10 Causas de Rotación de Empleados y Cómo Prevenirlas/Reducirlas

No hay mejor momento para buscar un nuevo puesto que cuando tienes un empleo remunerado: Los estudios muestran consistentemente que los empleadores ven más favorablemente a los solicitantes que ya tienen trabajo, especialmente si ven una oportunidad de robar talento de un competidor.

No es de extrañar, entonces, que la retención siempre sea un enfoque importante para los equipos de recursos humanos y los líderes empresariales. Además de la interrupción de perder a un buen trabajador y los costos difíciles de reclutar, contratar y capacitar a un reemplazo, cuando un empleado de larga data se va, el conocimiento institucional y del cliente también sale por la puerta.

El resultado es que incluso una inversión modesta para mantener su talento puede dar sus frutos de manera tangible e intangible.

¿Qué Es La Rotación De Empleados?

El seguimiento de las tasas de rotación de empleados es una forma basada en datos para medir cuántas personas abandonan la empresa y en qué circunstancias. El volumen de negocios se refiere a las separaciones totales de la empresa e incluye el volumen de negocios voluntario e involuntario. La rotación voluntaria representa a las personas que abandonaron la empresa por iniciativa propia, por un nuevo trabajo, por razones personales, para buscar oportunidades educativas o para jubilarse, por ejemplo. La rotación involuntaria representa a las personas que fueron despedidas por problemas de rendimiento o comportamiento, así como a las que forman parte de un despido estacional o una reducción general de la fuerza.

¿Por Qué Es Mala La Rotación De Empleados?

La alta rotación voluntaria, con» alta » vista dentro del contexto de lo que es normal para su industria, generalmente se considera un KPI desfavorable. Significa que estás perdiendo buenos empleados, a veces a manos de la competencia. Las causas incluyen problemas con la cultura de la empresa, sus beneficios y estructura de compensación, su trayectoria profesional y capacitación, gerentes y mucho más.

La alta rotación voluntaria repercute en la rentabilidad y, a menudo, en la satisfacción del cliente. En el lado tangible, es costoso reclutar gente nueva. Los estudios realizados en los últimos años sobre el costo de las nuevas contrataciones apuntan a entre 4 4,000 y 5 5,000, en promedio; para los ejecutivos, ese número casi se triplica. Puede usar esta hoja de trabajo para hacer un cálculo de los costos de la parte posterior del sobre.

Hoja de trabajo: Costos de Adquisición de Talento

Hay gastos internos y externos. Tenga en cuenta que esto no tiene en cuenta los intangibles como la moral o la tensión añadida a los trabajadores restantes a medida que asumen tareas adicionales.

Coste interno Importe
Personal interno de contratación, prorrateado por número de contrataciones
Costo para desarrollar la descripción del trabajo
Bonos de recomendación
Software para el seguimiento de solicitantes
Horas de contratación y de gerente de línea de negocio para evaluar los curriculums vitae / entrevistar a los candidatos
Costes Externos
Publicidad en el trabajo tableros / sitios / redes sociales
Honorarios de agencia
Verificación de antecedentes y referencias
Servicios de detección y evaluación
Otros gastos de contratación, como ferias de empleo

El cambio involuntario, si bien es necesario, tampoco es favorable. Si bien los despidos pueden ser inevitables, las malas contrataciones son un error común y costoso. Vale la pena tomar medidas para evitar atraer a la persona equivocada: Las malas contrataciones afectan la productividad, desperdician el tiempo de los reclutadores y los gerentes de contratación y, a menudo, comprometen la calidad del trabajo. Dedique algún tiempo a entrevistas de comportamiento y verificaciones exhaustivas de antecedentes y referencias, e involucre a una variedad de personas en el proceso de la entrevista, incluidos futuros compañeros de trabajo. Considerar un período de prueba formal o, si es posible, hacer que los principales solicitantes completen un proyecto sobre una base contractual.

¿Cuál Es una Buena Tasa de Rotación de Empleados?

Al igual que muchos puntos de referencia, los KPI de rotación buenos y malos difieren ampliamente según la industria, el rol e incluso la geografía.

Un estudio recientemente publicado por la firma de analistas Mercer fijó la facturación anual promedio de los Estados Unidos en aproximadamente el 20%, con aproximadamente dos tercios de esa facturación voluntaria. Si su negocio está en la distribución minorista, hotelera o mayorista, es probable que el volumen de negocios tenga una tendencia más alta que, por ejemplo, la educación o las finanzas. Mercer dice que las funciones de trabajo con la facturación voluntaria anual más alta son el centro de contacto / servicio al cliente (17%), fabricación y operaciones (15%) y ventas (14%).

En resumen, busque en fuentes y analistas de la industria las tendencias de su vertical. estadounidense. El Departamento de Trabajo también realiza un seguimiento de las vacantes de trabajo y los datos de rotación de mano de obra de forma continua.

¿Qué Causa Una Alta Rotación De Empleados?

La mayoría de la rotación voluntaria es causada por personas que buscan, sin ningún orden en particular, más dinero, mejores beneficios, un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, más oportunidades para progresar en sus carreras, tiempo para abordar problemas personales como problemas de salud o reubicaciones, mayor flexibilidad o para escapar de un gerente o lugar de trabajo tóxico o ineficaz.

HR debe alentar a todos los egresados a participar en una entrevista de salida. De hecho, una parte vital de la gestión del talento es comprender más profundamente las razones de la rotación voluntaria y encontrar formas de solucionar problemas que se puedan abordar. Recursos Humanos puede alentar a los empleados a ser honestos en las entrevistas de fin de servicio asegurándoles que las respuestas serán confidenciales y no afectarán la forma en que la empresa responde a las solicitudes de referencias o para confirmar el empleo.

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10 Causas principales de Rotación de empleados & Cómo Reducirlas

Aquí están las buenas noticias: La rotación excesiva de empleados se puede prevenir. Tomar medidas para eliminar las causas principales de su empresa puede tener un gran impacto. Aquí están algunos de los principales contribuyentes a las personas que se van.

1. Falta de propósito del empleado: el» workismo», la creencia de que el trabajo» no solo es necesario para la producción económica, sino también la pieza central de la identidad y el propósito de la vida » es una cosa real, especialmente para los profesionales con educación universitaria. Piénsalo, cuando entablamos una pequeña conversación con nuevos conocidos, » Entonces, ¿a qué te dedicas?»es un buen iniciador de conversación. No es de extrañar entonces que los de alto rendimiento consideren importante trabajar para una empresa y en un papel del que puedan estar orgullosos.

Lo que eso significa varía, pero la Encuesta de Tendencias de Talento de LinkedIn muestra que las empresas con misiones con propósito vieron un 49% menos de desgaste. Las empresas con «misiones con propósito» son excepcionales a la hora de motivar a sus empleados, de modo que sus empleados se convierten en extensiones de la marca en sí. Estas empresas tienen culturas fuertes, conectan los puntos en cuanto a cómo su producto o servicio hace que el mundo sea un lugar mejor y» siguen el camino » en el apoyo a causas caritativas y retribuyen a la comunidad. Incluso las empresas con bajo compromiso de los empleados a menudo pueden retener el talento si sus empleados respaldan su misión y propósito, y los empleados se motivan por la importancia del trabajo que realiza la empresa.

2. Compensación deficiente: Cuando las personas abandonan una empresa, la compensación y los beneficios son una razón importante, especialmente para los trabajadores más jóvenes: La encuesta de LinkedIn encontró que la compensación y los beneficios son la razón número 1 por la que cambian de trabajo.

El aumento de la remuneración básica tiene un fuerte impacto en la retención por varias razones. En primer lugar, pagar bien a las personas es una forma tangible de demostrar que valoras sus contribuciones. Y, hace que sea menos probable que un competidor que busca robarse a los mejores pueda atraerlos con incentivos puramente financieros. Glassdoor descubrió que los trabajadores ganan en promedio un 5,2% más cuando cambian de trabajo. Si su empresa paga hacia la parte superior de la escala, hace que la caza de cabezas sea una propuesta costosa.

¿Cómo puede asegurarse de que la compensación esté en línea, o por encima, para el mercado y el rol? En primer lugar, seguir proporcionando aumentos anuales de la remuneración básica. Monitoree lo que otras compañías están pagando anualmente, con mayor frecuencia para trabajos difíciles de llenar. Muchas organizaciones vinculan el pago de bonificaciones a la finalización de proyectos—y pagar más por habilidades atractivas es una tendencia que continúa aumentando. Por último, implementar procesos de gestión del talento que identifiquen a los mejores y corrijan los desequilibrios salariales mediante la realización de un análisis de equidad salarial racial y de género. PayScale publica un informe anual de Prácticas Recomendadas de Compensación que puede proporcionar una buena orientación.

3. Exceso de trabajo: El agotamiento ocurre cuando se pide a los empleados que realicen tareas sin que se les den los recursos para tener éxito, cuando sienten falta de control o cuando enfrentan constantemente más estrés diario de lo que es manejable. El agotamiento combina el agotamiento emocional y físico con una sensación de desesperanza y auto-culpa y puede manifestarse en problemas físicos y de comportamiento.

Preguntar: ¿Pedimos o esperamos que los empleados trabajen regularmente los fines de semana o fuera de horario? ¿Una semana laboral «normal» es de 50 horas o más, en promedio? ¿Proporcionamos las tecnologías apropiadas y otros recursos para que las personas tengan éxito?

Reducir el agotamiento implica analizar seis factores, según un estudio de la Universidad de California: sobrecarga de demanda, falta de control, recompensa insuficiente, lugares de trabajo socialmente tóxicos, falta de equidad y conflictos de valor. Los desequilibrios en cualquiera de esas áreas pondrán a las personas en mayor riesgo de experimentar agotamiento. Los equipos de recursos humanos y los gerentes deben pedir a los empleados comentarios sobre sus cargas de trabajo, y escuchar, hacer cambios según sea necesario y comprometerse a proporcionar los recursos adecuados a su personal.

4. Malos gerentes: Se ha escrito mucho sobre gerentes tóxicos, personas que se atribuyen las ideas de otros, juegan favoritos e incluso abusan de sus informes. Y las empresas definitivamente necesitan eliminar a esta gente. Sin embargo, menos obvios son los gerentes que simplemente son malos en su trabajo.

Muchas de las principales razones de la rotación—una remuneración deficiente o el equilibrio entre la vida laboral y personal, poca capacitación y escasas oportunidades de promoción profesional-dependen del gerente, por lo que los equipos de recursos humanos deben identificar a los supervisores que carecen de la competencia para administrar a las personas y cambiarlas a nuevos roles o brindarles apoyo y capacitación.

Los buenos gerentes se ven a sí mismos como desarrolladores profesionales; conocen a sus empleados lo suficientemente bien como para descubrir sus habilidades y motivaciones. La investigación de Harvard Business Review de Marcus Buckingham, que encuestó a 80 000 gerentes y dedicó dos años a estudiar a algunos de los mejores, encontró una cualidad que distingue a los gerentes: «Descubren lo que es único en cada persona y luego lo capitalizan. Los mánagers promedio juegan a las damas, mientras que los grandes mánagers juegan al ajedrez. Los grandes gerentes conocen y valoran las habilidades únicas e incluso las excentricidades de sus empleados, y aprenden la mejor manera de integrarlos en un plan de ataque coordinado.»

razones principales por las que la organización tiene dificultades para contratar infografía

5. Poca o ninguna retroalimentación o reconocimiento: Muchos empleados informan que no reciben el tipo correcto de retroalimentación de los gerentes: Una encuesta de Gallup muestra que los trabajadores cuyos comentarios de los gerentes los dejaron con sentimientos positivos tienen aproximadamente cuatro veces más probabilidades de estar comprometidos, y solo el 3,6% está buscando activamente nuevos empleos.

Los comentarios no siempre tienen que ser elogios, pero intenta enmarcar los comentarios de forma positiva. Los gerentes deben comenzar con las ganancias, centrarse en los detalles, combinar el aliento con consejos constructivos sobre cómo mejorar las debilidades y tener conversaciones y registros frecuentes.

Además, los comentarios y el reconocimiento no tienen que venir solo del gerente para tener un gran impacto. Los programas de reconocimiento de igual a igual tienen éxito, especialmente cuando aprovechan la tecnología. Por ejemplo, en Fisher Unitech, la digitalización de un programa manual de reconocimiento le dio a la empresa la capacidad de automatizar el reconocimiento de los empleados, haciéndolo más visible y transparente, y en el proceso, duplicando las tasas de participación. La compañía ahora elige un empleado del mes basado en felicitaciones.

Oh, y lo único peor que los malos comentarios es que no hay comentarios, de modo que los empleados carecen de orientación o de cómo desarrollar sus habilidades o son sorprendidos por una revisión negativa.

6. Equilibrio deficiente entre el trabajo y la vida personal: El equilibrio entre el trabajo y la vida personal se encuentra sólidamente en las 3 razones principales por las que las personas abandonan las empresas, en todos los estudios. Además de evitar el problema mencionado de exceso de trabajo, las organizaciones deben aspirar a una flexibilidad de programación que permita a las personas ser lo más productivas posible. Los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de 2019 muestran que aproximadamente el 25% de los trabajadores asalariados y asalariados podían trabajar desde casa al menos ocasionalmente, y el 57% tenía horarios flexibles en los que podían variar las horas en que comenzaban y dejaban de trabajar. La tendencia de la FMH se aceleró en 2020, y eso es una buena noticia para las personas que alguna vez tuvieron viajes largos y agotadores.

Cuando es imposible permitir flexibilidad en los horarios de inicio y parada, como con los trabajadores por turnos, lo mejor es emitir horarios con la mayor antelación posible y estar lo más abierto posible a los intercambios. Las empresas con sólidas capacidades de gestión de la fuerza de trabajo utilizan la tecnología para optimizar la programación, automatizar las solicitudes de tiempo libre y gestionar las ausencias, y a menudo ven mejoras en los puntajes de equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados.

7. Aburrimiento: Es una escena clásica en «Espacio de oficina»: Ron Livingstone, al responder a una pregunta de un consultor sobre cómo pasa su día de trabajo, dice: «Sí, solo miro mi escritorio, pero parece que estoy trabajando. Lo haré probablemente otra hora después del almuerzo, también. Diría que en una semana, probablemente solo haga unos quince minutos de trabajo real, real.»

De todas las generaciones, la encuesta de Tendencias de Talento de LinkedIn encontró que la Generación X tiene más probabilidades de abandonar una organización debido a la falta de trabajo desafiante que los mantiene comprometidos y, bueno, despiertos. Una vez más, el gerente juega un papel muy importante aquí. Los gerentes deben alentar a sus equipos a cumplir con los objetivos existentes, pero también asignar proyectos desafiantes. Saque a los empleados de sus zonas de confort y fomente una «mentalidad de crecimiento» en los miembros del equipo que valora el desarrollo de habilidades y alienta a tomar riesgos calculados. Una cultura que puede aceptar el fracaso es una parte clave de este proceso.

8. Sin oportunidades de crecimiento o desarrollo: Otro factor sólidamente en las 3 razones principales por las que las personas dejan el trabajo es que no ven un futuro para sí mismas en la empresa. De hecho, el informe Future of Recruiting de la consultora PWC encontró que los solicitantes de empleo estadounidenses están dispuestos a renunciar hasta al 12% de sus salarios para oportunidades de desarrollo, incluida más capacitación.

Una cultura de desarrollo de los empleados es una parte clave de la gestión del talento. Vaya más allá de la capacitación basada en habilidades para ofrecer educación continua y reembolso de matrícula, servicios de desarrollo profesional y programas de entrenamiento, tutoría y desarrollo de liderazgo. Piense fuera de la caja en cómo se ve el entrenamiento también.

Para evaluar el programa de su empresa, pregúntese:

  • ¿Hay un camino claro para el crecimiento y el avance profesional? ¿El liderazgo senior se adhiere plenamente a nuestra estrategia de desarrollo de empleados?
  • ¿Contamos con programas formales de aprendizaje y desarrollo? Si no es internamente, ¿podemos proporcionar acceso a oportunidades de terceros que ayudarán a los empleados a adquirir nuevas habilidades?
  • ¿Tenemos programas definidos para guiar a los empleados y hay flexibilidad para que los empleados exploren diferentes departamentos y funciones?
  • ¿Alineamos nuestros objetivos de negocio con los objetivos profesionales de los empleados?

9. Malos procedimientos de contratación: Cuando las tasas de retención a corto plazo son bajas, busque problemas en sus procesos de contratación e incorporación.

Tiene un problema de retención a corto plazo cuando las personas se van dentro de los primeros seis meses, especialmente para asumir roles laterales en otras empresas. Una alta tasa de terminación también indica problemas con el proceso de contratación.

LinkedIn recomienda ser honesto en el proceso de contratación sobre la cultura de la empresa. No le digas a la gente lo que crees que quieren escuchar—presente la realidad tal como es.

10. Cultura tóxica o negativa: He aquí una estadística asombrosa de SHRM: Alrededor del 25% de los empleados estadounidenses en realidad temen ir a trabajar. No se sienten seguros al expresar sus opiniones y no se sienten valorados por sus esfuerzos. Eso cuesta a las empresas miles de millones en facturación evitable.

Ninguna organización se propone crear una cultura de trabajo tóxica. A menudo, es una combinación de muchos de los factores que acabamos de discutir.

Consultoría de liderazgo El Grupo Clemmer define la cultura como «la suma total de las actitudes y creencias comunes de las personas basadas en sus experiencias. Estas experiencias luego influyen en el comportamiento y la disposición de todos a trabajar con o en contra de los sistemas y procesos.»

Si sospecha que su cultura está contribuyendo a una alta rotación, eche un vistazo a cómo los ejecutivos se comunican abierta y frecuentemente con los empleados. ¿Las personas se sienten respetadas, empoderadas para hacer su trabajo sin ser microgestionadas y libres para tomar la toma de fuerza que se han ganado? ¿Los gerentes confían en los empleados lo suficiente como para delegar? Tenemos una cultura de inclusión?

Los esfuerzos para cambiar la cultura a menudo comienzan con buenas intenciones: los equipos definen la misión y los valores de la empresa y cómo quieren que las personas hablen de la organización y pongan en marcha procesos para que eso suceda. Pero mejorar la cultura es un hueso duro de roer sin la aceptación del liderazgo.

infografía Causas de rotación de empleados

Monitorear la rotación de empleados con Software de Recursos Humanos

La fórmula para calcular la rotación de empleados es sencilla, pero obtener los números detrás de ella, y garantizar que sean precisos, oportunos y puedan ser entendidos por varias partes interesadas, es un desafío. El software de gestión de capital humano (HCM) automatiza la recopilación de datos, genera informes al respecto y proporciona herramientas para analizarlos y actuar en consecuencia.

Tasa de rotación de personal para un Período determinado = Número de Separaciones del servicio / Media. Número de empleados x 100

Por ejemplo, el software HCM puede desglosar las tendencias de facturación por año, trimestre, voluntario e involuntario, unidad de negocio, departamento, geografía y demografía. Este último puede determinar la rotación por edad, origen étnico, género y más.

Hay el mejor software de su clase que se centra solo en la retención. Pero las mejores estrategias para reducir la rotación ven la experiencia de los empleados como integral, desde la contratación hasta la incorporación, la gestión del rendimiento y el desarrollo, pasando por la planificación de la sucesión. Por ejemplo, cuando se trata de la gestión del desempeño, el software puede ayudar a facilitar los tipos de interacciones entre el gerente y el empleado que fomentarán el desarrollo profesional y la retención.

Al considerar el software para minimizar la facturación, busque KPI listos para usar para vincular los objetivos a las métricas de rendimiento empresarial, como el porcentaje de ganancias de ventas o las horas facturables. De esa manera, los gerentes y empleados ya no pasan una hoja de cálculo y rastrean los objetivos a través del correo electrónico. Las revisiones de rendimiento se vuelven dinámicas y ayudan a los empleados a progresar en sus carreras.

Cuando llega el momento de revisar las compensaciones y bonificaciones anuales, el software facilita a los comités de revisión del rendimiento el seguimiento del progreso individual y la forma en que las personas se relacionan con otros en sus departamentos o con la empresa en su conjunto.

Reducir la rotación no es una tarea insuperable. Hay pequeños cambios que pueden marcar una gran diferencia en la retención, una vez que la empresa tiene información basada en datos sobre las tendencias de rotación y puede desarrollar soluciones dirigidas a los problemas particulares que expulsan a los buenos empleados.

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