Warum nimmt die Altersarmut am Arbeitsplatz zu?

Da sich die Sperrbeschränkungen jetzt lockern und viele Unternehmen sich möglicherweise dafür entscheiden, wieder ins Büroleben zurückzukehren, sind D&I-Experten zunehmend besorgt darüber, wie die Altersdiskriminierung aufgrund der Pandemie verschärft wurde. Auswirkungen sowohl auf den persönlichen Karriereweg als auch auf die Mobilität, sowie Stagnation des Arbeitsplatzes, Viele befürchten, dass sich der Ageismus nur verschlimmern wird, wenn mehr als eine Million Menschen über 50 noch im Urlaub sind, das soll Ende September enden.

Die Pandemie hat bereits verschiedene Altersgruppen am Arbeitsplatz grausam getroffen. Untersuchungen von Rest Less ergaben, dass sich die Zahl der Über 50-Jährigen, die zwischen November letzten Jahres und Januar 2021 entlassen wurden, auf 107,000 fast verdreifacht hat. Eine Umfrage Anfang dieses Jahres ergab, dass 44% Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz und 48% während des Einstellungsverfahrens erfahren hatten. 40% fühlten sich von Diskussionen am Arbeitsplatz ausgeschlossen oder ausgeschlossen, und 24% gaben an, bei der Beförderung diskriminiert worden zu sein.

Ältere Arbeitnehmer (insbesondere über 70-Jährige) haben ein höheres Risiko für Covid-19 und leiden entsprechend. Arbeitgeber haben Covid-19 genutzt, um ältere Arbeitnehmer zu entlassen, und sie haben sich dann bei der Suche nach neuer Arbeit benachteiligt gefühlt. Die Arbeitgeber haben auch teurere ältere Arbeitnehmer länger beurlaubt und jüngere Arbeitnehmer früher zurückgebracht. Viele Arbeitnehmer haben ihre Fähigkeiten neu bewertet und suchen nach einer beruflichen Veränderung, die wiederum schwieriger ist, wenn Sie älter sind.

Viele Frauen, die während der Pandemie unter Burnout litten, leiden bereits ab 40 Jahren unter Ageismus, weil Arbeitgeber davon ausgehen, dass sie weniger Ehrgeiz und Energie haben als ihre jüngeren Kollegen. Einstellungen zur Menopause basieren weitgehend auf Vermeidung; Die meisten männlichen Führungskräfte haben wenig oder gar kein Verständnis für diese Phase im Leben jeder Frau und assoziieren sie mit einer Denkweise des Endes der Fähigkeit einer Frau, einen Beitrag zu leisten. Jüngere Arbeitnehmer, die eifrig versuchen, einen Fuß auf die Karriereleiter zu bekommen, haben Schwierigkeiten, einen Arbeitsplatz zu finden, oder wurden zu Hause isoliert arbeiten gelassen, unfähig, aus der Nähe von Kollegen zu lernen.

Ausbildungsmöglichkeiten oder spannendere Projekte dürfen ausschließlich jüngeren Kollegen angeboten werden. Altersbedingte Kommentare oder Witze über Kollegen sind an der Tagesordnung. Viele ältere Arbeitnehmer werden aktiv von Besprechungen oder Aktivitäten ausgeschlossen und bei Gehaltserhöhungen oder Beförderungen übersehen. Eine verbreitete Annahme ist, dass ein älterer Kollege nicht technisch versiert ist und es schwieriger findet, neue Fähigkeiten zu erlernen, und die Tage bis zur Pensionierung herunterzählt. Ebenso kann Altersdiskriminierung in die andere Richtung gehen, und es wird angenommen, dass jüngere Arbeitnehmer faul, ignorant und berechtigt sind. Einige jüngere Kollegen bekommen in den Weihnachts- und Sommerferien keine Auszeit, weil sie keine kleinen Kinder zu Hause haben.

Was können wir also tun, um gegen Altersdiskriminierung vorzugehen?

  1. STEREOTYPISIERUNG ERKENNEN & DURCH TRAINING LOSWERDEN. Stereotype beeinflussen Inklusivität, Vielfalt, Motivation und Produktivität und können Ihr Unternehmen auch für rechtliche Herausforderungen offen machen. Das Alter ist kein Faktor, der die Fähigkeit bestimmt. Weiterbildung ist der Schlüssel zu allen Aspekten von Vielfalt und Inklusion, einschließlich Altersdiskriminierung, aber Führungskräfte müssen an Bord sein, und Schulungen erfordern die Teilnahme aller Mitarbeiter, einschließlich des Managements und der Interessengruppen. Wie wir mit Rassenbewusstsein gefunden haben, unbewusste Voreingenommenheit und Ethiktraining, so mit Ageismus: die Verwendung eines Tick-in-the-Box-Ansatzes mit obligatorischen einmaligen oder jährlichen kurzen Tauchgängen hat wenig oder gar keinen positiven Effekt und führt häufig zu dem absoluten gegenteiligen Effekt dessen, was erhofft wurde.
  2. HABEN SIE EINE DETAILLIERTE ALTERSRICHTLINIE & IMPLEMENTIEREN SIE SIE. Dies sollte eine klare Definition von Altersdiskriminierung, Beispiele, Meldeverfahren und Beschwerdeverfahren umfassen. Die Mitarbeiter sollten sich jeder Form von Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz bewusst sein und wissen, was zu tun ist, wenn sie entweder Zeuge sind oder davon betroffen sind. Überprüfen Sie alle Einstellungsrichtlinien, Beschäftigungsbedingungen Schulungen, Schulungen, Beförderungen und Entlassungsrichtlinien und identifizieren und korrigieren Sie alle Bereiche mit Altersvorteilen. Überprüfen Sie Ihre Richtlinien mit einem breiten Spektrum Ihrer Belegschaft, damit Sie Vorurteile bei der Konstruktion erkennen.

3. ÜBERPRÜFEN SIE DEN REKRUTIERUNGSPROZESS. Vermeiden Sie Wörter wie ‚energisch‘ oder ‚technisch versiert‘, um den idealen Kandidaten zu beschreiben. Konzentrieren Sie sich auf allgemeine Wörter, die die Arbeitsmoral eines Kandidaten vermitteln, wie ‚leidenschaftlich‘, ‚engagiert‘ oder ‚proaktiv‘. Berücksichtigen Sie die Informationen, die Sie von Bewerbern sammeln, und bewerten Sie, ob all diese Informationen wirklich erforderlich sind. Müssen Sie zum Beispiel wirklich wissen, in welchem Jahr ein Bewerber die Sekundarschule abgeschlossen hat, oder würden diese Informationen zu unbewussten Vorurteilen führen?

4. WERT LOYALITÄT & FÄHIGKEITEN. Untersuchungen zeigen, dass 45 – bis 54-jährige Arbeitnehmer doppelt so lange am Arbeitsplatz bleiben wie ihre 25 – bis 34-jährigen Kollegen; und 67% der Arbeitnehmer im Alter von 40 bis 65 Jahren möchten nach 66 weiterarbeiten. Die Schaffung des richtigen Umfelds und der richtigen Möglichkeiten fördert die Loyalität. Ermutigen Sie Manager, Fähigkeiten zu schätzen und wie sie der Rolle entsprechen, nicht das Alter. Es gibt viel Weisheit, die mit der Erfahrung des Lebens einhergeht, Weisheit, die Pragmatismus, Realismus sowie Kreativität und gesunde Herausforderung hinzufügt.

  1. FAIRE CHANCEN SICHERSTELLEN & BEFÖRDERUNGEN – Stellen Sie sicher, dass es einen persönlichen Entwicklungsplan für alle Mitarbeiter gibt, um ihr Potenzial und ihre Chancen zu maximieren, indem Sie Fähigkeiten unabhängig vom Alter erkennen. Hiscox stellte fest, dass 51 Jahre alt ist das Alter, in dem die meisten Arbeitnehmer glauben, dass sie wahrscheinlich Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren werden.
  1. FÖRDERUNG EINER KOLLABORATIVEN ARBEITSPLATZKULTUR zwischen Mitarbeitern unterschiedlichen Alters, um Inklusivität zu entwickeln und die Bindungen zwischen allen Altersgruppen zu stärken. Ein Mentoring-Programm am Arbeitsplatz kann allen Generationen zugute kommen, ebenso wie die Paarung von zwei Kollegen unterschiedlichen Alters, um gemeinsam an Aufgaben zu arbeiten, um Integration, Kreativität und Produktivität zu fördern.
    7. ACHTEN SIE AUF VOREINGENOMMENHEIT, INAKZEPTABLE SOZIALE HINWEISE wie Witze über das Alter. Was wie Geplänkel erscheint, kann zu Isolation führen, schlechte psychische Gesundheit und Gründe für Klagen wegen Altersdiskriminierung.
  1. WÄHLEN SIE ALTER INKLUSIVE SOZIALE AKTIVITÄTEN DES UNTERNEHMENS – Stellen Sie sicher, dass alle Meetings und sozialen Aktivitäten des Unternehmens vollständig inklusive sind, und ermutigen Sie alle zur Teilnahme.
  1. SCHAFFEN SIE EINE POLITIK DER OFFENEN TÜR – Ein sicheres Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter ihre Bedenken hinsichtlich des Alters am Arbeitsplatz äußern können, schafft eine positive Kommunikation.
  1. ÜBERPRÜFEN SIE DIE SICHERHEITEN UND VISUELLEN ANZEIGEN IHRES UNTERNEHMENS. Das Anzeigen von Bildern aller Altersgruppen, wie z. B. ‚Über uns‘ auf Ihrer Website, kann sowohl neue Talente als auch Kunden anziehen, die möglicherweise auf andere Weise abgeschreckt wurden, um die Barrieren abzubauen, die sich manchmal versehentlich oder offen bilden.
  1. SEIEN SIE EIN AGENT DER VERÄNDERUNG UND NUTZEN SIE IHRE STIMME. Vorbild für die richtigen Verhaltensweisen und rufen die falschen. Förderung der Eigenverantwortung und einer offenen Arbeitsplatzkultur. Stellen Sie sicher, dass Sie von Zeit zu Zeit überprüfen, ob Sie selbst nicht in die Fallstricke der Verstärkung von Stereotypen geraten.
  1. VIELFALT FÖRDERN. Es ist nicht nur fair und richtig, ein vielfältiges Team zu führen, sondern die Einstellung von Menschen jeden Alters sowie von Rassen, Religionen, Geschlechtern und Hintergründen verbessert nachweislich die Produktivität, den Zusammenhalt, die Kreativität und den Teamfokus.

Da sich die Demografie der Gesellschaften auf der ganzen Welt verschiebt, die Geburtenraten sinken und die Menschen länger leben, wird Ageism zunehmend schädlich. Unternehmen, die die Realität dieser sozialen Trends annehmen, werden von den Vorteilen profitieren, die eine wirklich vielfältige und integrative Belegschaft bietet.

http://www.serenityinleadership.com

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