3 Möglichkeiten zur Steigerung des Engagements und der Bindung potenzieller Talente

Karriereweg & Unterstützung

High Potentials sind engagierter und engagierter, wenn sie einen klaren Karriereweg haben. Der am häufigsten genannte Weg, um das Engagement und das Engagement aller High Potentials zu steigern, besteht darin, ihnen zu helfen, einen Karriereweg zu finden. High Potentials wollen ein Bild davon haben, wohin sie gehen und die nächsten Schritte in Bezug auf Entwicklung, Erfahrung und Bewegung verstehen. Ein jährlicher Entwicklungsplan reicht möglicherweise nicht aus, um das Engagement und das Engagement Ihrer potenziellen Talente ohne einen klaren Karriereweg und Fortschritt zu steigern.

High Potentials erwarten auch mehr Entwicklung, Unterstützung und Investitionen — und sie bekommen es. Es überrascht nicht, dass unsere Forschung ergab, dass High Potentials mehr Entwicklungsmöglichkeiten erhalten — wie spezielle Aufgaben und Schulungen sowie Mentoring und Coaching von Führungskräften – als andere Mitarbeiter. Dies ist, wie es sein sollte; in unserer Umfrage stimmten 84% der High Potentials zu, dass Unternehmen mehr in sie und andere wertvolle Talente investieren sollten.

Größere Autorität

Wenn einem hohen Potenzial eine besondere Aufgabe übertragen wird, bedeutet dies wahrscheinlich, dass sein Verantwortungsniveau gestiegen ist. Spezielle Aufgaben werden als hochkarätige Arbeit, Teilnahme an einem Task Force-Team sowie Rollenrotationen beschrieben. Während es den Anschein hat, dass Organisationen ihre potenziellen Talente nur mit mehr Arbeit belohnen, werden die Aufgaben von den Empfängern oft als Chancen und nicht als Belastungen angesehen.

Da High Potentials mehr Verantwortung erhalten, suchen sie auch nach mehr Autorität, um Entscheidungen zu treffen, die erhebliche Auswirkungen auf die Organisation haben. High Potentials erhalten oft mehr Sichtbarkeit und Zugang zu Führungskräften als andere Mitarbeiter. Diese Sichtbarkeit führt zu einer größeren Anerkennung in der gesamten Organisation. Sie werden auch häufiger in Seniorentreffen einbezogen und ihre Meinungen werden häufiger nachgefragt, was ihr Engagement und Engagement für die Organisation erhöht.

Feedback & Kommunikation

Um Talente mit hohem Potenzial zu binden, sollten Unternehmen auch sicherstellen, dass High Potentials viel Kommunikation über den Pipeline-Prozess und mehr Feedback zu ihrer Leistung erhalten. Es scheint, dass es Organisationen gelingt, ihre potenziellen Talente mit Entwicklungsaufgaben herauszufordern und Unterstützung in Form von Schulungen zu bieten, aber sie könnten mehr tun, indem sie High Potentials eine ehrliche Einschätzung ihres Standes geben und direkte Kommunikation über die nächsten Schritte anbieten.

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Die Auswirkungen der Identifizierung potenzieller Talente

Der Grad an Transparenz und Formalität bei der Benachrichtigung von Mitarbeitern über ihren Status als potenzieller Mitarbeiter wirkt sich darauf aus, wie Mitarbeiter sich selbst und das Unternehmen sehen.

In unserer Studie fanden wir heraus, dass Teilnehmer, die formell als Potenzialträger identifiziert werden, sich eher als Potenzialträger betrachten als diejenigen, die informell identifiziert wurden. Es scheint, dass die offizielle Anerkennung die Identität des Führers als hohes Potenzial fördert. Ohne diese Anerkennung können Führungskräfte ihr Qualifikationsniveau oder ihre Bedeutung für die Organisation bezweifeln oder hinterfragen.

Dies impliziert, dass positives Feedback, eine gute Erfolgsbilanz oder eine informelle Anerkennung des eigenen Wertes nicht dem „offiziellen“ Status als hohes Potenzial entspricht, wie er von der Organisation anerkannt wird.

Die formale Identifizierung als hohes Potenzial ist wichtig für die Bindung. Die meisten unserer Umfrageteilnehmer (77%) legten großen Wert darauf, formal als hohes Potenzial in ihrer Organisation identifiziert zu werden. Die Studie zeigte mehrere klare Unterschiede zwischen High Potentials, die formell benannt wurden, und denen, die als High Potentials wahrgenommen werden:

  • Nur 14% der offiziell identifizierten High Potentials gaben an, eine andere Beschäftigung zu suchen.
  • Aber unter denen, die informell als High Potentials identifiziert wurden, gaben mehr als doppelt so viele (33%) an, nach anderen Möglichkeiten zu suchen.

High Potentials fühlen sich wohl mit ihrem Status – aber es hat seine Schattenseiten. Die Umfrageteilnehmer äußerten im Allgemeinen positive Gefühle darüber, von ihrer Organisation als hohes Potenzial identifiziert zu werden. Gleichzeitig ist die Bezeichnung nicht ausschließlich ein Gewinn für diejenigen, die in der Pipeline sind. Für einige gibt es ein Gefühl von erhöhtem Druck oder Angst um hohe Erwartungen oder Leistung; andere erleben Frustration über die unklaren Absichten der Organisation.

3 Schlüsselstrategien zur Nutzung potenzieller Talente

Die Ergebnisse unserer Studie erinnern daran, dass effektives Talentmanagement keine einseitige Anstrengung ist. Die Betrachtung der Führungspipeline aus organisatorischer Sicht hat wichtige Auswirkungen auf die Identifizierung, Entwicklung und Einbindung von High Potentials.

Die Untersuchung des Talentmanagements aus der Perspektive derjenigen, die sich in der Pipeline befinden, schlägt 3 Schlüsselstrategien vor, die Unternehmen in Betracht ziehen sollten:

Seien Sie sich der Prozesstransparenz bewusst.

Angesichts des Wertes, den High Potentials auf Zugang und Chancen legen, müssen Unternehmen überlegen, wie klar und direkt sie über den Grad der Investition sind, den High Potentials erwarten können.

Der Grad an Transparenz und Formalität in Ihrem Prozess der Identifizierung von High Potentials beeinflusst, wie Mitarbeiter sich selbst und die Organisation sehen. Organisationen sollten die Auswirkungen ihres Ansatzes verstehen und die Kompromisse abwägen.

Schaffen Sie eine für beide Seiten vorteilhafte Beziehung zwischen der Organisation und dem Talent.

Eine für beide Seiten vorteilhafte Beziehung bedeutet, sich mit den Vorteilen zu befassen, die Einzelpersonen als Mitarbeiter der Organisation erhalten, aber auch die Vorteile zu berücksichtigen und explizit zu machen, die die Organisation von ihren Mitarbeitern erhält.

High Potentials erhalten die Investitionen in die Entwicklung, die sie von ihrer Organisation erwarten, und Organisationen erhalten nicht nur eine engagiertere und engagiertere Gruppe von Führungskräften, sondern auch eine stärkere Leistung und bessere Ergebnisse.

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle im Entwicklungsprozess von Talenten mit hohem Potenzial und können den Talententwicklungsprozess durch bessere Talentgespräche zur richtigen Zeit und an den richtigen Orten verbessern.

Nutzen Sie High Potentials als Talententwickler.

Die Investition der Organisation in die Entwicklung eines hohen Potenzials sollte nicht bei dieser Person enden. Aufgrund des Einflusses, den High Potentials besitzen, sollten Organisationen überlegen, wie High Potentials eine Rolle bei der Identifizierung und Entwicklung des nächsten Kaders zukünftiger Führungskräfte der Organisation spielen können.

Machen Sie deutlich, dass „aufsteigen“ bedeutet, andere zu entwickeln. Halten Sie High Potentials für die Entwicklung des Potenzials in anderen verantwortlich – und halten Sie auch ihre Chefs zur Rechenschaft. Helfen Sie High Potentials dabei, herausfordernde Aufgaben und Coaching zu nutzen, um die Talente um sie herum zu entwickeln. Sie müssen auf jeden Fall wissen, wie man Coaching-Gespräche mit anderen führt.

High Potentials sagen ihren Organisationen, dass sie größere Chancen und Investitionen in ihre Entwicklung wollen und verdienen. Die zusätzliche Investition ist ein Grund, warum es als wichtig angesehen wird, offiziell als hohes Potenzial anerkannt zu werden. Unsere Forschung hat ergeben, dass High Potentials auch häufiger differenziert und personalisiert ausgebildet werden und häufig „Higher Dollar“ -Schulungen.

Organisationen, die ihre Führungspipeline aktiv verwalten, wissen, dass sie ihre Talente mit hohem Potenzial identifizieren und in sie investieren müssen. Indem Sie auch die Perspektive der Personen einbeziehen, aus denen Ihre Pipeline besteht, haben Sie die Möglichkeit, die Rendite Ihrer Talentinvestitionen zu maximieren und die Entwicklung Ihrer Führungskräfte zu beschleunigen.

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