miért növekszik az életkor a munkahelyen?

mivel a zárolási korlátozások enyhülnek, és sok vállalkozás dönthet úgy, hogy visszatér az irodai életbe, D& I A szakértők egyre inkább aggódnak amiatt, hogy a világjárvány miatt súlyosbodott az életkoron alapuló megkülönböztetés. Mind a személyes karrierpályát, mind a mobilitást érinti, valamint a munkahely stagnálása, sokan attól tartanak, hogy az életkor csak rosszabbodik, ha több mint egymillió év feletti ember 50 még mindig furlough-ban van, amelynek szeptember végén kell véget érnie.

a világjárvány már kegyetlenül érintette a munkahelyi különböző korcsoportokat. Az életkorral összefüggő munkanélküliség megugrott; a Rest Less kutatása szerint az elbocsátott 50 év felettiek száma csaknem megháromszorozódott, 107 000-re 2021 novembere és januárja között. Az év elején végzett felmérés szerint 44% – uk tapasztalt életkoron alapuló megkülönböztetést a munkahelyén, 48% – uk pedig a toborzási folyamat során. 40% – uk úgy érezte, hogy mellőzték vagy kihagyták őket a munkahelyi megbeszélésekből, 24% – uk pedig azt mondta, hogy hátrányos megkülönböztetést tapasztaltak az előléptetés terén.

az idősebb munkavállalókat (különösen a 70 év felettieket) nagyobb kockázatnak tekintik a Covid-19 szempontjából, és ennek megfelelően szenvednek. A munkáltatók a Covid-19-et használják az idősebb munkavállalók elbocsátására, majd hátrányos helyzetbe kerültek, amikor új munkát keresnek. A munkáltatók hosszabb ideig tartották a drágább idősebb munkavállalókat is, a fiatalabb munkavállalókat pedig hamarabb visszahozták. Sok munkavállaló átértékelte készségeit, és karrierváltást keres, amelyet ismét nehezebb megtenni, ha idősebb vagy.

sok nő, aki a világjárvány idején kiégett, már 40 éves korában tapasztalja az ageizmust, mert a munkáltatók azt feltételezik, hogy kevesebb ambícióval és energiával rendelkeznek, mint fiatalabb kollégáik. A menopauza iránti attitűdök nagyrészt az elkerülésen alapulnak; a legtöbb férfi vezető alig vagy egyáltalán nem érti ezt a fázist minden nő életében, és társítja azt a gondolkodásmóddal, hogy a nő hozzájárulási képessége véget ér. A fiatalabb munkavállalók, akik lelkesen próbálnak lábat szerezni a munkahelyi létrán, küzdenek azért, hogy munkát találjanak, vagy otthon elszigetelten dolgozzanak, képtelen tanulni a munkatársak körül.

képzési vagy izgalmasabb projektlehetőségek kizárólag a fiatalabb kollégák számára kínálhatók. A kollégákkal kapcsolatos életkorral kapcsolatos megjegyzések vagy viccek gyakoriak. Sok idősebb munkavállalót aktívan kizárnak az értekezletekről vagy tevékenységekről, és figyelmen kívül hagyják a fizetésemelést vagy az előléptetést. Általános feltételezés, hogy egy idősebb kolléga nem lesz tech-hozzáértő, és nehezebben tanul új készségeket, és visszaszámolja a nyugdíjba vonulás napjait. Ugyanígy az ageizmus a másik irányba is mehet, és feltételezik, hogy a fiatalabb munkavállalók lusták, tudatlanok és jogosultak. Néhány fiatal kolléga nem kap szabadságot a karácsonyi és nyári szünetben, mert nincs otthon kisgyermeke.

tehát mit tehetünk az ageizmus ellen?

  1. FELISMERJE A SZTEREOTIPIZÁLÁST & EDZÉS ÚTJÁN SZABADULJON MEG TŐLE. A sztereotípiák befolyásolják az inkluzivitást, a sokszínűséget, a motivációt és a termelékenységet, és nyitottá tehetik vállalatát a jogi kihívásokkal szemben. Az életkor nem olyan tényező, amely meghatározza a képességet. A képzés a sokszínűség és az inkluzivitás minden aspektusának kulcsa, beleértve az életkorot is, de a vezetőknek is részt kell venniük, és a képzésben minden alkalmazottnak részt kell vennie, beleértve a vezetést és az érdekelt feleket is. Ahogy azt a faji tudatossággal, a tudattalan elfogultsággal és az etikai képzéssel találtuk, úgy az ageizmussal: a tick-in-the-box megközelítés alkalmazása kötelező egyszeri vagy éves rövid bemerítéssel alig vagy egyáltalán nem jár pozitív hatással, és gyakran a remélt abszolút fordított hatást eredményezi.
  2. RENDELKEZZEN RÉSZLETES AGEISM POLITIKÁVAL & HAJTSA VÉGRE. Ennek magában kell foglalnia az életkor egyértelmű meghatározását, a példákat, a jelentéstételi eljárásokat és a panaszkezelési eljárásokat. A személyzetnek tisztában kell lennie az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés minden formájával, és tisztában kell lennie azzal, hogy mit kell tennie, ha tanú vagy annak kitéve. Ellenőrizze az összes toborzási politikát, foglalkoztatási feltételeket képzési, képzési, előléptetési és elbocsátási politikát, és azonosítsa és orvosolja az életkor elfogultságát. Ellenőrizze a politikák széles spektrumát a munkaerő, így felszíni elfogultság az építőiparban.

3. TEKINTSE ÁT A TOBORZÁSI FOLYAMATOT. Kerülje az olyan szavakat, mint az energikus vagy a technikai hozzáértés az ideális jelölt leírására. Összpontosítson olyan általános szavakra, amelyek közvetítik a jelölt munkamorálját, például ‘szenvedélyes’, ‘elkötelezett’ vagy ‘proaktív’. Fontolja meg a pályázóktól gyűjtött információkat, és értékelje, hogy ezek az információk valóban szükségesek-e. Például, valóban tudnia kell azt az évet, amikor a kérelmező befejezte a középiskolát, vagy ez az információ öntudatlan elfogultsághoz vezetne?

4. ÉRTÉK HŰSÉG & KÉSZSÉGEK. A kutatások azt mutatják, hogy a 45-54 éves alkalmazottak kétszer annyi ideig maradnak a munkahelyen, mint a 25-34 éves társaik; és a 40-65 éves munkavállalók 67% – a 66 év után is dolgozni akar. A megfelelő környezet és lehetőségek megteremtése a lojalitást ösztönzi. Ösztönözze a vezetőket, hogy értékeljék a készségeket, és hogyan felelnek meg a szerepnek, nem pedig az életkornak. Sok bölcsesség, hogy jön a tapasztalat az élet, a bölcsesség, hogy hozzáteszi, a pragmatizmus, a realizmus, valamint a kreativitás és az egészséges kihívás.

  1. tisztességes lehetőségek biztosítása & promóciók – győződjön meg arról, hogy minden alkalmazottnak van egy személyes fejlesztési terve, amely maximalizálja potenciálját és lehetőségeit a képességek életkorától függetlenül történő felismerésével. Hiscox megállapította 51 éves az a kor, amikor a legtöbb munkavállaló úgy gondolja,hogy valószínűleg munkahelyi diszkriminációt tapasztal.
  1. ösztönözni kell a különböző életkorú munkatársak közötti együttműködésen alapuló munkahelyi kultúrát az inkluzivitás fejlesztése és az összes korcsoport közötti kötelékek megerősítése érdekében. A munkahelyi mentori program minden generáció számára előnyös lehet, csakúgy, mint két különböző korú kolléga párosítása, hogy együtt dolgozzanak a feladatokon az integráció, a kreativitás és a termelékenység növelése érdekében.
    7. Vigyázzon az elfogultságra, elfogadhatatlan társadalmi jelek, például viccek az életkorról. Ami úgy tűnik, hogy a tréfálkozás elszigeteltséghez, rossz mentális egészséghez és az életkoron alapuló diszkriminációs perekhez vezethet.
  1. válassza a kor INCLUSIVE vállalati társadalmi tevékenységeket-győződjön meg arról, hogy minden találkozó és vállalati társadalmi tevékenység teljes mértékben befogadó, és ösztönözze mindenkit, hogy vegyen részt.
  1. hozzon létre egy nyitott ajtó politika-miután egy biztonságos hely munkakörnyezet, ahol a munkavállalók hangot aggodalmaikat ageism a munkahelyen teremt pozitív kommunikáció.
  1. ELLENŐRIZZE A VÁLLALATI BIZTOSÍTÉKOT ÉS A VIZUÁLIS KIJELZŐKET. Az összes korosztály képeinek megjelenítése, mint például a ‘rólunk’ az Ön webhelyén mind az új tehetségeket, mind az ügyfeleket vonzhatja, akiket egyébként elhalasztottak, hogy segítsenek lebontani azokat az akadályokat, amelyek néha akaratlanul vagy nyíltan alakulnak ki.
  1. LÉGY A VÁLTOZÁS ÜGYNÖKE ÉS HASZNÁLD A HANGOD. Példakép a helyes viselkedés, és hívja ki a rossz is. Ösztönözze az egyéni felelősséget és a beszédes munkahelyi kultúrát. Ügyeljen arra, hogy időnként ellenőrizze, hogy maga nem esik-e le a sztereotípiák megerősítésének buktatóin.
  1. A SOKSZÍNŰSÉG ÖSZTÖNZÉSE. Nem csak a sokszínű csapat fenntartása és a helyes dolog, de minden korosztály, valamint a fajok, a vallások, A nemek és a hátterek felvétele bizonyítja, hogy javítja a termelékenységet, a kohéziót, a kreativitást és a csapatközpontúságot.

ahogy a társadalmak demográfiája világszerte változik a születési arány csökkenésével és az emberek hosszabb ideig élnek, az ageizmus egyre károsabbá válik. Azok a vállalatok, amelyek magukévá teszik ezeket a társadalmi trendeket, élvezhetik azokat az előnyöket, amelyeket a valóban sokszínű és befogadó munkaerő kínál.

http://www.serenityinleadership.com

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.