3 A nagy potenciállal rendelkező tehetségek elkötelezettségének és megtartásának növelése

karrierlehetőség & támogatás

a nagy potenciállal rendelkezők elkötelezettebbek és elkötelezettebbek, ha egyértelmű karrierjük van. A leggyakrabban említett módja annak, hogy növeljék az elkötelezettséget és az elkötelezettséget az összes nagy potenciál között, hogy segítsen nekik meghatározni a karrier utat. A nagy potenciálok képet akarnak kapni arról, hogy merre tartanak, és meg akarják érteni a következő lépéseket a fejlődés, a tapasztalat és a mozgás szempontjából. Az éves fejlesztési terv nem elegendő ahhoz, hogy egyértelmű karrierút és előrehaladás nélkül növelje a nagy potenciállal rendelkező tehetségek elkötelezettségét és elkötelezettségét.

a nagy potenciálok több fejlesztést, támogatást és beruházást várnak el — és ezt meg is kapják. Nem meglepő, hogy kutatásunk azt találta, hogy a nagy potenciálok több fejlesztési lehetőséget kapnak — például speciális megbízásokat és képzést, valamint mentorálást és coachingot a felső vezetőktől—, mint más alkalmazottak. Ez olyan, amilyennek lennie kell; felmérésünkben a nagy potenciálok 84% – a egyetértett abban, hogy a szervezeteknek többet kellene befektetniük ezekbe és más értékes tehetségekbe.

nagyobb hatóság

ha egy nagy potenciállal rendelkezik egy speciális feladat, ez valószínűleg azt jelenti, hogy a felelősségi szintje nőtt. A speciális feladatokat nagy horderejű munkának, a munkacsoport csapatában való részvételnek, valamint a szerepforgásnak nevezik. Bár úgy tűnhet, hogy a szervezetek csak több munkával jutalmazzák nagy potenciállal rendelkező tehetségüket, a megbízásokat a címzettek gyakran lehetőségeknek tekintik, nem terhek.

mivel a nagy potenciálok nagyobb felelősséget kapnak, nagyobb felhatalmazást keresnek olyan döntések meghozatalára is, amelyek jelentős hatással vannak a szervezetre. A magas potenciálok gyakran nagyobb láthatóságot és hozzáférést kapnak a felső vezetőkhöz, mint más alkalmazottak. Ez a láthatóság nagyobb elismerést jelent a szervezet egészében. Ők is gyakrabban szerepelnek a vezető találkozókon, és gyakrabban keresik véleményüket, ami növeli elkötelezettségüket és elkötelezettségüket a szervezet iránt.

visszacsatolás & kommunikáció

a nagy tehetségű szervezetek megtartása érdekében a szervezeteknek is biztosnak kell lenniük abban, hogy a nagy potenciálok rengeteg kommunikációt kapnak a csővezeték folyamatáról és több visszajelzést kapnak teljesítményükről. Úgy tűnik, hogy a szervezeteknek sikerül kihívniuk a nagy potenciállal rendelkező tehetségeiket fejlesztési feladatokkal és képzés formájában nyújtott támogatással, de többet tehetnének azáltal, hogy magas potenciállal rendelkeznek, őszintén értékelve, hogy hol állnak, és közvetlen kommunikációt kínálnak a következő lépésekről.

LDP Live Online

a nagy potenciállal rendelkező tehetségek azonosításának hatása

a munkavállalók nagy potenciállal rendelkező státuszukról való értesítésének átláthatósága és formalitása hatással van arra, hogy a munkavállalók hogyan látják magukat és hogyan látják a szervezetet.

tanulmányunkban azt találtuk, hogy azok a résztvevők, akiket hivatalosan nagy potenciális tehetségként azonosítottak, nagyobb valószínűséggel tekintik magukat nagy potenciálnak, mint azok, akiket informálisan azonosítottak. Úgy tűnik, hogy a hivatalos elismerés elősegíti a vezető identitását, mint nagy potenciált. E felismerés nélkül a vezetők kételkedhetnek vagy megkérdőjelezhetik képzettségi szintjüket vagy fontosságukat a szervezet számára.

ez azt jelenti, hogy a pozitív visszajelzés, a jó eredmény vagy az érték informális elismerése nem egyenértékű a “hivatalos” státusszal, mint nagy potenciállal, amint azt a szervezet elismeri.

a megtartáshoz fontos a formális azonosítás, mint nagy potenciál. A felmérésben részt vevő válaszadók többsége (77%) nagy jelentőséget tulajdonított annak, hogy formálisan nagy potenciállal rendelkezzenek a szervezetükben. A tanulmány számos egyértelmű különbséget mutatott a formálisan megnevezett nagy potenciálok között, valamint azok között, akiket nagy potenciálnak tartanak:

  • a hivatalosan azonosított nagy potenciálok mindössze 14% – a számolt be arról, hogy más munkát keres.
  • de azok között, akiket informálisan nagy potenciálként azonosítottak, több mint kétszer annyi (33%) számolt be arról, hogy más lehetőségeket keresnek.

a nagy potenciálok jól érzik magukat az állapotukkal kapcsolatban — de ennek van hátránya. A felmérés válaszadói általában pozitív érzéseket fejeztek ki azzal kapcsolatban, hogy szervezetük nagy potenciállal rendelkezik. Ugyanabban az időben, a kijelölés nem kizárólag győzelem a folyamatban lévők számára. Egyesek számára fokozott nyomás vagy szorongás érzi magát a magas elvárások vagy teljesítmény körül; mások frusztrációt tapasztalnak a szervezet tisztázatlan szándékai körül.

3 kulcsfontosságú stratégiák a nagy potenciállal rendelkező tehetségek kihasználására

tanulmányunk eredményei emlékeztetnek arra, hogy a hatékony tehetséggondozás nem egyoldalú erőfeszítés. A vezetői csővezeték szervezeti lencsén keresztüli vizsgálata fontos következményekkel jár a nagy potenciálok azonosítására, fejlesztésére és bevonására.

a tehetséggondozás vizsgálata a folyamatban lévők szemszögéből 3 kulcsfontosságú stratégiát javasol a szervezetek számára:

legyen megfontolt a folyamatok átláthatóságával kapcsolatban.

tekintettel arra, hogy a nagy lehetőségek milyen értéket képviselnek a hozzáférésben és a lehetőségekben, a szervezeteknek mérlegelniük kell, mennyire egyértelműek és közvetlenek a nagy potenciállal rendelkező tehetségek befektetésének mértékével kapcsolatban.

az átláthatóság és a formalitás mértéke a nagy potenciálok azonosításának folyamatában hatással van arra, hogy az alkalmazottak hogyan látják magukat és a szervezetet. A szervezeteknek meg kell érteniük megközelítésük következményeit, és mérlegelniük kell a kompromisszumokat.

kölcsönösen előnyös kapcsolat létrehozása a szervezet és a tehetség között.

a kölcsönösen előnyös kapcsolat azt jelenti, hogy az egyének a szervezet alkalmazottjaként részesülnek, de figyelembe veszi és egyértelművé teszi azokat az előnyöket is, amelyeket a szervezet az alkalmazottaitól kap.

a nagy potenciálok megkapják a kívánt fejlesztési beruházást a szervezetüktől, és a szervezetek nemcsak elkötelezettebb és elkötelezettebb vezetői csoportot kapnak, hanem erősebb teljesítményt és alacsonyabb eredményeket is.

a vezetők kritikus szerepet játszanak a nagy potenciállal rendelkező tehetségek fejlesztési folyamatában, és jobb tehetségbeszélgetésekkel javíthatják a tehetségfejlesztési folyamatot a megfelelő időben és a megfelelő helyeken.

A tehetségfejlesztők nagy potenciáljának kihasználása.

a szervezet befektetése a nagy potenciál fejlesztésébe nem állhat meg ezzel az egyénnel. A nagy potenciálok befolyása miatt a szervezeteknek meg kell fontolniuk, hogy a nagy potenciálok milyen szerepet játszhatnak a szervezet jövőbeli vezetőinek következő káderének azonosításában és fejlesztésében.

világossá kell tenni, hogy a “feljebb lépés” mások fejlesztését jelenti. Tartsa a magas potenciált felelősnek a másokban rejlő potenciál fejlesztéséért — és tartsa felelőssé főnökeit is. Segítsen a nagy potenciállal rendelkezőknek megtanulni, hogyan használják a kihívást jelentő feladatokat és a coachingot a körülöttük lévő tehetségek fejlesztésére. Mindenképpen tudniuk kell, hogyan kell coaching beszélgetéseket folytatni másokkal.

a nagy potenciálok azt mondják a szervezeteiknek, hogy nagyobb lehetőségeket és befektetéseket akarnak — és érdemelnek — a fejlődésükbe. Az extra befektetés az egyik oka annak, hogy a formálisan elismert nagy potenciált fontosnak tartják. Kutatásaink azt találták, hogy a nagy potenciálok gyakrabban kapnak differenciált és személyre szabott képzést, és gyakran “magasabb Dollár” képzést.

azok a szervezetek, amelyek aktívan irányítják a vezetői csővezetéküket, tudják, hogy be kell azonosítaniuk és be kell fektetniük a nagy potenciállal rendelkező tehetségeiket. A csővezetéket alkotó emberek perspektívájának beépítésével lehetősége van arra, hogy maximalizálja a tehetségberuházás megtérülését és felgyorsítsa vezetőinek fejlődését.

készen áll a következő lépésre?

adja meg a nagy potenciállal rendelkező tehetségek a szükséges készségeket, hogy vezesse a zászlóshajó Leadership Development Program (LDP), elérhető mind szemtől-szembe és online formátumban.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.