3 Formas de Aumentar el Compromiso y la Retención de Talento de Alto Potencial

Trayectoria profesional & Soporte

Los potenciales altos están más comprometidos y comprometidos cuando tienen una trayectoria profesional clara. La forma más frecuentemente mencionada de aumentar el compromiso y el compromiso entre todos los grandes potenciales es ayudarles a identificar una trayectoria profesional. Los grandes potenciales quieren tener una idea de hacia dónde van y comprender los próximos pasos en términos de desarrollo, experiencia y movimiento. Un plan de desarrollo anual puede no ser suficiente para aumentar el compromiso y el compromiso de su talento de alto potencial sin una trayectoria profesional y progresión claras.

Los grandes potenciales también esperan más desarrollo, apoyo e inversión — y lo consiguen. Como era de esperar, nuestra investigación encontró que los grandes potenciales reciben más oportunidades de desarrollo, como asignaciones especiales y capacitación, así como mentoría y entrenamiento de líderes sénior, que otros empleados. Así es como debe ser; en nuestra encuesta, el 84% de los grandes potenciales coincidieron en que las organizaciones deberían invertir más en ellos y en otros talentos valiosos.

Mayor autoridad

Cuando un alto potencial recibe una asignación especial, probablemente significa que su nivel de responsabilidad ha aumentado. Las asignaciones especiales se describen como trabajo de alto perfil, participación en un equipo de tareas, así como rotaciones de funciones. Si bien puede parecer que las organizaciones solo recompensan a su talento de alto potencial con más trabajo, los destinatarios a menudo ven las asignaciones como oportunidades, no como cargas.

A medida que los grandes potenciales reciben una mayor responsabilidad, también buscan una mayor autoridad para tomar decisiones que tengan un impacto significativo en la organización. A menudo, a los altos potenciales se les da más visibilidad y acceso a los altos directivos que a otros empleados. Esta visibilidad se traduce en un mayor reconocimiento en toda la organización. También se les incluye más a menudo en las reuniones de alto nivel y se buscan sus opiniones con más frecuencia, lo que aumenta su compromiso y compromiso con la organización.

Feedback & Comunicación

Para retener el talento de alto potencial, las organizaciones también deben asegurarse de que los potenciales de alto potencial reciban mucha comunicación sobre el proceso de canalización y más comentarios sobre su rendimiento. Parece que las organizaciones están logrando desafiar a sus talentos de alto potencial con asignaciones de desarrollo y brindando apoyo en forma de capacitación, pero podrían hacer más si proporcionaran a los potenciales de alto potencial una evaluación honesta de su posición y ofrecieran comunicación directa sobre los próximos pasos.

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El impacto de la Identificación de Talentos de alto Potencial

El grado de transparencia y formalidad de notificar a los empleados de su estado como un impacto de alto potencial en cómo los empleados se ven a sí mismos y cómo ven a la organización.

En nuestro estudio, encontramos que los participantes que se identifican formalmente como talentos de alto potencial tienen más probabilidades de considerarse a sí mismos como potenciales altos que aquellos que se identificaron informalmente. Parece que el reconocimiento oficial fomenta la identidad del líder como un alto potencial. Sin ese reconocimiento, los líderes pueden dudar o dudar de su nivel de habilidad o importancia para la organización.

Esto implica que la retroalimentación positiva, un buen historial o el reconocimiento informal del valor de uno no equivale a un estatus» oficial » como un alto potencial, como reconoce la organización.

La identificación formal como alto potencial es importante para la retención. La mayoría de los encuestados (77%) otorgaron un alto grado de importancia a ser identificados formalmente como un alto potencial en su organización. El estudio mostró varias diferencias claras entre los potenciales altos que han sido nombrados formalmente y aquellos que se perciben como potenciales altos:

  • Solo el 14% de los potenciales altos identificados formalmente informaron que buscaban otro empleo.
  • Pero entre los que fueron identificados informalmente como de alto potencial, más del doble (33%) informaron que estaban buscando otras oportunidades.

Los potenciales altos se sienten bien con su estado — pero tiene su lado negativo. Los encuestados generalmente expresaron sentimientos positivos sobre ser identificados como un alto potencial por su organización. Al mismo tiempo, la designación no es exclusivamente una victoria para los que están en la tubería. Para algunos, hay una sensación de mayor presión o ansiedad en torno a las altas expectativas o el rendimiento; otros experimentan frustración en torno a las intenciones poco claras de la organización.

3 Estrategias clave para Aprovechar el Talento de Alto Potencial

Los hallazgos de nuestro estudio sirven para recordar que la gestión eficaz del talento no es un esfuerzo unilateral. Mirar la canalización de liderazgo a través de una lente organizacional tiene implicaciones importantes para identificar, desarrollar e involucrar a los grandes potenciales.

El examen de la gestión del talento desde la perspectiva de los que están en proceso sugiere 3 estrategias clave que las organizaciones deben considerar:

Sea consciente de la transparencia del proceso.

Dado el valor que los altos potenciales otorgan al acceso y la oportunidad, las organizaciones deben considerar cuán claras y directas están siendo sobre el grado de inversión que pueden esperar los talentos de alto potencial.

El grado de transparencia y formalidad en su proceso de identificación de altos potenciales afecta la forma en que los empleados se ven a sí mismos y a la organización. Las organizaciones deben comprender las implicaciones de su enfoque y sopesar las compensaciones.

Crear una relación mutuamente beneficiosa entre la organización y el talento.

Una relación mutuamente beneficiosa significa abordar los beneficios que las personas reciben como empleados de la organización, pero también tiene en cuenta y hace explícitos los beneficios que la organización recibe de sus empleados.

Los grandes potenciales reciben la inversión en desarrollo que desean de su organización, y las organizaciones no solo reciben un grupo de líderes más comprometido y comprometido, sino también un desempeño y resultados finales más sólidos.

Los líderes desempeñan un papel fundamental en el proceso de desarrollo de talento de alto potencial, y pueden mejorar el proceso de desarrollo de talento con mejores conversaciones de talento en los momentos y lugares adecuados.

Aproveche los altos potenciales como desarrolladores de talento.

La inversión de la organización en el desarrollo de un alto potencial no debe detenerse en ese individuo. Debido a la influencia que poseen los altos potenciales, las organizaciones deben considerar las formas en que los altos potenciales pueden desempeñar un papel en la identificación y el desarrollo del próximo cuadro de líderes futuros de la organización.

Deje en claro que «ascender» significa desarrollar a otros. Responsabiliza a los grandes potenciales del desarrollo del potencial de los demás — y responsabiliza a sus jefes también. Ayude a los grandes potenciales a aprender a usar tareas desafiantes y entrenamiento para desarrollar el talento que los rodea. Definitivamente necesitan saber cómo mantener conversaciones de entrenamiento con otros.

Los grandes potenciales están diciendo a sus organizaciones que quieren — y merecen — mayores oportunidades e inversión en su desarrollo. La inversión adicional es una de las razones por las que se considera importante ser reconocido formalmente como un alto potencial. Nuestra investigación ha encontrado que los potenciales altos también reciben capacitación diferenciada y personalizada con más frecuencia, y con frecuencia capacitación en «dólares más altos».

Las organizaciones que gestionan activamente su cartera de liderazgo saben que necesitan identificar e invertir en su talento de alto potencial. Al incorporar también la perspectiva de las personas que componen su pipeline, tiene la oportunidad de maximizar el retorno de su inversión en talento y acelerar el desarrollo de sus líderes.

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