miksi ikäkausimaisuus työpaikoilla lisääntyy?

koska lukitusrajoitukset ovat nyt helpottumassa ja monet yritykset saattavat haluta palata toimistoelämään, d&I Asiantuntijat ovat yhä huolestuneempia siitä, miten ikäsyrjintä on pahentunut pandemian vuoksi. Sekä henkilökohtaiseen urakehitykseen että liikkuvuuteen sekä työpaikan pysähtymiseen vaikuttavat monet pelkäävät, että ikäsyrjintä vain pahenee, kun yli miljoona yli 50-vuotiasta on edelleen lomalla, jonka on määrä päättyä syyskuun lopussa.

pandemia on jo vaikuttanut julmasti eri ikäryhmiin työpaikoilla. Ikätyöttömyydessä on ollut piikki; Rest Less-tutkimus havaitsi yli 50-vuotiaiden irtisanottujen määrän lähes kolminkertaistuneen 107 000: een viime marraskuun ja tammikuun 2021 välisenä aikana. Aiemmin tänä vuonna tehdyn tutkimuksen mukaan 44 prosenttia oli kokenut ikäsyrjintää työssä ja 48 prosenttia rekrytointiprosessin aikana. 40 prosenttia koki jääneensä sivuosaan tai syrjään työkeskusteluista ja 24 prosenttia kertoi kokeneensa syrjintää ylennyksissä.

vanhemmilla työntekijöillä (erityisesti yli 70-vuotiailla) katsotaan olevan suurempi Covid-19-riskin riski, ja he kärsivät sen mukaisesti. Työnantajat ovat käyttäneet Covid-19: ää ikääntyneiden työntekijöiden irtisanomiseen, minkä jälkeen he ovat joutuneet epäedulliseen asemaan etsiessään uutta työtä. Työnantajat ovat myös pitäneet kalliimpia ikääntyneitä työntekijöitä pidempään lomalla ja tuoneet nuorempia työntekijöitä takaisin aikaisemmin. Monet työntekijät ovat uudistaneet taitonsa ja etsivät ammatinvaihtoa, jälleen vaikeampaa tehdä, kun olet vanhempi.

monet naiset, jotka kärsivät työuupumuksesta pandemian aikana, kokevat iän jo 40-vuotiaina, koska työnantajat olettavat, että heillä on vähemmän kunnianhimoa ja energiaa kuin nuoremmilla kollegoillaan. Asenteet vaihdevuodet perustuvat pitkälti noin välttäminen; useimmat miesjohtajat on vähän tai ei lainkaan ymmärrystä tämän vaiheen jokaisen naisen elämässä ja liittää sen ajattelutapa loppuun naisen kyky edistää. Nuoremmat työntekijät, jotka ovat innokkaasti yrittäneet päästä askelmalle, ovat kamppailleet löytääkseen töitä tai joutuneet työskentelemään eristyksissä kotona, eivätkä he ole voineet oppia työkavereiden seurasta.

ainoastaan nuoremmille kollegoille voidaan tarjota mahdollisuuksia koulutukseen tai jännittävämpiin projekteihin. Kollegoista tehdyt ikään liittyvät kommentit tai vitsit ovat arkipäivää. Monet ikääntyneet työntekijät suljetaan aktiivisesti kokousten tai toimintojen ulkopuolelle ja sivuutetaan palkankorotusten tai ylennysten vuoksi. Yleinen oletus on, että vanhempi kollega ei ole tech-savvy ja löytää vaikeampaa oppia uusia taitoja ja laskevat alas päivää eläkkeelle. Yhtä lailla ikäihminen voi mennä toiseen suuntaan ja tehdään oletuksia, että nuoremmat työntekijät ovat laiskoja, tietämättömiä ja oikeutettuja. Osa nuoremmista kollegoista ei saa joulu-ja kesälomalla vapaata, koska heillä ei ole pieniä lapsia kotona.

Joten mitä voimme tehdä ageismin torjumiseksi?

  1. TUNNISTA STEREOTYYPPINEN & HANKKIUDU SIITÄ EROON KOULUTUKSEN AVULLA. Stereotypiat vaikuttavat osallistavuuteen, monimuotoisuuteen, motivaatioon ja tuottavuuteen ja voivat myös tehdä yrityksestäsi avoimen oikeudellisille haasteille. Ikä ei ole toimintakykyä määrittävä tekijä. Koulutus on avain kaikkeen monimuotoisuuteen ja osallisuuteen, myös ikäkauteen, mutta johtajien on oltava mukana ja koulutus edellyttää kaikkien työntekijöiden osallistumista, myös johdon ja sidosryhmien. Kuten olemme havainneet rotutietoisuuden, tiedostamattoman puolueellisuuden ja etiikan koulutuksen kanssa, niin myös ikäkausimaisuuden kanssa.: käyttämällä tick-in-the-box-lähestymistapaa, jossa on pakollinen kertaluonteinen tai vuosittainen lyhyt upotus, on vain vähän tai ei lainkaan myönteistä vaikutusta ja tuottaa usein ehdottoman päinvastaisen vaikutuksen kuin toivottiin.
  2. ON YKSITYISKOHTAINEN IKÄPOLITIIKKA & TOTEUTTAA SE. Tähän tulisi sisältyä selkeä ikäihmisten määrittely, esimerkit, ilmoitusmenettelyt ja valitusmenettelyt. Henkilöstön tulisi olla tietoisia kaikenlaisesta ikäsyrjinnästä työssä ja tietää, mitä tehdä, jos he ovat todistajia tai joutuvat sen kohteeksi. Tarkista kaikki rekrytointipolitiikat, työsuhteen ehdot Koulutus, Koulutus, ylennykset ja irtisanomiset sekä Tunnista ja korjaa mahdolliset ikäerot. Tarkista politiikkaa laaja kirjo työvoiman niin pinta bias niiden rakentamiseen.

3. TARKISTA REKRYTOINTIPROSESSI. Vältä sanoja, kuten ”energinen”, tai ”tech savvy” kuvaamaan ihanteellinen ehdokas. Keskity yleisiin sanoihin, jotka ilmaisevat hakijan työmoraalia, kuten ”intohimoinen”, ”omistautunut” tai ”ennakoiva”. Harkitse hakijoilta keräämiäsi tietoja ja arvioi, ovatko kaikki nämä tiedot todella tarpeellisia. Tarvitseeko sinun esimerkiksi todella tietää, minä vuonna hakija valmistui yläasteelta, vai johtaisiko tämä tieto tiedostamattomaan puolueellisuuteen?

4. ARVO USKOLLISUUS & TAIDOT. Tutkimukset osoittavat, että 45-54 – vuotiaat työntekijät pysyvät työssä kaksi kertaa niin kauan kuin heidän 25-34-vuotiaat kollegansa, ja 67 prosenttia 40-65-vuotiaista työntekijöistä haluaa jatkaa työskentelyä 66 – vuotiaiden jälkeen. Oikean ympäristön ja mahdollisuuksien luominen ajaa uskollisuutta. Kannusta esimiehiä arvostamaan taitoja ja sitä, miten ne vastaavat roolia, ei ikää. Elämänkokemukseen liittyy paljon viisautta, joka lisää pragmatismia, realismia sekä luovuutta ja tervettä haastetta.

  1. varmista tasapuoliset mahdollisuudet & ylennykset – varmista, että kaikilla työntekijöillä on henkilökohtainen kehittämissuunnitelma, jonka avulla he voivat maksimoida potentiaalinsa ja mahdollisuutensa tunnistamalla kyvyt iästä riippumatta. Hiscox havaitsi, että 51-vuotias on ikä, jonka useimmat työntekijät uskovat todennäköisesti kokevan työpaikkasyrjintää.
  1. kannustetaan eri-ikäisten työntekijöiden välistä yhteisöllistä työpaikkakulttuuria osallisuuden kehittämiseksi ja siteiden vahvistamiseksi kaikkien ikäryhmien välillä. Mentorointiohjelma työpaikalla voi hyödyttää kaikkia sukupolvia, samoin kuin kahden eri-ikäisen kollegan yhdistäminen työhön yhdessä kotoutumisen, luovuuden ja tuottavuuden lisäämiseksi.
    7. Varo BIAS-LED, hyväksyttävää sosiaalisia vihjeitä, kuten vitsejä iästä. Se, mikä tuntuu pilailulta, voi johtaa eristäytymiseen, huonoon mielenterveyteen ja ikäsyrjintäoikeudenkäyntien perusteisiin.
  1. valitse ikä osallistava yrityksen sosiaalinen toiminta-varmista, että kaikki kokoukset ja yrityksen sosiaalinen toiminta ovat täysin osallistavia ja kannustaa kaikkia osallistumaan.
  1. luo avoimien ovien politiikka-ottaa turvallinen tila työympäristö, jossa työntekijät voivat ilmaista huolensa ikääntymisestä työpaikalla luo positiivista viestintää.
  1. TARKISTA YRITYKSEN VAKUUDET JA VISUAALISET NÄYTÖT. Kaikkien ikäryhmien kuvien, kuten ”meistä”, näyttäminen verkkosivustollasi voi houkutella sekä uusia lahjakkuuksia että asiakkaita, jotka on saatettu lykätä muulla tavoin auttamaan poistamaan esteet, jotka joskus muodostuvat tahattomasti tai avoimesti.
  1. OLE MUUTOSAGENTTI JA KÄYTÄ ÄÄNTÄSI. Roolimalli oikeaa käyttäytymistä ja huutele vääriä. Kannustetaan yksilön vastuuta ja puhekulttuuria työpaikoilla. Varmista, että tarkistat silloin tällöin, ettet itse ole putoamassa stereotypioiden vahvistamisen sudenkuoppiin.
  1. KANNUSTA ERILAISUUTEEN. Monipuolisen tiimin ylläpitäminen ei ole vain reilua ja oikein, vaan kaikenikäisten ihmisten sekä rotujen, uskontojen, sukupuolten ja taustojen palkkaaminen parantaa todistetusti tuottavuutta, yhteenkuuluvuutta, luovuutta ja tiimikeskeisyyttä.

kun yhteiskuntien väestökehitys eri puolilla maailmaa muuttuu syntyvyyden laskiessa ja ihmisten eliniän pidentyessä, ikääntymisestä tulee yhä vahingollisempaa. Yritykset, jotka omaksuvat näiden sosiaalisten suuntausten todellisuuden, hyötyvät eduista, joita todella monipuolinen ja osallistava työvoima tarjoaa.

http://www.serenityinleadership.com

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.