Pourquoi l’âgisme sur le lieu de travail augmente-t-il?

Alors que les restrictions de verrouillage s’assouplissent et que de nombreuses entreprises choisissent peut-être de reprendre la vie de bureau, les experts de D&I sont de plus en plus préoccupés par la façon dont la discrimination fondée sur l’âge a été exacerbée en raison de la pandémie. Affectant à la fois la trajectoire professionnelle personnelle et la mobilité, ainsi que la stagnation du lieu de travail, beaucoup craignent que l’âgisme ne fasse qu’empirer avec plus d’un million de personnes de plus de 50 ans toujours en congé, qui doit prendre fin fin septembre.

La pandémie a déjà durement touché différents groupes d’âge sur le lieu de travail. Il y a eu un pic du chômage lié à l’âge; une étude de Rest Less a révélé que le nombre de personnes de plus de 50 ans licenciées avait presque triplé pour atteindre 107 000 entre novembre dernier et janvier 2021. Une enquête réalisée plus tôt cette année a révélé que 44% avaient été victimes de discrimination fondée sur l’âge au travail et 48 % au cours du processus de recrutement. 40 % ont estimé qu’ils étaient marginalisés ou exclus des discussions au travail et 24 % ont déclaré avoir été victimes de discrimination en matière de promotion.

Les travailleurs âgés (en particulier ceux de plus de 70 ans) sont considérés comme présentant un risque plus élevé de contracter la Covid-19 et en souffrent en conséquence. Les employeurs ont utilisé la Covid-19 pour licencier des travailleurs âgés et ils se sont ensuite retrouvés désavantagés lorsqu’ils cherchaient un nouvel emploi. Les employeurs ont également maintenu les travailleurs âgés plus chers en congé plus longtemps et ont ramené les jeunes employés plus tôt. De nombreux travailleurs ont réévalué leurs compétences et recherchent un changement de carrière, encore une fois plus difficile à faire lorsque vous êtes plus âgé.

De nombreuses femmes qui ont souffert d’épuisement professionnel pendant la pandémie font déjà l’expérience de l’âgisme dès l’âge de 40 ans, car les employeurs supposent qu’elles ont moins d’ambition et d’énergie que leurs collègues plus jeunes. Les attitudes à l’égard de la ménopause sont largement basées sur l’évitement; la plupart des dirigeants masculins comprennent peu ou pas cette phase de la vie de chaque femme et l’associent à un état d’esprit de la fin de la capacité d’une femme à contribuer. Les jeunes travailleurs qui tentent ardemment de mettre un pied sur l’échelle de l’emploi ont eu du mal à trouver un emploi ou ont été laissés au travail isolés à la maison, incapables d’apprendre d’être avec leurs collègues.

Les possibilités de formation ou de projets plus passionnants peuvent être offertes uniquement aux collègues plus jeunes. Les commentaires ou les blagues sur les collègues liés à l’âge sont monnaie courante. De nombreux travailleurs âgés sont activement exclus des réunions ou des activités et négligés pour des augmentations de salaire ou des promotions. Une hypothèse commune est qu’un collègue plus âgé ne sera pas féru de technologie et aura plus de mal à acquérir de nouvelles compétences et comptera les jours avant la retraite. De même, l’âgisme peut aller dans l’autre sens et l’on suppose que les jeunes travailleurs sont paresseux, ignorants et ont droit. Certains collègues plus jeunes n’ont pas de congé pendant les vacances de Noël et d’été parce qu’ils n’ont pas de jeunes enfants à la maison.

Alors, que pouvons-nous faire pour lutter contre l’âgisme?

  1. RECONNAÎTRE LES STÉRÉOTYPES & S’EN DÉBARRASSER PAR LA FORMATION. Les stéréotypes affectent l’inclusivité, la diversité, la motivation et la productivité et peuvent également ouvrir votre entreprise à des défis juridiques. L’âge n’est pas un facteur qui détermine la capacité. La formation est la clé de tous les aspects de la diversité et de l’inclusivité, y compris l’âgisme, mais les dirigeants doivent y participer et la formation nécessite la participation de tous les employés, y compris la direction et les parties prenantes. Comme nous l’avons constaté avec la conscience de la race, les préjugés inconscients et la formation à l’éthique, donc avec l’âgisme: l’utilisation d’une approche à cocher avec des immersions ponctuelles ou annuelles courtes obligatoires a peu ou pas d’effet positif et produit souvent l’effet inverse absolu de ce qui était espéré.
  2. AVOIR UNE POLITIQUE D’ÂGISME DÉTAILLÉE & L’IMPLÉMENTER. Cela devrait inclure une définition claire de l’âgisme, des exemples, des procédures de signalement et des procédures de griefs. Le personnel doit être conscient de toute forme de discrimination fondée sur l’âge au travail et savoir ce qu’il doit faire s’il est témoin ou soumis à cette discrimination. Vérifiez toutes les politiques de recrutement, les conditions d’emploi politiques de formation, de formation, de promotions et de licenciement et identifiez et corrigez tout biais d’âge. Vérifiez vos polices auprès d’un large éventail de vos effectifs afin de faire apparaître des biais dans leur construction.

3. PASSEZ EN REVUE LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT. Évitez les mots comme « énergique » ou « technophile » pour décrire le candidat idéal. Concentrez-vous sur les mots généraux qui véhiculent l’éthique de travail d’un candidat, tels que « passionné », « dévoué » ou « proactif ». Considérez les informations que vous collectez auprès des candidats et évaluez si toutes ces informations sont vraiment nécessaires. Par exemple, avez-vous vraiment besoin de connaître l’année où un candidat a terminé ses études secondaires, ou cette information pourrait-elle dégénérer en biais inconscients?

4. VALORISER LES COMPÉTENCES DE FIDÉLITÉ &. Les recherches nous montrent que les employés âgés de 45 à 54 ans restent au travail deux fois plus longtemps que leurs homologues âgés de 25 à 34 ans; et 67% des travailleurs âgés de 40 à 65 ans souhaitent continuer à travailler après 66 ans. Créer le bon environnement et les bonnes opportunités favorise la fidélité. Encouragez les gestionnaires à valoriser les compétences et la façon dont elles correspondent au rôle, et non à l’âge. Il y a beaucoup de sagesse qui vient avec l’expérience de la vie, une sagesse qui ajoute du pragmatisme, du réalisme ainsi que de la créativité et des défis sains.

  1. ASSURER DES OPPORTUNITÉS ÉQUITABLES & PROMOTIONS – Assurez-vous qu’il existe un plan de développement personnel pour tous les employés afin de maximiser leur potentiel et leurs opportunités en reconnaissant les capacités quel que soit leur âge. Hiscox a constaté que 51 ans est l’âge auquel la plupart des travailleurs pensent être susceptibles de subir de la discrimination en milieu de travail.
  1. ENCOURAGER une CULTURE DE TRAVAIL COLLABORATIVE entre les membres du personnel de différents âges pour développer l’inclusivité et renforcer les liens entre tous les groupes d’âge. Avoir un programme de mentorat sur le lieu de travail peut profiter à toutes les générations, tout comme jumeler deux collègues d’âges différents pour travailler ensemble sur des tâches afin de stimuler l’intégration, la créativité et la productivité.
    7. SURVEILLEZ LES INDICES SOCIAUX INACCEPTABLES ET DIRIGÉS PAR DES PRÉJUGÉS, tels que les blagues sur l’âge. Ce qui ressemble à des plaisanteries peut conduire à l’isolement, à une mauvaise santé mentale et à des poursuites pour discrimination fondée sur l’âge.
  1. CHOISISSEZ DES ACTIVITÉS SOCIALES D’ENTREPRISE INCLUSIVES POUR L’ÂGE – Assurez-vous que toutes les réunions et activités sociales d’entreprise sont entièrement inclusives et encouragez tous à y assister.
  1. CRÉER UNE POLITIQUE DE PORTE OUVERTE – Avoir un environnement de travail sécuritaire où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations au sujet de l’âgisme en milieu de travail crée une communication positive.
  1. VÉRIFIEZ LES GARANTIES ET LES AFFICHAGES VISUELS DE VOTRE ENTREPRISE. L’affichage d’images de toutes les tranches d’âge, telles que « à propos de nous » sur votre site Web peut attirer à la fois de nouveaux talents et des clients qui auraient pu être rebutés autrement pour aider à éliminer les barrières qui se forment parfois par inadvertance ou ouvertement.
  1. SOYEZ UN AGENT DE CHANGEMENT ET UTILISEZ VOTRE VOIX. Modélisez les bons comportements et appelez les mauvais. Encourager la responsabilité individuelle et une culture de la parole en milieu de travail. Assurez-vous de vérifier de temps en temps que vous ne tombez pas vous-même dans les pièges du renforcement des stéréotypes.
  1. ENCOURAGER LA DIVERSITÉ. Non seulement le maintien d’une équipe diversifiée est équitable et la bonne chose à faire, mais il est prouvé que l’embauche de personnes de tous âges, de races, de religions, de sexes et d’origines améliore la productivité, la cohésion, la créativité et la concentration de l’équipe.

Alors que la démographie des sociétés à travers le monde évolue avec la baisse des taux de natalité et l’allongement de la durée de vie des personnes, l’âgisme devient de plus en plus dommageable. Les entreprises qui adhèrent à la réalité de ces tendances sociales bénéficieront des avantages qu’offre une main-d’œuvre véritablement diversifiée et inclusive.

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