10 causes of Employee vaihtuvuus & How to Prevent / Reduct Them

There ’s no better time to search for a new position than when you’ re controlled working: tutkimukset osoittavat johdonmukaisesti, että työnantajat suhtautuvat suopeammin hakijoihin, joilla on jo työpaikka—varsinkin jos he näkevät mahdollisuuden varastaa lahjakkuuksia kilpailijalta.

ei siis ole yllättävää, että henkilöstöryhmät ja yritysjohtajat ovat aina keskittyneet omistautumiseen. Hyvän työntekijän menettämisen ja sijaisen palkkaamisesta, palkkaamisesta ja kouluttamisesta aiheutuvien kovien kustannusten lisäksi pitkäaikaisen työntekijän lähtiessä ovesta ulos astuvat myös institutionaalinen ja Asiakastieto.

lopputulos on se, että pienikin panostus lahjakkuuden säilyttämiseen voi tuottaa tulosta aineellisesti ja aineettomasti.

Mikä On Työntekijöiden Vaihtuvuus?

työntekijöiden vaihtuvuuden seuranta on datavetoinen tapa arvioida, kuinka moni lähtee yrityksestä ja missä olosuhteissa. Liikevaihdolla tarkoitetaan täydellistä irtautumista yrityksestä ja se sisältää sekä vapaaehtoisen että vastentahtoisen liikevaihdon. Vapaaehtoinen vaihtuvuus tarkoittaa ihmisiä, jotka lähtivät yrityksestä omasta tahdostaan—uuteen työhön, henkilökohtaisista syistä, koulutusmahdollisuuksien perässä tai esimerkiksi eläkkeelle. Vastentahtoisen vaihtuvuuden osuus on henkilöillä, jotka irtisanottiin suoritusongelmien tai käyttäytymisen vuoksi, sekä henkilöillä, jotka ovat osa kausiluonteista lomautusta tai kokonaisvähennystä.

Miksi Työntekijöiden Vaihtuvuus On Huonoa?

suurta vapaaehtoista vaihtuvuutta—”suurta” tarkasteltaessa sitä, mikä on normaalia alallesi—pidetään yleisesti epäedullisena KPI: nä. Se tarkoittaa, että menettää hyviä työntekijöitä, joskus kilpailijoille. Syitä ovat ongelmat yrityksen kulttuurissa, sen hyöty-ja korvausrakenteessa, sen urapolussa ja koulutuksessa, esimiehissä ja paljon muuta.

Suuri vapaaehtoinen liikevaihto vaikuttaa kannattavuuteen ja usein asiakastyytyväisyyteen. Konkreettisella puolella uusien ihmisten rekrytointi on kallista. Viime vuosina tehtyjen tutkimusten mukaan uusien palkkausten kustannukset ovat keskimäärin 4000-5000 dollaria; johtajien kohdalla määrä on noin kolminkertaistunut. Voit käyttää tätä laskentataulukkoa kustannusten laskemiseen.

laskentataulukko: osaajien hankintakulut

on sekä sisäisiä että ulkoisia kuluja. Huomaa, että tässä ei oteta huomioon aineettomia tekijöitä, kuten moraalia tai jäljellä olevien työntekijöiden rasitusta, kun he poimivat lisätulleja.

sisäiset kustannukset määrä
yrityksen sisäinen rekrytointi, palkattujen työntekijöiden määrä
kustannukset kehittää työnkuva
Suosittelupalkkiot
ohjelmisto hakijan seuranta
vuokraus ja line-of-business manager tuntia seuloa ansioluettelot / Haastattelu ehdokkaat
ulkoiset kustannukset
työpaikkailmoitus boards / sites/sosiaaliset verkostot
Agentuuripalkkiot
tausta-ja viitetarkastukset
seulonta- / arviointipalvelut
muut rekrytointikustannukset, kuten työmessut

tahaton vaihtuvuus, vaikka se on välttämätöntä, ei ole myöskään suotuisa. Vaikka lomautukset voivat olla väistämättömiä, huonot palkkaukset ovat yleinen ja kallis virhe. Kannattaa ryhtyä toimiin, ettei tuo väärää ihmistä: Huonot palkkaukset vaikuttavat tuottavuuteen, tuhlaavat rekrytoijien ja esimiesten aikaa ja vaarantavat usein työn laadun. Vietä aikaa käyttäytymishaastatteluihin ja perusteellisiin tausta-ja referenssitarkastuksiin, ja ota mukaan erilaisia ihmisiä haastatteluprosessiin, mukaan lukien tulevat työkaverit. Harkitaan muodollista koeaikaa tai, jos mahdollista, pyydä huippuhakijoita saattamaan hanke loppuun sopimuspohjaisesti.

mikä on hyvä työntekijöiden vaihtuvuus?

monien vertailukohtien tavoin hyvät ja huonot liikevaihdon KPI: t eroavat toisistaan suuresti toimialan, roolin ja jopa maantieteen mukaan.

analyytikkoyritys Mercerin hiljattain julkaisema tutkimus laski keskimääräiseksi Yhdysvaltain vuotuiseksi liikevaihdoksi noin 20 prosenttia, josta noin kaksi kolmasosaa on vapaaehtoista. Jos yrityksesi on vähittäis -, vieraanvaraisuus-tai tukkukaupassa, liikevaihto on todennäköisesti suurempi kuin esimerkiksi koulutus-tai rahoitusalalla. Mercer sanoo, että työtehtävät, joilla on suurin vuotuinen vapaaehtoinen liikevaihto, ovat contact center / asiakaspalvelu (17%), valmistus ja toiminta (15%) ja myynti (14%).

pohjapiirros, etsi toimialalähteistä ja analyytikoista vertikaalisi trendejä. Yhdysvallat. Työministeriö seuraa myös avoimia työpaikkoja ja työvoiman vaihtuvuutta koskevia tietoja jatkuvasti.

Mikä Aiheuttaa Suurta Työntekijöiden Vaihtuvuutta?

suurin osa vapaaehtoisesta vaihtuvuudesta johtuu siitä, että ihmiset etsivät—ei missään järjestyksessä—enemmän rahaa, parempia etuja, parempaa työn ja yksityiselämän tasapainoa, enemmän mahdollisuuksia edetä urallaan, aikaa käsitellä henkilökohtaisia kysymyksiä, kuten terveysongelmia tai uudelleensijoittamista, joustavuuden lisäämistä tai paeta myrkyllistä tai tehotonta johtajaa tai työpaikkaa.

HR: n tulisi kannustaa kaikkia lähtijöitä osallistumaan poistumishaastatteluun. Itse asiassa talent Managementin oleellinen osa on syvempi ymmärrys vapaaehtoisen vaihtumisen syistä-ja löytää keinoja korjata ongelmat, joihin voidaan puuttua. HR voi kannustaa työntekijöitä olemaan rehellisiä exit-haastatteluissa vakuuttamalla, että vastaukset ovat luottamuksellisia eivätkä vaikuta siihen, miten yritys vastaa suosittelupyyntöihin tai työsuhteen vahvistamiseen.

yksinkertaistaminen
HR ja palkanlaskenta

ilmainen Tuotekierros

10 tärkeimmät syyt työntekijöiden vaihtuvuuteen & miten vähentää niitä

tässä hyvä uutinen: työntekijöiden liiallinen vaihtuvuus on ehkäistävissä. Ryhtymällä toimiin chip pois alkuun syitä yrityksesi voi olla merkittävä vaikutus. Tässä muutama lähtijöiden huippukuski.

1. Työntekijän tarkoituksen puute:” Workismi”, uskomus, jonka mukaan työ” ei ole välttämätön ainoastaan taloudelliselle tuotannolle, vaan myös identiteetin ja elämän tarkoituksen keskipiste”, on todellinen asia, erityisesti korkeakouluopiskelijoille. Ajattele sitä—kun rupattelemme uusien tuttavuuksien kanssa, ” niin, mitä sinä teet?”on alkuun keskustelun käynnistäjä. Ei siis ihme, että korkea-arvoiset esiintyjät pitävät tärkeänä työskennellä yrityksessä ja roolissa, josta he voivat olla ylpeitä.

se, mitä se tarkoittaa, vaihtelee, mutta LinkedInin Talent Trends-tutkimuksen mukaan yritykset, joilla oli tarkoituksellisia tehtäviä, näkivät 49% vähemmän uupumusta. Yritykset, joilla on” määrätietoisia tehtäviä”, ovat poikkeuksellisia työntekijöidensä motivoinnissa siten, että heidän työntekijöistään tulee itse brändin jatkeita. Nämä yritykset ovat vahvoja kulttuureja, yhdistää pisteitä siitä, miten niiden tuote tai palvelu tekee maailmasta paremman paikan ja ”kävellä kävellä” tukemaan hyväntekeväisyyteen ja antaa takaisin yhteisölle. Jopa yritykset, joilla on alhainen työntekijöiden sitoutuminen, voivat usein säilyttää lahjakkuuden, jos sen työntekijät tukevat sen missiota ja tarkoitusta—työntekijöiden ammentaessa motivaatiota yrityksen tekemän työn merkityksestä.

2. Huono korvaus: kun ihmiset lähtevät yrityksestä, korvaukset ja etuudet ovat merkittävä syy etenkin nuoremmille työntekijöille: LinkedIn-tutkimuksessa todettiin, että palkitseminen ja hyödyt ovat numero 1 syy vaihtaa työpaikkaa.

peruspalkan korotuksella on vahva vaikutus omavastuuseen muutamasta syystä. Ensinnäkin se, että ihmisille maksetaan hyvin, on konkreettinen tapa osoittaa arvostavansa heidän panostaan. Ja se tekee epätodennäköisemmäksi, että kilpailija, joka haluaa napata huippusuorittajia, voi houkutella heidät pois puhtaasti taloudellisilla kannustimilla. Glassdoor havaitsi, että työntekijät ansaitsevat keskimäärin 5,2 prosenttia enemmän vaihtaessaan työpaikkaa. Jos yrityksesi maksaa kohti asteikon huipulla, teet headhunting kallis ehdotus.

miten voidaan varmistaa, että korvaus on markkinan ja roolin mukainen tai sitä suurempi? Ensinnäkin jatketaan vuosittaisia peruspalkankorotuksia. Seuraa, mitä muut yritykset maksavat vuosittain, useammin vaikeasti täytettävistä työpaikoista. Monet organisaatiot sitovat bonuspalkan projektin loppuun saattamiseen—ja kuumista taidoista maksaminen on trendi, joka kasvaa edelleen. Lopuksi toteuttaa talent management prosesseja, jotka tunnistavat huippusuorittajat, ja korjata palkan epätasapaino suorittamalla rotu ja sukupuoli palkka equity analyysi. PayScale julkaisee vuosittain parhaita käytäntöjä koskevan raportin, josta voi saada hyvää ohjausta.

3. Ylityöllistetty: Burnout tapahtuu, kun työntekijöitä pyydetään suorittamaan tehtäviä ilman, että heille annetaan resursseja menestyä, kun he tuntevat hallinnan puutetta tai kun he kohtaavat jatkuvasti enemmän päivittäistä stressiä kuin on hallittavissa. Burnout yhdistää emotionaalisen ja fyysisen uupumuksen toivottomuuden ja itsesyytösten tunteeseen ja voi ilmetä käyttäytymisenä ja fyysisinä asioina.

Kysy: pyydämmekö tai odotammeko säännöllisesti työntekijöitä työskentelemään viikonloppuisin tai työajan jälkeen? Onko ”normaali” työviikko keskimäärin 50 tuntia tai enemmän? Tarjoammeko ihmisille sopivia teknologioita ja muita resursseja onnistua?

työuupumuksen vähentämiseen liittyy Kalifornian yliopiston tutkimuksen mukaan kuusi tekijää: kysynnän ylikuormitus, kontrollin puute, riittämätön palkkio, sosiaalisesti myrkylliset työpaikat, oikeudenmukaisuuden puute ja arvoristiriidat. Epätasapaino näillä alueilla lisää ihmisten riskiä kokea työuupumus. Henkilöstöryhmien ja esimiesten tulisi pyytää työntekijöiltä palautetta heidän työkuormastaan-ja oikeasti kuunnella, tehdä muutoksia tarpeen mukaan ja sitoutua henkilöstönsä asianmukaiseen resursointiin.

4. Huonot managerit: myrkyllisistä managereista on kirjoitettu paljon—ihmisistä, jotka ottavat kunnian toisten ideoista, pitävät suosikeista, jopa väärinkäyttävät raporttejaan. Ja yritysten on ehdottomasti kitkettävä nämä ihmiset pois. Vähemmän ilmeisiä ovat kuitenkin esimiehet, jotka ovat yksinkertaisesti huonoja työssään.

monet tärkeimmistä syistä vaihtuvuuteen—huono korvaus tai työn ja yksityiselämän välinen tasapaino, vähäinen koulutus ja vähäiset uralla etenemismahdollisuudet-riippuvat johtajasta, joten henkilöstöryhmien on tunnistettava esimiehet, joilla ei ole pätevyyttä johtaa ihmisiä ja joko siirtää heidät uusiin tehtäviin tai tarjota tukea ja koulutusta.

hyvät johtajat näkevät itsensä urakehittäjinä; he tuntevat työntekijänsä riittävän hyvin paljastaakseen heidän taitonsa ja motivaationsa. Harvard Business Review ’ n tutkimuksessa Marcus Buckingham, joka tutki 80000: ta johtajaa ja käytti kaksi vuotta tutkiessaan muutamia huippusuorittajia, havaitsi yhden ominaisuuden, joka erottaa johtajat toisistaan: ”he huomaavat, mikä kussakin on ainutlaatuista, ja sitten hyödyntävät sitä. Keskivertojohtajat pelaavat tammea, kun taas suuret johtajat pelaavat shakkia. Suuret johtajat tietävät ja arvostavat työntekijöidensä ainutlaatuisia kykyjä ja jopa omituisuuksia, ja he oppivat parhaiten integroimaan heidät koordinoituun hyökkäyssuunnitelmaan.”

suosituimmat syyt organisaatio taistelu palkata infographic

5. Vähän tai ei lainkaan palautetta tai tunnustusta: monet työntekijät kertovat, etteivät saa oikeanlaista esimiespalautetta: Gallup-tutkimus osoittaa, että työntekijät, joiden esimiespalaute jätti heille positiivisia tunteita, ovat noin neljä kertaa todennäköisemmin mukana, ja vain 3,6% etsii aktiivisesti uutta työtä.

palautteen ei aina tarvitse olla kiitosta, vaan pyritään kehystämään Kommentit positiiviseen valoon. Johtajien tulisi aloittaa voitoista, keskittyä yksityiskohtiin, yhdistää kannustus rakentaviin neuvoihin heikkouksien parantamiseksi ja käydä usein keskusteluja ja sisäänkirjautumisia.

kaiken lisäksi palautteen ja tunnustuksen ei tarvitse tulla vain isännöitsijältä tehdäkseen suuren vaikutuksen. Vertaistunnistusohjelmat onnistuvat etenkin silloin, kun ne hyödyntävät teknologiaa. Esimerkiksi Fisher Unitechillä manuaalisen kudos-ohjelman digitointi antoi yritykselle mahdollisuuden automatisoida työntekijöiden tunnistamista, mikä teki siitä näkyvämmän ja saumattomamman ja samalla tuplasi osallistumisprosentit. Yritys valitsee nyt kuukauden työntekijän kehujen perusteella.

voi, ja ainoa huonoa palautetta pahempi asia on se, ettei palautetta ole tullut, jolloin työntekijöiltä puuttuu opastusta tai miten kehittää osaamistaan tai he joutuvat sokeiksi kielteisestä arvostelusta.

6. Huono työ / elämä tasapaino: työ / elämä tasapaino istuu vankasti Top 3 syitä ihmiset lähtevät yrityksistä, yli tutkimukset. Edellä mainitun ylitöiden välttämisen lisäksi organisaatioiden tulisi pyrkiä aikataulujen joustavuuteen, jonka ansiosta ihmiset voivat olla mahdollisimman tuottavia. Bureau of Labor Statistics-tilastotiedot vuodelta 2019 osoittavat, että noin 25% palkka-ja palkkatyöntekijöistä pystyi työskentelemään kotoa käsin ainakin satunnaisesti, ja 57%: lla oli joustavat aikataulut, joissa he saattoivat vaihdella työskentelynsä alkamis-ja päättymisaikoja. WFH-trendi kiihtyi vuonna 2020, ja se on hyvä uutinen ihmisille, joilla oli aikoinaan pitkiä, uuvuttavia työmatkoja.

kun on mahdotonta sallia joustavuutta aloitus-ja pysähdysajoissa, kuten vuorotyöntekijöillä, seuraavaksi parasta on laatia aikataulut mahdollisimman pitkälle etukäteen ja olla mahdollisimman avoin vaihtokaupoille. Yritykset, joilla on vahvat työvoimanhallintaominaisuudet, käyttävät teknologiaa aikataulujen optimointiin, lomapyyntöjen automatisointiin ja poissaolojen hallintaan ja näkevät usein parannuksia työntekijöiden työn ja elämän tasapainopisteissä.

7. Tylsyys: se on klassinen kohtaus ”Office Space:” Ron Livingstone, vastatessaan konsultin kysymykseen siitä, miten hän viettää työpäivänsä, sanoo: ”Joo, minä vain tuijotan työpöytääni, mutta se näyttää kuin olisin töissä. Teen sitä varmaan vielä tunnin lounaan jälkeen. Sanoisin, että teen viikossa vain noin viisitoista minuuttia oikeaa työtä.”

kaikista sukupolvista LinkedIn Talent Trends-tutkimuksen mukaan X-sukupolvi lähtee todennäköisimmin organisaatiosta haastavan työn puutteen vuoksi, joka pitää heidät sitoutuneina ja, no, hereillä. Jälleen managerilla on tässä iso rooli. Esimiesten tulisi kannustaa tiimejään saavuttamaan olemassa olevat tavoitteet, mutta myös nimetä haastavia projekteja. Työntää työntekijät pois mukavuusalueiltaan ja edistää tiimin jäsenissä ”kasvuajattelua”, joka arvostaa osaamisen kehittämistä ja kannustaa ottamaan laskelmoituja riskejä. Kulttuuri, joka hyväksyy epäonnistumisen, on keskeinen osa tätä prosessia.

8. Ei mahdollisuutta kasvuun tai kehitykseen: toinen tekijä vankasti Top 3 syitä ihmiset lähtevät työpaikoista on, että he eivät näe tulevaisuutta itselleen yrityksessä. Konsulttiyhtiö PwC: n Future of Recruiting-raportissa todettiinkin, että yhdysvaltalaiset työnhakijat ovat valmiita luopumaan jopa 12 prosentista palkastaan kehitysmahdollisuuksien, muun muassa lisäkoulutuksen, vuoksi.

henkilöstön kehittämiskulttuuri on keskeinen osa talent Managementia. Mennä pidemmälle taitoihin perustuva koulutus tarjota täydennyskoulutusta ja lukukausimaksujen korvaus, urakehityspalvelut ja valmennus, mentorointi ja johtamisen kehittämisohjelmat. Mieti laatikon ulkopuolelta, miltä treenitkin näyttävät.

jos haluat arvioida yrityksesi ohjelman, kysy itseltäsi:

  • onko urakehitykselle ja etenemiselle olemassa selkeää polkua? Uskooko ylin johto täysin työntekijöiden kehittämisstrategiaamme?
  • onko meillä formaaleja oppimis-ja kehitysohjelmia käytössä? Jos ei sisäisesti, pystymmekö tarjoamaan kolmannen osapuolen mahdollisuuksia, jotka auttavat työntekijöitä saamaan uusia taitoja?
  • onko meillä määritellyt ohjelmat työntekijöiden mentoroimiseksi, ja onko työntekijöillä joustavuutta tutkia eri osastoja ja toimintoja?
  • sovitammeko liiketoimintatavoitteemme yhteen työntekijän uratavoitteiden kanssa?

9. Huono vuokraus menettelyt: kun lyhyen aikavälin säilyttäminen hinnat ovat alhaiset, etsiä ongelmia oman vuokraus ja onboarding prosesseja.

sinulla on lyhytaikainen säilytysongelma, kun ihmiset lähtevät kuuden ensimmäisen kuukauden aikana, erityisesti ottaakseen sivutehtäviä muissa yrityksissä. Korkea irtisanomisaste viestii myös palkkausprosessin ongelmista.

LinkedIn suosittelee olemaan palkkaamisessa rehellinen yrityksen kulttuurista. Älä kerro ihmisille sitä, mitä luulet heidän haluavan kuulla-nykyistä todellisuutta sellaisena kuin se on.

10. Myrkyllinen tai negatiivinen kulttuuri: tässä on huikea stat alkaen SHRM: noin 25% Yhdysvaltain työntekijöistä todella pelkäävät menossa töihin. He eivät tunne oloaan turvalliseksi mielipiteidensä ilmaisemiseksi, eivätkä he tunne saavansa arvostusta ponnisteluistaan. Se maksaa yrityksille miljardien edestä vältettävissä olevaa liikevaihtoa.

mikään järjestö ei lähde luomaan myrkyllistä työkulttuuria. Usein se on yhdistelmä monista juuri käsittelemistämme tekijöistä.

Johtamiskonsultointi Clemmer Group määrittelee kulttuurin ”niiden yhteisten asenteiden ja uskomusten summaksi, joita ihmisillä on kokemustensa perusteella. Nämä kokemukset vaikuttavat sitten kaikkien käyttäytymiseen ja halukkuuteen työskennellä järjestelmien ja prosessien kanssa tai niitä vastaan.”

jos epäilet, että kulttuurisi edistää suurta vaihtuvuutta, katso kuinka avoimesti ja usein johtajat kommunikoivat työntekijöiden kanssa. Tuntevatko ihmiset, että heitä kunnioitetaan, että heillä on valtuudet tehdä työnsä ilman mikromanagerointia ja että he voivat vapaasti ottaa ansaitsemansa PTO: n? Luottavatko johtajat työntekijöihin tarpeeksi delegoidakseen? Onko meillä osallisuuden kulttuuria?

pyrkimykset muuttaa kulttuuria alkavat usein hyvistä aikeista: tiimit määrittelevät yrityksen mission ja arvot sekä sen, miten he haluavat ihmisten puhuvan organisaatiosta, ja ottavat käyttöön prosesseja sen toteuttamiseksi. Mutta kulttuurin parantaminen on kova pähkinä purtavaksi ilman johtajuuden sisäänostoja.

infografinen työntekijöiden vaihtuvuus aiheuttaa

työntekijöiden vaihtuvuuden seuraaminen HR—ohjelmistolla

työntekijöiden vaihtuvuuden laskukaava on yksinkertainen, mutta lukujen saaminen sen taakse—ja sen varmistaminen, että ne ovat tarkkoja, oikea-aikaisia ja eri sidosryhmien ymmärrettävissä-on haastavaa. Human capital management (HCM) – ohjelmisto automatisoi tiedonkeruun, raportoinnin sen ympärillä ja tarjoaa työkaluja sen analysointiin ja toimintaan.

Liikevaihtoprosentti tiettynä ajanjaksona = erotusten lukumäärä / Avg. Henkilöstön määrä x 100

esimerkiksi HCM-ohjelmisto pystyy erittelemään liikevaihdon kehitystä vuoden, vuosineljänneksen, vapaaehtoisuuden ja vastentahtoisuuden, liiketoimintayksikön, laitoksen, maantieteen ja väestötieteen mukaan. Jälkimmäinen voi määrittää liikevaihdon iän, etnisyyden,sukupuolen ja enemmän.

on olemassa rotunsa paras ohjelmisto, joka keskittyy vain säilyttämiseen. Mutta parhaat strategiat liikevaihdon vähentämiseksi pitävät työntekijäkokemusta kokonaisvaltaisena-rekrytoinnista perehdytykseen, tulosjohtamiseen ja kehittämiseen seuraajasuunnittelun kautta. Esimerkiksi, kun se tulee suorituskyvyn hallinta, ohjelmistot voivat auttaa helpottamaan tyyppisiä johtaja / työntekijä vuorovaikutusta, joka kannustaa urakehitystä ja säilyttäminen.

kun harkitaan ohjelmistoja liikevaihdon minimoimiseksi, kannattaa etsiä out-of-the-box KPI, joka sitoo tavoitteet liiketoiminnan suorituskykymittareihin, kuten myyntivoittojen prosenttiosuuksiin tai laskutettaviin tunteihin. Näin esimiehet ja työntekijät eivät enää kulje taulukkolaskennan ympärillä ja seuraa tavoitteita sähköpostin välityksellä. Suoritusarvioista tulee dynaamisia ja ne auttavat työntekijöitä etenemään urallaan.

kun on aika tarkistaa vuosittaiset korvaukset ja bonukset, ohjelmistojen avulla tuloskatselmuskomiteat voivat helpommin seurata yksilön edistymistä ja sitä, miten ihmiset kartoittavat muille osastoillaan tai koko yrityksessä.

liikevaihdon alentaminen ei ole ylitsepääsemätön tehtävä. On olemassa pieniä muutoksia, joilla voi olla suuri merkitys säilyttämisessä—kun liiketoiminnalla on datalähtöinen näkemys liikevaihdon kehityksestä ja se voi kehittää ratkaisuja, joilla pyritään erityisesti ongelmiin, jotka ajavat hyviä työntekijöitä ulos ovesta.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.