabili. In questo modo, manager e dipendenti non passano più intorno a un foglio di calcolo e monitorano gli obiettivi tramite e-mail. Le revisioni delle prestazioni diventano dinamiche e aiutano i dipendenti a progredire nella loro carriera.

Quando arriva il momento di rivedere i compensi e i bonus annuali, il software rende più facile per i comitati di revisione delle prestazioni monitorare i progressi individuali e il modo in cui le persone mappano agli altri nei loro dipartimenti o all’azienda nel suo complesso.

Abbassare il fatturato non è un compito insormontabile. Ci sono piccoli cambiamenti che possono fare una grande differenza nella conservazione—una volta che l’azienda ha informazioni guidate dai dati sulle tendenze del fatturato e può sviluppare soluzioni mirate ai problemi particolari che spingono i buoni dipendenti fuori dalla porta.

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