3 tapaa lisätä suuren potentiaalin sitoutumista & säilyttämistä

urapolku & tuki

suuret potentiaalit ovat sitoutuneempia ja sitoutuneempia, kun heillä on selkeä urapolku. Useimmin mainittu tapa lisätä sitoutumista ja sitoutumista kaikkien korkean potentiaalin on auttaa heitä tunnistamaan urapolku. Korkeat potentiaalit haluavat kuvan siitä, missä he ovat menossa ja ymmärtää seuraavat askeleet kehityksen, kokemuksen ja liikkeen suhteen. Vuosittainen kehityssuunnitelma ei välttämättä riitä lisäämään potentiaalisen lahjakkuutesi sitoutumista ja sitoutumista ilman selkeää urapolkua ja etenemistä.

suuret potentiaalit odottavat myös enemmän kehitystä, tukea ja investointeja — ja he saavat sitä. Ei ole yllättävää, että tutkimuksessamme havaittiin, että korkea potentiaali saa enemmän kehitysmahdollisuuksia — kuten erikoistehtäviä ja koulutusta sekä mentorointia ja valmennusta ylemmiltä johtajilta — kuin muut työntekijät. Näin sen pitääkin olla; kyselyssämme 84% korkeista potentiaaleista oli sitä mieltä, että organisaatioiden tulisi panostaa enemmän niihin ja muihin arvokkaisiin osaajiin.

suurempi auktoriteetti

kun suuri potentiaali annetaan erikoistehtävään, se todennäköisesti tarkoittaa, että heidän vastuutasonsa on kasvanut. Erikoistehtäviä kuvataan korkean profiilin työksi, osallistumiseksi työryhmään sekä roolikierroksiksi. Vaikka voi tuntua siltä, että järjestöt vain palkitsevat potentiaalisia lahjakkuuksiaan lisätyöllä, vastaanottajat pitävät toimeksiantoja usein mahdollisuuksina, eivät rasitteina.

kun korkeat potentiaalit saavat suuremman vastuun, he etsivät myös suurempaa valtaa tehdä päätöksiä, joilla on merkittävä vaikutus organisaatioon. Korkeille mahdollisuuksille annetaan usein enemmän näkyvyyttä ja pääsyä Ylempiin johtajiin kuin muihin työntekijöihin. Tämä näkyvyys merkitsee suurempaa tunnustusta koko organisaatiossa. He ovat myös useammin mukana seniorikokouksissa ja heidän mielipiteitään kysytään useammin, mikä lisää heidän sitoutumistaan ja sitoutumistaan organisaatioon.

palaute & viestintä

korkean potentiaalin säilyttämiseksi organisaatioiden tulisi myös olla varmoja siitä, että korkea potentiaali saa runsaasti viestintää putkiprosessista ja enemmän palautetta suorituksistaan. Näyttää siltä, että organisaatiot onnistuvat haastamaan korkean potentiaalin lahjakkuutensa kehitystehtävillä ja tarjoamalla tukea koulutuksen muodossa, mutta voisivat tehdä enemmän tarjoamalla korkean potentiaalin kanssa rehellisen arvion siitä, missä he ovat, ja tarjoamalla suoraa viestintää seuraavista askeleista.

LDP Live Online

korkean potentiaalin kykyjen tunnistamisen vaikutus

avoimuus ja muodollisuus ilmoittaa työntekijöille heidän asemastaan potentiaalisena vaikuttaa siihen, miten työntekijät näkevät itsensä ja miten he näkevät organisaation.

tutkimuksessamme havaitsimme, että osallistujat, jotka on virallisesti tunnistettu korkean potentiaalin omaaviksi lahjakkuuksiksi, pitävät itseään todennäköisemmin korkeina potentiaaleina kuin ne, jotka on epävirallisesti tunnistettu. Näyttää siltä, että virallinen tunnustus vaalii johtajan identiteettiä suurena potentiaalina. Ilman tätä tunnustusta johtajat voivat epäillä tai kyseenalaistaa taitotasonsa tai merkityksensä organisaatiolle.

tämä tarkoittaa sitä, että positiivinen palaute, hyvä suoritus tai epävirallinen oman arvon tunnustaminen ei vastaa ”virallista” statusta korkeana potentiaalina, kuten järjestö on tunnustanut.

muodollinen tunnistaminen suureksi potentiaaliksi on tärkeää retention kannalta. Suurin osa kyselyyn vastanneista (77%) piti tärkeänä sitä, että heidät tunnistetaan muodollisesti suureksi potentiaaliksi organisaatiossaan. Tutkimus osoitti useita selkeitä eroja korkean potentiaalin, jotka on virallisesti nimetty, ja niiden, jotka koetaan korkean potentiaalin:

  • vain 14 prosenttia muodollisesti tunnistetuista korkeista mahdollisuuksista ilmoitti hakevansa muuta työtä.
  • mutta niistä, jotka epävirallisesti määriteltiin korkeiksi mahdollisuuksiksi, yli kaksinkertainen määrä (33%) ilmoitti etsivänsä muita mahdollisuuksia.

Korkeapotentiaalit tuntevat olonsa hyväksi-mutta sillä on varjopuolensa. Kyselyyn vastanneet ilmaisivat yleensä positiivisia tunteita siitä, että heidän organisaationsa pitää heitä suurena potentiaalina. Samalla nimeäminen ei ole pelkästään voitto niille, jotka ovat suunnitteilla. Joillekin on lisääntynyt paine tai ahdistus noin suuria odotuksia tai suorituskykyä; toiset kokevat turhautumista noin organisaation epäselviä aikeita.

3 Avainstrategiat potentiaalisten lahjakkuuksien hyödyntämiseksi

tutkimuksemme tulokset muistuttavat siitä, että tehokas lahjakkuuksien hallinta ei ole yksipuolinen ponnistus. Johtamisputken tarkasteleminen organisaation linssin läpi vaikuttaa merkittävästi siihen, miten voidaan tunnistaa, kehittää ja hyödyntää suuria potentiaaleja.

talent Managementin tarkastelu valmisteilla olevien näkökulmasta ehdottaa organisaatioille 3 keskeistä strategiaa pohdittavaksi:

prosessin läpinäkyvyyden harkitseminen.

ottaen huomioon arvon, jonka suuret mahdollisuudet asettavat pääsylle ja mahdollisuudelle, organisaatioiden on pohdittava, kuinka selkeitä ja suoria ne ovat siitä, kuinka paljon potentiaalisia lahjakkuuksia voi odottaa.

avoimuus ja muodollisuus prosessissa, jossa tunnistetaan suuria mahdollisuuksia, vaikuttaa siihen, miten työntekijät näkevät itsensä ja organisaation. Organisaatioiden tulisi ymmärtää lähestymistapansa vaikutukset ja punnita kauppasuhteita.

luo molempia hyödyttävä suhde organisaation ja lahjakkuuden välille.

molempia osapuolia hyödyttävä suhde tarkoittaa yksilöiden organisaation työntekijöinä saamien etujen käsittelemistä, mutta siinä otetaan huomioon ja tehdään selväksi myös ne edut, joita organisaatio saa työntekijöiltään.

korkea potentiaali saa organisaatioltaan haluamansa panostuksen kehitykseen, ja organisaatiot saavat paitsi sitoutuneemman ja sitoutuneemman johtajajoukon myös vahvemman suorituskyvyn ja alimman linjan tulokset.

johtajilla on kriittinen rooli potentiaalisten lahjakkuuksien kehitysprosessissa, ja he voivat parantaa lahjakkuuksien kehitysprosessia parempien kykykeskustelujen avulla oikeina aikoina ja oikeissa paikoissa.

hyödyntää suuria mahdollisuuksia lahjakkuuden kehittäjinä.

organisaation panostuksen korkean potentiaalin kehitykseen ei pitäisi loppua tähän yksilöön. Koska korkeilla potentiaaleilla on vaikutusvaltaa, organisaatioiden tulisi harkita tapoja, joilla korkeilla potentiaaleilla voi olla osansa järjestön tulevien johtajien seuraavan kaaderin tunnistamisessa ja kehittämisessä.

Tee selväksi, että ”ylöspäin siirtyminen” tarkoittaa muiden kehittämistä. Pidä korkeat potentiaalit vastuussa muiden potentiaalin kehittämisestä-ja pidä myös heidän pomonsa tilivelvollisina. Auttaa Korkea potentiaalit oppia käyttämään haastavia tehtäviä ja valmennus kehittää lahjakkuutta ympärillään. Heidän on ehdottomasti osattava käydä valmennuskeskusteluja muiden kanssa.

suuret mahdollisuudet kertovat organisaatioilleen, että ne haluavat — ja ansaitsevat — enemmän mahdollisuuksia ja investointeja kehitykseensä. Lisäinvestointi on yksi syy siihen, miksi korkean potentiaalin muodollisesti tunnustamista pidetään tärkeänä. Tutkimuksemme on todennut, että korkeat potentiaalit saavat myös eriytettyä ja henkilökohtaista koulutusta useammin, ja usein ”korkeamman dollarin” koulutusta.

organisaatiot, jotka aktiivisesti hallinnoivat johtamisputkeaan, tietävät, että heidän on tunnistettava potentiaaliset lahjakkuutensa ja investoitava niihin. Sisällyttämällä myös näkökulmasta ihmisiä, jotka muodostavat oman putki, sinulla on mahdollisuus maksimoida tuotto lahjakkuus investointeja ja nopeuttaa kehitystä johtajiesi.

valmis ottamaan seuraavan askeleen?

Anna potentiaalisille lahjakkuuksillesi taitoja, joita he tarvitsevat johtaakseen flagship Leadership Development Program-ohjelmassamme (LDP)®, joka on saatavilla sekä kasvotusten että verkossa.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.