8 parhaita käytäntöjä työntekijöiden palautteen keräämiseen

jatkuva palaute työntekijöiltä ratkaisee organisaation kasvuvauhdin.

minkä tahansa organisaation, olipa sen koko mikä tahansa, on luotava järjestelmä, jossa työntekijät saavat jatkuvasti palautetta. Palautteen antamisen ja vastaanottamisen kulttuuri tekee organisaatioille helpoksi arvioida vahvuutensa ja heikkoutensa ajoissa ja vahvistua. Kun järjestöt eivät näe palautekulttuurin merkitystä, niillä on taipumus juuttua samaan paikkaan kuin tällä hetkellä ilman merkittävää kasvua.

moni Ensikertalainen esimies tai tuore ei välttämättä ymmärrä sitä valtavaa arvoa, jonka henkilöstöpalaute tuo pöytään. Mutta ajan kanssa he varmasti ymmärtävät sen arvon ja toteuttavat sen. Ennen kuin jatkamme keskustelua, ymmärtäkäämme palkansaajapalautteen määritelmä.

työntekijöiden palautteella tarkoitetaan kaikkea työntekijöiden ja johdon välillä vaihdettua tietoa tai päinvastoin. Tämä voi usein olla työntekijöiden itsensä tai johdon keskuudessa. Se voi olla joko muodollista tai epävirallista, mutta tällaisen palautteen tarkoituksena on analysoida työntekijän suorituskykyä, taitoja, heidän ajatusmaailmaansa työympäristöstä jne., heidän toimikautensa aikana ja miten se auttaa tai haittaa tiimin kasvua sekä yrityksen yleistä menestystä.

useimmat yritykset, erityisesti monikansalliset, tekevät vuosittaisia sitoutumiskyselyjä osana protokollaansa. Mutta yhä useammat yritykset ovat löytää etuja useammin palautteen tarkastelua tai ainakin muodollinen tai epävirallinen työntekijöiden palautteen istuntoja. Olennaista tässä on, että vuosikatsaukset ovat hyviä, mutta ne eivät aina toimi parhaalla mahdollisella tavalla kaikkien kannalta — työntekijöiden on liian myöhäistä tietää, missä he olisivat voineet parantaa, ja yritysten on liian myöhäistä toteuttaa työntekijöiltä saatuja palautteita/ehdotuksia yrityksen hyödyksi.

työntekijöiden palautteen ja yrityskulttuurin suhde

vaikka työntekijöiden palautteen antotaajuus vaihtelee usein yrityksittäin, kaikki tietävät niiden hyödyt. Kuten aiemmin mainittiin, palautemekanismi on osoitus luontaisemmasta tekijästä-yrityksen kulttuurista. Kyllä, voimme sanoa paljon yrityksen kulttuurista sen perusteella, miten se analysoi ja käsittelee työntekijäpalautettaan.

ensimmäiseksi on muistettava, että palautemekanismeissa on kyse työntekijöiden palautepisteiden kuuntelemisesta ja se osoittaa toisen olennaisen ominaisuuden, joka kaikilla yrityksillä on oltava — empatian. Konsensus on, että mitä tiheämpi ja toimintapainotteisempi työntekijöiden palautekierre yrityksessä on, sitä parempi on sen kulttuuri.

jotta voimme ajaa pisteen kotiin, meidän on ymmärrettävä, että yritykset, joilla on säännöllinen työntekijöiden palautesykli, kuuntelevat todennäköisemmin työntekijöitään ja pitävät heistä huolta, koska he tietävät, että organisaatiolle ihmiset ovat sen arvokkain voimavara.

miten kerätä työntekijäpalautetta oikealla tavalla

Kyllä, On olemassa oikea tapa kerätä työntekijäpalautetta. Esimiesten on huolehdittava siitä, että he aloittavat palautteen alaistensa kanssa kritisoimatta heitä. Heidän on vakiinnutettava ajatus siitä, että työntekijäpalautteen tarkoitus ei ole kritisoida, vaan parantaa yrityksen toimintakulttuuria ja viedä yritystä kohti kestävämpää tulevaisuutta.

oli roolisi sitten HR, Ensikertalainen esimies tai lähtötason työntekijä, jokaisen on oltava tietoinen oikeasta tavasta kerätä ja antaa työntekijälle palautetta. Tutustu joitakin strategioita, jotka voivat auttaa sinua ajaa terveen työntekijän palautetta organisaatiossasi.

tee henkilöstöpalautekyselyjä säännöllisesti

Kyllä, pysy rutiininomaisessa henkilöstöpalautekyselyssä. On tavallista, että suurin osa esimiehistä ajattelee, että palautetta työntekijöiltä tarvitaan vain silloin, kun jotain on rikki tai tiimin sisällä on erimielisyyksiä. Mutta se ei ole totta. Sinun on osoitettava johdonmukaisuutta työntekijöillesi noudattamalla palautusprosessin aikataulua.

johtaja kuuntelee tiiminsä jäsenten palautetta.

jos se on viikoittainen työntekijöiden palauteprosessi, niin tee se. Pitämällä palautetta usein, voit pitää keskustella välittömiä saavutuksia ja huolenaiheita kunkin työntekijän unohtamatta mitään. Säännöllinen palaute antaa sekä työntekijälle että esimiehelle oikean määrän aikaa palautteen työstämiseen, luotettavan sitoutumiskyselystrategian luomiseen ja tarvittaessa parantamiseen. Mikä tärkeintä, rutiineista kiinni pitäminen auttaa luomaan luottamuksen ja luotettavuuden kulttuurin joukkueen sisällä.

  • valmistaudu ennen työntekijöiden palautekeskusteluja

älä vain astu työntekijöiden palautekeskusteluun miettien vielä projektin takarajaa. Sinun on kiinnitettävä täysi huomio työntekijöihisi ja varmistettava, että he ovat valmiita myös palautusprosessiin. Työntekijöiden palautekeskustelut ovat todella tärkeitä, ja kun esimies järjestää tällaisen istunnon huonosti valmisteltuna, se lähettää väärän viestin koko tiimille.

se osoittaa, että sinä heidän johtajanaan et ota joukkuettasi vakavasti, eivätkä he mielestäsi ansaitse huomiotasi. Laadi tarvittaessa muistilista mielessäsi olevista asioista ennen jokaista keskustelua, jottet mene harhaan, vaan varmista, ettet vain lue listaa työntekijällesi robottiäänellä. Muistilista on se, että valmistaudut keskusteluun henkisesti, et lue siitä ulos.

  • ole tarkka työntekijäpalautteesi kanssa

jokaisen palautekeskustelun on oltava tarkka työntekijän saavutuksista ja epäonnistumisista. Teidän tehtävänne heidän johtajanaan ei ole tuomita heitä vaan ohjata heitä oikeaan suuntaan. Tietyissä tilanteissa sinun on ehkä huomautettava työntekijän suorituksen ei-niin-positiivisista puolista. Tällaisissa tapauksissa, älä vain sanoa lausuntoja, kuten – ” olet veltto ”tai” Olen huomannut, että et ota vastuuta.”

pysy tarkkana ja vältä epämääräisiä lauseita, jotka vain hämmentävät heitä. Pitää olla tarkka siitä, miksi ajattelee niin ja huomauttaa tapauksista, joissa työntekijällä on täytynyt olla tällaisia piirteitä. Tämä näkökohta ei vain auttaa selittämään tilannetta työntekijöillesi, mutta myös hyödyttää heitä suunnattomasti, koska he ymmärtäisivät nyt, mitä heidän täytyy parantaa itsestään suoriutuakseen paremmin.

  • pysy relevanttina koko palautekeskustelun ajan

johtajan on varmistettava, etteivät he jatkuvasti poikkea työntekijöiden palautekeskusteluissa. Työntekijät suhtautuvat palauteprosessiin erittäin vakavasti, ja lähes kaikki käyttävät paljon aikaa ja energiaa tällaisten istuntojen aikana. Johtajana pitää siis arvostaa heidän aikaansa. Jos keskustelu on lyhyt, olkoon niin. On parempi, että et tuhlaa arvokasta aikaa puhumalla jotain joukkuetoverisi ei ehkä ole kiinnostunut ja ei auta häntä millään tavalla.

  • suhtaudu palautteeseesi rakentavasti, älä kriittisesti

jokaisella on vahvuutensa ja heikkoutensa. Ja työntekijöiden palautekeskustelujen ydinajatuksena on puhua työntekijän vahvuuksista ja heikkouksista. Vaikka työntekijän vahvuuksien ja saavutusten arvostaminen on helppoa, niiden puutteiden osoittaminen ei ole. Vaatii yhtä paljon hienotunteisuutta ja rehellisyyttä selittää jollekin, miten he voivat kehittyä ja olla parempi versio itsestään, jos he voivat tehdä tiettyjä asioita eri tavalla.

kun esimies tai johtaja antaa rakentavaa palautetta, työntekijät ovat innokkaampia parantamaan ja hyödyttämään itseään. Silloin he näkevät sen mahdollisuutena tulla paremmaksi. Mutta negatiivinen tai liian kriittinen aikana tällaisia keskusteluja olisi väheksyä työntekijöitä, ja se ei ole star manager laatu.

  • työntekijöiden palautekeskustelun tulee olla toimivaa

kuten aiemmin mainittiin, palautteenantokierroksen päätarkoitus on käynnistää työntekijän parantaminen ja yrityksen menestys, mikä olisi mahdollista vain silloin, kun keskustelut suuntautuvat asioihin, jotka voivat vaikuttaa työntekijän kehitykseen. Avain Tähän on välttää henkilökohtaisia kommentteja ja vastalauseita työntekijöiden palautepisteissä.

muista, että tiimisi jäsenet ovat osa tiimiäsi vapaaehtoisesti. Kun he tajuavat, ettei heitä kunnioiteta, he lähtevät. Niin yksinkertaista se on. Vaikka työntekijä ei suoriudu yhtä hyvin kuin muut tiimissä, hän ei ansaitse minkäänlaista henkilökohtaista hyökkäystä. Sen sijaan heille pitäisi aina yrittää ehdottaa keinoja ja keinoja, jotta jokainen työntekijä voisi jatkaa parantumistaan toimikautensa aikana yrityksessä.

  • pysy mukana palauteprosessissa

työntekijöiden palautekeskustelu saattaa tuoda esiin monia työntekijöiden huolenaiheita. On kiinnitettävä huomiota siihen, mitä he sanovat — johtajan tehtävä on kuunnella heitä ja auttaa heitä. On myös tärkeää olla vastaanottavainen ja pysyä avoimena koko keskustelun ajan ja kysyä tarvittaessa jatkokysymyksiä, jotta sinulla on parempi konteksti ja ymmärrät, mistä palaute tulee. Tämä näkökohta ei ainoastaan auta rakentamaan luottamusta tiimissä, vaan luo läpinäkyvää kulttuuria, joka kannustaa samanlaisiin ja rehellisiin keskusteluihin tulevaisuudessa.

henkilöstöjohtaja tekee muistiinpanoja työtoverinsa palautteesta.
  • Tee muistiinpanoja palautusprosessin aikana työntekijöidesi kanssa

jo se, että teet muistiinpanoja keskustelusta, osoittaa, että olet valmis tekemään tarvittavat muutokset työntekijöiden ja yrityksen parantamiseksi. Muistiinpanojen tekeminen auttaa sinua muistamaan käsitellyt palautepisteet, jos unohdat ne kiireisessä aikataulussasi. Voit aina palata muistiinpanoihin, tehdä vertailuja ja seurata työntekijän suoritusta sekä omaa panostasi heidän parantuneeseen suoritukseensa. Tämä prosessi tekisi työsi helppoa, ja voit palata muistiinpanoja ja keksiä parempia arviointiprosesseja tarvittaessa.

noudata näitä työntekijöiden palautestrategioita ja aloita säännölliset ja rehelliset työntekijöiden palautekeskustelut tiimissäsi ja koko yrityksessä. Muista, että tällaiset keskustelut ovat välttämättömiä työntekijöiden sitoutumisen parantamiseksi yrityksessäsi. Työntekijöiden palautekeskustelut auttavat sinua löytämään tutkimattomia vikoja järjestelmässä ja luomaan paremman ekosysteemin tiimillesi, ei vain selviytyäksesi, vaan menestyäksesi.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.