10 Causes du Roulement du personnel et Comment les Prévenir / les Réduire

Il n’y a pas de meilleur moment pour chercher un nouveau poste que lorsque vous êtes salarié: Des études montrent constamment que les employeurs regardent plus favorablement les candidats qui ont déjà un emploi — surtout s’ils voient une opportunité de braconner les talents d’un concurrent.

Il n’est donc pas surprenant que la rétention soit toujours un objectif majeur pour les équipes RH et les chefs d’entreprise. Outre la perturbation de la perte d’un bon travailleur et les coûts difficiles pour recruter, embaucher et former un remplaçant, lorsqu’un employé de longue date quitte, les connaissances institutionnelles et des clients sont également mises à la porte.

Le résultat est que même un investissement modeste dans la conservation de vos talents peut être rentable de manière tangible et intangible.

Qu’Est-Ce Que Le Roulement Du Personnel?

Le suivi des taux de rotation des employés est un moyen basé sur des données de mesurer le nombre de personnes qui quittent l’entreprise et dans quelles circonstances. Le chiffre d’affaires fait référence aux séparations totales de l’entreprise et comprend à la fois le chiffre d’affaires volontaire et involontaire. Le roulement volontaire représente les personnes qui ont quitté l’entreprise de leur propre chef — pour un nouvel emploi, pour des raisons personnelles, pour poursuivre des études ou pour prendre leur retraite, par exemple. Le roulement involontaire concerne les personnes licenciées pour des problèmes de performance ou de comportement ainsi que celles qui font partie d’une mise à pied saisonnière ou d’une réduction globale de la force.

Pourquoi Le Roulement Des Employés Est-Il Mauvais?

Un chiffre d’affaires volontaire élevé — avec « élevé » considéré dans le contexte de ce qui est normal pour votre industrie — est généralement considéré comme un KPI défavorable. Cela signifie que vous perdez de bons employés, parfois au profit de concurrents. Les causes incluent des problèmes avec la culture de l’entreprise, sa structure d’avantages et de rémunération, son parcours professionnel et sa formation, ses gestionnaires et bien plus encore.

Un chiffre d’affaires volontaire élevé a un impact sur la rentabilité et, souvent, sur la satisfaction du client. D’un point de vue tangible, il est coûteux de recruter de nouvelles personnes. Les études réalisées au cours des dernières années sur le coût des nouvelles embauches indiquent entre 4 000 $ et 5 000 average, en moyenne; pour les cadres, ce nombre triple environ. Vous pouvez utiliser cette feuille de calcul pour calculer vos coûts à l’arrière de l’enveloppe.

Feuille de travail: Coûts d’acquisition de talents

Il y a des dépenses internes et externes. Notez que cela ne tient pas compte des facteurs incorporels comme le moral ou la tension ajoutée aux travailleurs restants lorsqu’ils acquièrent des tâches supplémentaires.

Coût interne Montant
Recrutement interne du personnel, calculé au prorata du nombre d’embauches
Coût d’élaboration de la description de poste
Bonus de parrainage
Logiciel de suivi des candidats
Heures d’embauche et de gestion de secteur d’activité pour filtrer les CV / candidats aux entrevues
Coûts Externes
Publicité au travail conseils / sites / réseaux sociaux
Frais d’agence
Vérification des antécédents et des références
Services de dépistage et d’évaluation
Autres coûts de recrutement, tels que les salons de l’emploi

Le roulement involontaire, bien que nécessaire, n’est pas favorable non plus. Bien que les mises à pied puissent être inévitables, les mauvaises embauches sont une erreur courante et coûteuse. Il vaut bien la peine de prendre des mesures pour éviter d’attirer la mauvaise personne: Les mauvaises embauches affectent la productivité, font perdre du temps aux recruteurs et aux gestionnaires d’embauche et compromettent souvent la qualité du travail. Passez du temps sur des entretiens comportementaux et des vérifications approfondies des antécédents et des références, et impliquez une variété de personnes dans le processus d’entrevue, y compris de futurs collègues. Envisager une période probatoire officielle ou, si possible, demander aux meilleurs candidats de terminer un projet sur une base contractuelle.

Qu’est-Ce qu’un Bon Taux de Roulement des Employés?

Comme de nombreux indices de référence, les KPI de chiffre d’affaires bons et mauvais diffèrent largement selon l’industrie, le rôle, voire la géographie.

Une étude récemment publiée par le cabinet d’analystes Mercer a établi le chiffre d’affaires annuel moyen aux États-Unis à environ 20 %, dont environ les deux tiers sont volontaires. Si votre entreprise est spécialisée dans le commerce de détail, l’hôtellerie ou la distribution en gros, le chiffre d’affaires est susceptible d’être plus élevé que, par exemple, l’éducation ou la finance. Selon Mercer, les fonctions affichant le chiffre d’affaires annuel volontaire le plus élevé sont les centres de contact/ service à la clientèle (17 %), la fabrication et les opérations (15 %) et les ventes (14 %).

En bout de ligne, consultez les sources de l’industrie et les analystes pour connaître les tendances de votre verticale. américain. Le ministère du Travail suit également les offres d’emploi et les données sur le chiffre d’affaires de la main-d’œuvre de manière continue.

Qu’Est-Ce Qui Cause Un Roulement Élevé Des Employés?

La plupart du roulement volontaire est causé par des personnes qui cherchent — sans ordre particulier — plus d’argent, de meilleures prestations, un meilleur équilibre travail /vie personnelle, plus de possibilités de progresser dans leur carrière, du temps pour régler des problèmes personnels comme des problèmes de santé ou des déménagements, une flexibilité accrue ou pour échapper à un gestionnaire ou à un lieu de travail toxique ou inefficace.

Les RH devraient encourager tous les sortants à participer à un entretien de sortie. En fait, une partie essentielle de la gestion des talents consiste à mieux comprendre les raisons du roulement volontaire — et à trouver des moyens de résoudre les problèmes qui peuvent être résolus. Les RH peuvent encourager les employés à être honnêtes lors des entretiens de départ en leur assurant que les réponses seront confidentielles et n’affecteront pas la façon dont l’entreprise répond aux demandes de références ou de confirmation d’emploi.

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10 Principales Causes de Roulement des employés & Comment les réduire

Voici la bonne nouvelle: Un roulement excessif des employés est évitable. Prendre des mesures pour éliminer les principales causes pour votre entreprise peut avoir un impact majeur. Voici quelques-uns des principaux contributeurs aux personnes qui partent.

1. Manque de but employé: Le « workisme », la croyance que le travail « n’est pas seulement nécessaire à la production économique, mais aussi la pièce maîtresse de son identité et du but de sa vie » est une chose réelle, en particulier pour les professionnels formés au collège. Pensez-y – lorsque nous discutons avec de nouvelles connaissances, « Alors, que faites-vous? »est un excellent démarreur de conversation. Il n’est donc pas étonnant que les plus performants considèrent qu’il est important de travailler pour une entreprise et dans un rôle dont ils peuvent être fiers.

Ce que cela signifie varie, mais l’enquête sur les tendances des talents de LinkedIn montre que les entreprises ayant des missions ciblées ont enregistré une attrition inférieure de 49%. Les entreprises ayant des « missions ciblées » sont exceptionnelles pour motiver leurs employés, de sorte que leurs collaborateurs deviennent des extensions de la marque elle-même. Ces entreprises ont des cultures fortes, établissent des liens sur la façon dont leur produit ou service rend le monde meilleur et « marchent » en soutenant des causes caritatives et en redonnant à la communauté. Même les entreprises ayant un faible engagement des employés peuvent souvent retenir les talents si leurs employés soutiennent leur mission et leur objectif — les employés tirant leur motivation de l’importance du travail effectué par l’entreprise.

2. Mauvaise rémunération: Lorsque les gens quittent une entreprise, la rémunération et les avantages sociaux sont une raison majeure, en particulier pour les jeunes travailleurs: L’enquête LinkedIn a révélé que la rémunération et les avantages sociaux étaient la raison numéro 1 pour laquelle ils changeaient d’emploi.

Un salaire de base plus élevé a une forte incidence sur le maintien en poste pour plusieurs raisons. Premièrement, bien payer les gens est un moyen tangible de vous montrer la valeur de leurs contributions. Et, il est moins probable qu’un concurrent qui cherche à braconner les plus performants puisse les attirer avec des incitations purement financières. Glassdoor a constaté que les travailleurs gagnent en moyenne 5,2% de plus lorsqu’ils changent d’emploi. Si votre entreprise paie vers le haut de l’échelle, vous faites de la chasse de têtes une proposition coûteuse.

Comment pouvez-vous vous assurer que la rémunération est conforme, ou supérieure, au marché et au rôle? Premièrement, continuer de fournir des augmentations annuelles du salaire de base. Surveillez ce que les autres entreprises paient chaque année, plus souvent pour des emplois difficiles à pourvoir. De nombreuses organisations lient les primes à l’achèvement du projet — et payer plus pour les compétences à chaud est une tendance qui continue d’augmenter. Enfin, mettre en œuvre des processus de gestion des talents qui identifient les plus performants et corriger les déséquilibres salariaux en effectuant une analyse de l’équité salariale fondée sur la race et le sexe. PayScale publie un rapport annuel sur les meilleures pratiques en matière de rémunération qui peut fournir de bonnes orientations.

3. Être surmené: L’épuisement professionnel survient lorsque les employés sont invités à effectuer des tâches sans avoir les ressources nécessaires pour réussir, lorsqu’ils ressentent un manque de contrôle ou lorsqu’ils sont constamment confrontés à un stress quotidien plus important que ce qui est gérable. L’épuisement professionnel combine l’épuisement émotionnel et physique avec un sentiment de désespoir et de culpabilité et peut se manifester par des problèmes comportementaux et physiques.

Demandez: Demandons-nous régulièrement ou attendons-nous que les employés travaillent le week-end ou après les heures de travail? Une semaine de travail  » normale  » est-elle de 50 heures ou plus, en moyenne? Fournissons-nous les technologies et autres ressources appropriées pour que les gens réussissent?

Réduire l’épuisement professionnel implique d’examiner six facteurs, selon une étude de l’Université de Californie: surcharge de la demande, manque de contrôle, récompense insuffisante, lieux de travail socialement toxiques, manque d’équité et conflits de valeurs. Les déséquilibres dans l’un de ces domaines exposeront les personnes à un risque accru d’épuisement professionnel. Les équipes RH et les gestionnaires devraient demander aux employés des commentaires sur leurs charges de travail — et en fait écouter, apporter des changements au besoin et s’engager à doter correctement leurs employés de ressources.

4. Mauvais gestionnaires: Beaucoup de choses ont été écrites sur les gestionnaires toxiques — des personnes qui prennent crédit pour les idées des autres, jouent aux favoris, voire abusent de leurs rapports. Et les entreprises doivent absolument éliminer ces personnes. Cependant, les gestionnaires qui sont tout simplement mauvais dans leur travail sont moins évidents.

Bon nombre des principales raisons du roulement de personnel — une mauvaise rémunération ou un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, peu de formation et peu de possibilités d’avancement professionnel – dépendent du manager, de sorte que les équipes RH doivent identifier les superviseurs qui n’ont pas les compétences nécessaires pour gérer les personnes et les transférer vers de nouveaux rôles ou fournir un soutien et une formation.

Les bons gestionnaires se considèrent comme des développeurs de carrière; ils connaissent suffisamment leurs employés pour découvrir leurs compétences et leurs motivations. La recherche de la Harvard Business Review menée par Marcus Buckingham, qui a interrogé 80 000 managers et a consacré deux ans à étudier quelques dirigeants les plus performants, a trouvé une qualité qui distingue les managers: « Ils découvrent ce qui est unique chez chaque personne, puis capitalisent dessus. Les gestionnaires moyens jouent aux dames, tandis que les grands gestionnaires jouent aux échecs. Les grands managers connaissent et apprécient les capacités uniques et même les excentricités de leurs employés, et ils apprennent la meilleure façon de les intégrer dans un plan d’attaque coordonné. »

 principales raisons pour lesquelles l'organisation a du mal à embaucher infographie

5. Peu ou pas de commentaires ou de reconnaissance: De nombreux employés déclarent ne pas recevoir le bon type de commentaires des gestionnaires: Une enquête Gallup montre que les travailleurs dont les commentaires des gestionnaires leur ont laissé des sentiments positifs sont environ quatre fois plus susceptibles d’être engagés, et seulement 3,6% recherchent activement de nouveaux emplois.

Les commentaires ne doivent pas toujours être des éloges, mais visent à encadrer les commentaires sous un jour positif. Les gestionnaires devraient commencer par gagner, se concentrer sur les détails, associer des encouragements à des conseils constructifs sur la façon d’améliorer les faiblesses et avoir des conversations et des enregistrements fréquents.

De plus, les commentaires et la reconnaissance n’ont pas besoin de venir uniquement du manager pour avoir un impact important. Les programmes de reconnaissance entre pairs sont couronnés de succès, en particulier lorsqu’ils tirent parti de la technologie. Par exemple, chez Fisher Unitech, la numérisation d’un programme manuel de félicitations a permis à l’entreprise d’automatiser la reconnaissance des employés, la rendant plus visible et transparente, et, ce faisant, de doubler les taux de participation. L’entreprise choisit désormais un employé du mois en fonction des félicitations.

Oh, et la seule chose pire qu’une mauvaise rétroaction est l’absence de rétroaction, de sorte que les employés manquent de conseils ou de la façon de développer leurs compétences ou sont aveuglés par un avis négatif.

6. Équilibre travail / vie privée médiocre: L’équilibre travail / vie privée figure solidement dans le Top 3 des raisons pour lesquelles les gens quittent les entreprises, à travers les études. En plus d’éviter le problème susmentionné du surmenage, les organisations doivent viser une flexibilité de planification qui permet aux gens d’être aussi productifs que possible. Les données du Bureau des statistiques du travail de 2019 montrent qu’environ 25% des travailleurs salariés et salariés pouvaient travailler à domicile au moins occasionnellement, et 57% avaient des horaires flexibles dans lesquels ils pouvaient varier les heures de début et d’arrêt du travail. La tendance de la FMH s’est accélérée en 2020, et c’est une bonne nouvelle pour les personnes qui avaient autrefois de longs trajets épuisants.

Lorsqu’il est impossible de permettre une flexibilité dans les heures de début et d’arrêt, comme pour les travailleurs postés, la meilleure chose à faire est d’établir des horaires aussi longtemps à l’avance et d’être aussi ouvert que possible aux échanges. Les entreprises dotées de solides capacités de gestion de la main-d’œuvre utilisent la technologie pour optimiser la planification, automatiser les demandes de congés et gérer les absences et constatent souvent des améliorations dans les scores d’équilibre travail /vie privée des employés.

7. Ennui: C’est une scène classique dans « L’espace de bureau »: Ron Livingstone, en répondant à la question d’un consultant sur la façon dont il passe sa journée de travail, dit: « Oui, je regarde mon bureau, mais on dirait que je travaille. Je le fais probablement encore une heure après le déjeuner, aussi. Je dirais que dans une semaine donnée, je ne fais probablement qu’une quinzaine de minutes de travail réel. »

De toutes les générations, l’enquête sur les tendances des talents de LinkedIn a révélé que la génération X est la plus susceptible de quitter une organisation en raison d’un manque de travail difficile qui les maintient engagées et, bien, éveillées. Encore une fois, le manager joue un rôle énorme ici. Les gestionnaires doivent encourager leurs équipes à atteindre les objectifs existants, mais aussi à assigner des projets stimulants. Pousser les employés hors de leur zone de confort et favoriser un « état d’esprit de croissance » chez les membres de l’équipe qui valorise le développement des compétences et encourage la prise de risques calculés. Une culture capable d’accepter l’échec est un élément clé de ce processus.

8. Aucune opportunité de croissance ou de développement: Un autre facteur qui figure solidement dans le Top 3 des raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi est qu’ils ne voient pas d’avenir pour eux-mêmes dans l’entreprise. En fait, le rapport du cabinet de conseil PWC sur l’avenir du recrutement a révélé que les demandeurs d’emploi américains sont prêts à renoncer à jusqu’à 12% de leurs salaires pour des opportunités de développement, y compris plus de formation.

Une culture du développement des employés est un élément clé de la gestion des talents. Allez au-delà de la formation axée sur les compétences pour offrir de la formation continue et le remboursement des frais de scolarité, des services de développement de carrière et des programmes d’encadrement, de mentorat et de développement du leadership. Sortez des sentiers battus sur ce à quoi ressemble également la formation.

Pour évaluer le programme de votre entreprise, demandez-vous:

  • Y a-t-il une voie claire pour la croissance et l’avancement de carrière? La haute direction adhère-t-elle pleinement à notre stratégie de développement des employés?
  • Avons-nous des programmes officiels d’apprentissage et de perfectionnement en place? Si ce n’est pas à l’interne, sommes-nous en mesure de donner accès à des opportunités tierces qui aideront les employés à acquérir de nouvelles compétences?
  • Avons-nous des programmes définis pour encadrer les employés, et les employés ont-ils la possibilité d’explorer différents départements et fonctions?
  • Alignons-nous nos objectifs commerciaux avec les objectifs de carrière des employés?

9. Mauvaises procédures d’embauche: Lorsque les taux de rétention à court terme sont faibles, recherchez des problèmes dans vos processus d’embauche et d’intégration.

Vous rencontrez un problème de rétention à court terme lorsque des personnes partent dans les six premiers mois, notamment pour occuper des rôles latéraux dans d’autres entreprises. Un taux de licenciement élevé signale également des problèmes avec le processus d’embauche.

LinkedIn recommande d’être honnête dans le processus d’embauche sur la culture de l’entreprise. Ne dites pas aux gens ce que vous pensez qu’ils veulent entendre — présentez la réalité telle qu’elle est.

10. Culture toxique ou négative: Voici une statistique stupéfiante de SHRM: Environ 25% des employés américains redoutent réellement d’aller travailler. Ils ne se sentent pas en sécurité pour exprimer leurs opinions et ne se sentent pas valorisés pour leurs efforts. Cela coûte des milliards aux entreprises en chiffre d’affaires évitable.

Aucune organisation ne cherche à créer une culture de travail toxique. Souvent, c’est une combinaison de nombreux facteurs dont nous venons de discuter.

Conseil en leadership Le groupe Clemmer définit la culture comme « la somme des attitudes et croyances communes des personnes basées sur leurs expériences. Ces expériences influencent alors le comportement et la volonté de chacun de travailler avec ou contre les systèmes et les processus. »

Si vous pensez que votre culture contribue à un roulement élevé, examinez la façon dont les cadres communiquent ouvertement et fréquemment avec les employés. Les gens se sentent-ils respectés, habilités à faire leur travail sans être microgérés et libres de prendre la prise de force qu’ils ont gagnée? Les gestionnaires font-ils suffisamment confiance aux employés pour déléguer? Avons-nous une culture d’inclusion?

Les efforts de changement de culture commencent souvent par de bonnes intentions: les équipes définissent la mission et les valeurs de l’entreprise et comment elles souhaitent que les gens parlent de l’organisation et mettent en place des processus pour y parvenir. Mais l’amélioration de la culture est un problème difficile à résoudre sans l’adhésion des dirigeants.

 causes infographiques du roulement du personnel

Surveiller le roulement du personnel avec un logiciel RH

La formule de calcul du roulement du personnel est simple, mais il est difficile d’obtenir les chiffres derrière elle — et de s’assurer qu’ils sont exacts, opportuns et compréhensibles par les différentes parties prenantes. Le logiciel de gestion du capital humain (HCM) automatise la collecte des données, les rapports qui les entourent et fournit des outils pour les analyser et les exploiter.

Taux de roulement pour une période donnée = Nombre de départs/Moy. Nombre d’employés x 100

Par exemple, le logiciel HCM peut décomposer les tendances du chiffre d’affaires par année, trimestre, volontaire et involontaire, unité commerciale, département, géographie et données démographiques. Ce dernier peut déterminer le chiffre d’affaires en fonction de l’âge, de l’origine ethnique, du sexe et plus encore.

Il existe un logiciel de pointe qui se concentre uniquement sur la rétention. Mais les meilleures stratégies pour réduire le roulement de personnel considèrent l’expérience des employés comme holistique — du recrutement à l’intégration, en passant par la gestion du rendement et le développement, en passant par la planification de la relève. Par exemple, lorsqu’il s’agit de gestion du rendement, un logiciel peut aider à faciliter les types d’interactions gestionnaire / employé qui encourageront le développement et la rétention de carrière.

Lorsque vous envisagez d’utiliser un logiciel pour minimiser le chiffre d’affaires, recherchez des indicateurs clés clés prêts à l’emploi pour lier les objectifs aux indicateurs de performance de l’entreprise, tels que le pourcentage de ventes gagnées ou les heures facturables. De cette façon, les gestionnaires et les employés ne passent plus autour d’une feuille de calcul et ne suivent plus les objectifs par courrier électronique. Les évaluations de performance deviennent dynamiques et aident les employés à progresser dans leur carrière.

Quand vient le temps d’examiner la rémunération et les primes annuelles, le logiciel permet aux comités d’évaluation du rendement de suivre plus facilement les progrès individuels et la façon dont les personnes se connectent aux autres dans leurs départements ou à l’entreprise dans son ensemble.

Réduire le chiffre d’affaires n’est pas une tâche insurmontable. Il y a de petits changements qui peuvent faire une grande différence en matière de rétention — une fois que l’entreprise dispose d’informations basées sur les données sur les tendances du chiffre d’affaires et peut développer des solutions visant les problèmes particuliers qui poussent les bons employés à la porte.

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