3 Façons d’Augmenter l’Engagement et la Rétention des Talents à Fort Potentiel

Cheminement de carrière & Soutien

Les hauts potentiels sont plus engagés et engagés lorsqu’ils ont un cheminement de carrière clair. Le moyen le plus souvent mentionné d’accroître l’engagement et l’engagement de tous les hauts potentiels est de les aider à identifier un chemin de carrière. Les hauts potentiels veulent avoir une image de l’endroit où ils vont et comprendre les prochaines étapes en termes de développement, d’expérience et de mouvement. Un plan de développement annuel peut ne pas suffire à accroître l’engagement et l’engagement de vos talents à fort potentiel sans un cheminement de carrière et une progression clairs.

Les hauts potentiels attendent également plus de développement, de soutien et d’investissement — et ils l’obtiennent. Sans surprise, notre recherche a révélé que les hauts potentiels reçoivent plus d’opportunités de développement — telles que des affectations spéciales et de la formation ainsi que du mentorat et du coaching de la part de hauts dirigeants — que les autres employés. C’est comme il se doit; dans notre enquête, 84% des hauts potentiels ont convenu que les organisations devraient investir davantage dans eux et d’autres talents précieux.

Plus grande autorité

Lorsqu’un potentiel élevé reçoit une affectation spéciale, cela signifie probablement que son niveau de responsabilité a augmenté. Les affectations spéciales sont décrites comme un travail de haut niveau, une participation à une équipe de groupe de travail, ainsi que des rotations de rôles. Bien qu’il puisse sembler que les organisations ne font que récompenser leurs talents à fort potentiel avec plus de travail, les affectations sont souvent considérées par les bénéficiaires comme des opportunités et non comme des fardeaux.

À mesure que les hauts potentiels reçoivent une plus grande responsabilité, ils recherchent également une plus grande autorité pour prendre des décisions qui ont un impact significatif sur l’organisation. Les hauts potentiels bénéficient souvent de plus de visibilité et d’accès aux cadres supérieurs que les autres employés. Cette visibilité se traduit par une plus grande reconnaissance dans l’ensemble de l’organisation. Ils sont également plus souvent inclus dans les réunions des cadres supérieurs et leurs opinions sont recherchées plus fréquemment, ce qui augmente leur engagement et leur engagement envers l’organisation.

Feedback & Communication

Pour retenir les talents à fort potentiel, les organisations doivent également s’assurer que les hauts potentiels reçoivent beaucoup de communication sur le processus du pipeline et davantage de commentaires sur leur performance. Il semble que les organisations réussissent à défier leurs talents à fort potentiel avec des affectations de perfectionnement et un soutien sous forme de formation, mais pourraient faire plus en fournissant aux hauts potentiels une évaluation honnête de leur position et en offrant une communication directe sur les prochaines étapes.

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L’impact de l’identification des talents à fort potentiel

Le degré de transparence et de formalité de la notification aux employés de leur statut de potentiel élevé a une incidence sur la façon dont les employés se voient et comment ils voient l’organisation.

Dans notre étude, nous avons constaté que les participants formellement identifiés comme des talents à fort potentiel sont plus susceptibles de se considérer comme des potentiels élevés que ceux qui ont été identifiés de manière informelle. Il semble que la reconnaissance officielle favorise l’identité du leader comme un potentiel élevé. Sans cette reconnaissance, les dirigeants peuvent douter ou douter de leur niveau de compétence ou de leur importance pour l’organisation.

Cela implique que la rétroaction positive, un bon bilan ou une reconnaissance informelle de sa valeur ne sont pas équivalents à un statut « officiel » en tant que potentiel élevé, tel que reconnu par l’organisation.

L’identification formelle comme potentiel élevé est importante pour la rétention. La plupart des répondants à notre sondage (77 %) accordent une grande importance au fait d’être officiellement identifié comme un potentiel élevé dans leur organisation. L’étude a montré plusieurs différences claires entre les hauts potentiels qui ont été officiellement nommés et ceux qui sont perçus comme des hauts potentiels:

  • Seuls 14 % des hauts potentiels formellement identifiés ont déclaré qu’ils cherchaient un autre emploi.
  • Mais parmi ceux qui ont été identifiés de manière informelle comme des potentiels élevés, plus du double (33%) ont déclaré qu’ils cherchaient d’autres opportunités.

Les hauts potentiels se sentent bien dans leur statut — mais cela a son inconvénient. Les répondants au sondage ont généralement exprimé un sentiment positif d’être identifiés comme un potentiel élevé par leur organisation. En même temps, la désignation n’est pas exclusivement une victoire pour ceux qui sont en préparation. Pour certains, il y a un sentiment de pression accrue ou d’anxiété face à des attentes élevées ou à des performances élevées; d’autres éprouvent de la frustration face aux intentions peu claires de l’organisation.

3 Stratégies clés pour tirer parti des talents à Fort potentiel

Les résultats de notre étude rappellent qu’une gestion efficace des talents n’est pas un effort unilatéral. L’examen du pipeline de leadership sous l’angle organisationnel a des implications importantes sur la façon d’identifier, de développer et d’engager les hauts potentiels.

L’examen de la gestion des talents du point de vue de ceux qui sont en préparation suggère 3 stratégies clés à considérer pour les organisations :

Soyez délibéré sur la transparence des processus.

Compte tenu de la valeur que les hauts potentiels accordent à l’accès et aux opportunités, les organisations doivent considérer à quel point elles sont claires et directes quant au degré d’investissement auquel les talents à fort potentiel peuvent s’attendre.

Le degré de transparence et de formalité dans votre processus d’identification des hauts potentiels a un impact sur la façon dont les employés se perçoivent eux-mêmes et l’organisation. Les organisations doivent comprendre les implications de leur approche et peser les compromis.

Créer une relation mutuellement bénéfique entre l’organisation et le talent.

Une relation mutuellement bénéfique signifie aborder les avantages que les individus reçoivent en tant qu’employés de l’organisation, mais prend également en compte et explicite les avantages que l’organisation reçoit de ses employés.

Les hauts potentiels reçoivent l’investissement dans le développement qu’ils souhaitent de leur organisation, et les organisations reçoivent non seulement un groupe de dirigeants plus engagés et engagés, mais également des performances et des résultats nets plus solides.

Les leaders jouent un rôle essentiel dans le processus de développement des talents à fort potentiel, et ils peuvent améliorer le processus de développement des talents avec de meilleures conversations sur les talents au bon moment et aux bons endroits.

Exploitez de hauts potentiels en tant que développeurs de talents.

L’investissement de l’organisation dans le développement d’un potentiel élevé ne doit pas s’arrêter à cet individu. En raison de l’influence que possèdent les hauts potentiels, les organisations devraient examiner la manière dont les hauts potentiels peuvent jouer un rôle dans l’identification et le développement du prochain cadre de futurs dirigeants de l’organisation.

Précisez clairement que « monter » signifie développer les autres. Tenir les hauts potentiels responsables du développement du potentiel chez les autres — et tenir leurs patrons responsables, aussi. Aidez les hauts potentiels à apprendre à utiliser les missions stimulantes et le coaching pour développer les talents qui les entourent. Ils ont certainement besoin de savoir comment tenir des conversations de coaching avec les autres.

Les hauts potentiels disent à leurs organisations qu’ils veulent — et méritent — de plus grandes opportunités et investissements dans leur développement. L’investissement supplémentaire est l’une des raisons pour lesquelles être officiellement reconnu comme un potentiel élevé est considéré comme important. Nos recherches ont révélé que les hauts potentiels reçoivent également plus souvent une formation différenciée et personnalisée, et souvent une formation « plus élevée ».

Les organisations qui gèrent activement leur pipeline de leadership savent qu’elles doivent identifier et investir dans leurs talents à fort potentiel. En intégrant également le point de vue des personnes qui composent votre pipeline, vous avez la possibilité de maximiser le retour sur investissement de vos talents et d’accélérer le développement de vos leaders.

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