8 Best Practices zum Sammeln von Mitarbeiterfeedback

Das ständige Feedback der Mitarbeiter bestimmt die Wachstumsrate einer Organisation.

Jede Organisation, unabhängig von ihrer Größe, muss ein System ständigen Mitarbeiterfeedbacks einrichten. Die Kultur des Gebens und Empfangens von Feedback macht es Unternehmen leicht, ihre Stärken und Schwächen rechtzeitig zu bewerten und stärker zu werden. Wenn Unternehmen die Bedeutung der Feedbackkultur nicht erkennen, neigen sie dazu, sich an derselben Stelle einzuschließen, an der sie sich derzeit ohne signifikantes Wachstum befinden.

Viele erstmalige Manager oder Studienanfänger verstehen möglicherweise nicht den immensen Wert, den Mitarbeiterfeedback mit sich bringt. Aber mit der Zeit sind sie sicher, ihren Wert zu erkennen und umzusetzen. Bevor wir weiter in die Diskussion gehen, lassen Sie uns die Definition von Mitarbeiterfeedback verstehen.

Mitarbeiterfeedback bezieht sich auf alle Informationen, die zwischen Mitarbeitern und dem Management ausgetauscht werden oder umgekehrt. Dies kann oft unter den Mitarbeitern selbst oder aus dem Management sein. Es kann entweder formell oder nicht formell sein, aber der Zweck eines solchen Feedbacks besteht darin, die Leistung, Fähigkeiten, die Einstellung eines Mitarbeiters zum Arbeitsumfeld usw. zu analysieren., während ihrer Amtszeit im Unternehmen und wie das hilft oder behindert das Wachstum des Teams sowie den Gesamterfolg des Unternehmens.

Die meisten Unternehmen, insbesondere multinationale Unternehmen, nehmen im Rahmen ihres Protokolls an jährlichen Engagement-Umfragen teil. Aber immer mehr Unternehmen entdecken die Vorteile von häufigeren Feedback-Reviews oder zumindest formellen oder informellen Mitarbeiter-Feedback-Sitzungen. Der Schlüssel hier ist, dass die jährlichen Bewertungen gut sind, aber nicht immer für alle optimal funktionieren — es ist zu spät für die Mitarbeiter, um zu wissen, wo sie sich hätten verbessern können, und zu spät für die Unternehmen, um Feedback / Vorschläge von Mitarbeitern zum Nutzen des Unternehmens umzusetzen.

Die Beziehung zwischen Mitarbeiterfeedback und Unternehmenskultur

Während die Häufigkeit des Mitarbeiterfeedbacks von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ist, kennt jeder seinen Nutzen. Wie bereits erwähnt, ist der Feedback—Mechanismus ein Indikator für einen inhärenten Faktor – die Unternehmenskultur. Ja, wir können viel über die Kultur eines Unternehmens aus der Art und Weise sagen, wie es sein Mitarbeiterfeedback analysiert und behandelt.

Das erste, woran wir uns erinnern müssen, ist, dass es bei Feedback—Mechanismen darum geht, den Feedback-Punkten der Mitarbeiter zuzuhören, und es zeigt eine weitere wesentliche Eigenschaft, die alle Unternehmen haben müssen – Empathie. Der Konsens ist, dass je häufiger und handlungsorientierter der Mitarbeiterfeedbackzyklus in einem Unternehmen ist, desto besser ist seine Kultur.

Um den Punkt nach Hause zu bringen, müssen wir erkennen, dass Unternehmen mit regelmäßigen Mitarbeiterfeedbackzyklen eher auf ihre Mitarbeiter hören und sich um sie kümmern, weil sie wissen, dass Menschen für ein Unternehmen das wertvollste Kapital sind.

So sammeln Sie Mitarbeiterfeedback richtig

Ja, es gibt einen richtigen Weg, um Mitarbeiterfeedback zu sammeln. Manager müssen sicherstellen, dass sie Feedback mit ihren Mitarbeitern initiieren, ohne sie zu kritisieren. Sie müssen die Idee etablieren, dass Mitarbeiterfeedback nicht dazu dient, zu kritisieren, sondern die Unternehmenskultur zu verbessern und das Unternehmen in eine nachhaltigere Zukunft zu führen.

Was auch immer Ihre Rolle ist, ob Sie ein HR, ein erstmaliger Manager oder ein Einstiegsmitarbeiter sind, jeder muss sich der richtigen Art und Weise bewusst sein, Mitarbeiter-Feedback-Kommentare zu sammeln und zu geben. Werfen Sie einen Blick auf einige Strategien, die Ihnen helfen können, gesundes Mitarbeiterfeedback in Ihrer Organisation zu fördern.

Führen Sie regelmäßig Mitarbeiter-Feedback-Umfragen durch

Ja, halten Sie sich an den routinemäßigen Mitarbeiter-Feedback-Befragungszyklus. Es ist üblich, dass die meisten Manager denken, dass Feedback von Mitarbeitern nur dann notwendig ist, wenn etwas kaputt ist oder es Zwietracht innerhalb des Teams gibt. Aber es ist überhaupt nicht wahr. Sie müssen Ihren Mitarbeitern Konsistenz zeigen, indem Sie den für den Feedback-Prozess festgelegten Zeitplan einhalten.

Eine Führungskraft, die auf das Feedback ihrer Teammitglieder hört.

Wenn es sich um einen wöchentlichen Mitarbeiterfeedback-Prozess handelt, tun Sie dies. Indem Sie das Feedback häufig halten, können Sie die unmittelbaren Erfolge und Bedenken jedes Mitarbeiters diskutieren, ohne etwas zu übersehen. Regelmäßiges Feedback gibt sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Manager die richtige Zeit, um an dem Feedback zu arbeiten, eine zuverlässige Strategie für die Mitarbeiterbefragung zu erstellen und bei Bedarf zu verbessern. Am wichtigsten ist, dass das Festhalten an der Routine dazu beiträgt, eine Kultur des Vertrauens und der Zuverlässigkeit im Team zu etablieren.

  • Vorbereitung vor Mitarbeiter-Feedback-Diskussionen

Gehen Sie nicht einfach in ein Mitarbeiter-Feedback-Gespräch, während Sie noch über einen Projekttermin nachdenken. Sie müssen Ihren Mitarbeitern Ihre volle Aufmerksamkeit schenken und sicherstellen, dass sie auch auf den Feedback-Prozess vorbereitet sind. Mitarbeiter-Feedback-Diskussionen sind sehr wichtig und wenn ein Manager eine solche Sitzung schlecht vorbereitet organisiert, sendet dies die falsche Nachricht an das gesamte Team.

Es zeigt, dass Sie als ihr Anführer Ihr Team nicht ernst nehmen und nicht glauben, dass sie Ihre Aufmerksamkeit verdienen. Bereiten Sie bei Bedarf vor jeder Diskussion eine Checkliste mit Dingen vor, die Sie im Sinn haben, damit Sie nicht in die Irre gehen, sondern stellen Sie sicher, dass Sie Ihrem Mitarbeiter die Liste nicht nur mit Roboterstimme vorlesen. Die Checkliste soll Sie mental auf die Diskussion vorbereiten, nicht vorlesen.

  • Seien Sie spezifisch mit Ihrem Mitarbeiterfeedback

Jede Feedback-Diskussion muss spezifisch über die Leistungen und Misserfolge eines Mitarbeiters sein. Ihre Aufgabe als ihr Führer ist es nicht, sie zu beurteilen, sondern sie in die richtige Richtung zu führen. In bestimmten Situationen müssen Sie möglicherweise auf die nicht so positiven Aspekte der Leistung eines Mitarbeiters hinweisen. Sagen Sie in solchen Fällen nicht nur Aussagen wie „Sie lassen nach“ oder „Ich habe bemerkt, dass Sie keine Verantwortung übernehmen.“

Bleiben Sie präzise und vermeiden Sie vage Sätze, die sie nur verwirren. Sie müssen genau angeben, warum Sie dies denken, und auf Fälle hinweisen, in denen der Mitarbeiter solche Merkmale gezeigt haben muss. Dieser Aspekt hilft Ihnen nicht nur, Ihren Mitarbeitern die Situation zu erklären, sondern kommt ihnen auch immens zugute, da sie jetzt verstehen, was sie an sich verbessern müssen, um bessere Leistungen zu erbringen.

  • Bleiben Sie während der gesamten Feedbackdiskussion relevant

Eine Führungskraft muss sicherstellen, dass sie während der Feedbackdiskussionen der Mitarbeiter nicht ständig abweicht. Die Mitarbeiter nehmen den Feedback-Prozess sehr ernst und fast jeder widmet während solcher Sitzungen viel Zeit und Energie. Als Führungskraft muss man also seine Zeit schätzen. Wenn die Diskussion kurz ist, dann lass es sein. Es ist besser, dass Sie ihre wertvolle Zeit nicht verschwenden, indem Sie über etwas sprechen, an dem Ihr Teamkollege möglicherweise nicht interessiert ist und das ihm in keiner Weise helfen würde.

  • Seien Sie konstruktiv über Ihr Feedback, nicht kritisch

Jeder hat seine Stärken und Schwächen. Und die Kernidee von Mitarbeiter-Feedback-Diskussionen ist es, über die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters zu sprechen. Während es einfach ist, die Stärken und Leistungen eines Mitarbeiters zu schätzen, ist es nicht einfach, auf seine Mängel hinzuweisen. Es erfordert gleichermaßen viel Takt und Ehrlichkeit, jemandem zu erklären, wie er sich verbessern und eine bessere Version von sich selbst sein kann, wenn er bestimmte Dinge anders machen kann.

Wenn ein Manager oder eine Führungskraft konstruktives Feedback gibt, sind die Mitarbeiter bestrebt, sich selbst zu verbessern und davon zu profitieren. Sie sehen es dann als Chance, besser zu werden. Aber während solcher Diskussionen negativ oder übermäßig kritisch zu sein, würde die Mitarbeiter herabsetzen, und es ist keine Star-Manager-Qualität.

  • Mitarbeiterfeedbackdiskussionen müssen umsetzbar sein

Wie bereits erwähnt, besteht der Hauptzweck des Mitarbeiterfeedbackzyklus darin, die Verbesserung der Mitarbeiter und den Unternehmenserfolg zu initiieren, was nur möglich wäre, wenn solche Diskussionen auf Dinge gerichtet sind, die sich auf die Entwicklung eines Mitarbeiters auswirken können. Der Schlüssel dazu ist, persönliche Kommentare und Einwände in Ihren Mitarbeiterfeedbackpunkten zu vermeiden.

Denken Sie daran, dass Ihre Teammitglieder freiwillig Teil Ihres Teams sind. In dem Moment, in dem sie erkennen, dass sie nicht respektiert werden, werden sie gehen. So einfach ist das. Selbst wenn ein Mitarbeiter nicht so gut abschneidet wie andere im Team, verdient er keinen persönlichen Angriff. Stattdessen sollte man immer versuchen, ihnen Mittel und Wege vorzuschlagen, damit sich jeder Mitarbeiter während seiner Amtszeit im Unternehmen weiter verbessern kann.

  • Bleiben Sie während des Feedbackprozesses involviert

Eine Mitarbeiter-Feedback-Diskussion kann viele Bedenken aufwerfen, die die Mitarbeiter haben. Man muss darauf achten, was sie sagen — es ist die Aufgabe eines Führers, ihnen zuzuhören und ihnen zu helfen. Es ist auch wichtig, empfänglich zu sein und während der gesamten Diskussion offen zu bleiben und bei Bedarf Folgefragen zu stellen, damit Sie einen besseren Kontext haben und verstehen, woher das Feedback kommt. Dieser Aspekt wird nicht nur dazu beitragen, Vertrauen innerhalb des Teams aufzubauen, sondern auch eine transparente Kultur zu etablieren, die in Zukunft ähnliche und ehrliche Diskussionen fördert.

Eine HR-Führungskraft, die sich Notizen über das Feedback ihrer Kollegen macht.
  • Machen Sie sich Notizen während des Feedbackprozesses mit Ihren Mitarbeitern

Die Tatsache, dass Sie sich Notizen über die Diskussion machen, zeigt, dass Sie bereit sind, die erforderlichen Änderungen zur Verbesserung der Mitarbeiter und des Unternehmens vorzunehmen. Wenn Sie sich Notizen machen, können Sie sich an die besprochenen Feedback-Punkte erinnern, falls Sie sie in Ihrem vollen Terminkalender vergessen. Sie können jederzeit zu den Notizen zurückkehren, Vergleiche anstellen und die Leistung des Mitarbeiters sowie Ihren Beitrag zu dessen verbesserter Leistung verfolgen. Dieser Prozess würde Ihre Arbeit erleichtern, und Sie können zu den Notizen zurückkehren und bei Bedarf bessere Überprüfungsprozesse entwickeln.

Befolgen Sie diese Mitarbeiter-Feedback-Strategien und initiieren Sie regelmäßige und ehrliche Mitarbeiter-Feedback-Diskussionen in Ihrem Team und im Unternehmen insgesamt. Denken Sie daran, dass solche Diskussionen unerlässlich sind, um das Engagement der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu verbessern. Mitarbeiter-Feedback-Diskussionen helfen Ihnen dabei, unerforschte Fehler im System zu entdecken und ein besseres Ökosystem zu schaffen, in dem Ihr Team nicht nur überleben, sondern auch gedeihen kann.

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