10 Ursachen für Fluktuation & wie man sie verhindert / reduziert

Es gibt keinen besseren Zeitpunkt, um nach einer neuen Position zu suchen, als wenn Sie erwerbstätig sind: Studien zeigen durchweg, dass Arbeitgeber Bewerber, die bereits einen Job haben, günstiger betrachten — insbesondere, wenn sie die Möglichkeit sehen, Talente von einem Konkurrenten abzuwerben.

Es ist daher nicht verwunderlich, dass die Kundenbindung für HR-Teams und Führungskräfte immer im Mittelpunkt steht. Neben dem Risiko, einen guten Mitarbeiter zu verlieren, und den harten Kosten für die Rekrutierung, Einstellung und Schulung eines Ersatzmitarbeiters, wenn ein langjähriger Mitarbeiter geht, gehen auch institutionelles und Kundenwissen aus der Tür.

Das Ergebnis ist, dass sich selbst eine bescheidene Investition in die Erhaltung Ihres Talents auf materielle und immaterielle Weise auszahlen kann.

Was ist Fluktuation?

Die Verfolgung der Fluktuationsrate von Mitarbeitern ist eine datengestützte Methode, um zu ermitteln, wie viele Personen das Unternehmen unter welchen Umständen verlassen. Der Umsatz bezieht sich auf die vollständige Trennung vom Unternehmen und umfasst sowohl freiwillige als auch unfreiwillige Umsätze. Freiwillige Fluktuation repräsentiert Menschen, die das Unternehmen aus eigenem Antrieb verlassen haben — zum Beispiel für einen neuen Job, aus persönlichen Gründen, um Bildungsmöglichkeiten zu verfolgen oder in den Ruhestand zu gehen. Unfreiwillige Fluktuation berücksichtigt Personen, die aufgrund von Leistungsproblemen oder Verhalten gekündigt wurden, sowie Personen, die Teil einer saisonalen Entlassung oder eines allgemeinen Personalabbaus sind.

Warum ist die Fluktuation schlecht?

Hohe freiwillige Fluktuation — mit „hoch“ im Kontext dessen, was für Ihre Branche normal ist — wird im Allgemeinen als ungünstiger KPI angesehen. Es bedeutet, dass Sie gute Mitarbeiter verlieren, manchmal an Konkurrenten. Ursachen sind unter anderem Probleme mit der Unternehmenskultur, der Leistungs- und Vergütungsstruktur, dem Karriereweg und der Ausbildung, den Führungskräften und vielem mehr.

Eine hohe freiwillige Fluktuation wirkt sich auf die Rentabilität und häufig auf die Kundenzufriedenheit aus. Auf der anderen Seite ist es teuer, neue Leute zu rekrutieren. Studien, die in den letzten Jahren zu den Kosten für Neueinstellungen durchgeführt wurden, liegen im Durchschnitt zwischen 4.000 und 5.000 US-Dollar; Für Führungskräfte verdreifacht sich diese Zahl etwa. Sie können dieses Arbeitsblatt verwenden, um eine Back-of-the-Umschlag Berechnung Ihrer Kosten zu tun.

Arbeitsblatt: Talentakquisitionskosten

Es gibt sowohl interne als auch externe Ausgaben. Beachten Sie, dass dies keine immateriellen Werte wie Moral oder die Belastung der verbleibenden Arbeitnehmer berücksichtigt, wenn sie zusätzliche Aufgaben übernehmen.

Interne Kosten Betrag
Interne Rekrutierung von Mitarbeitern, anteilig nach Anzahl der Einstellungen
Kosten für die Entwicklung der Stellenbeschreibung
Empfehlungsboni
Software zur Bewerberverfolgung
Einstellung und Line-of-Business-Manager Stunden zu screenen Lebensläufe / Interview Kandidaten
Externe Kosten
Werbung auf Job boards/Seiten/soziale Netzwerke
Agenturgebühren
Hintergrund- und Referenzprüfungen
Screening/Assessment Dienstleistungen
Andere Rekrutierungskosten wie Jobmessen

Unfreiwillige Fluktuation ist zwar notwendig, aber auch nicht günstig. Während Entlassungen unvermeidlich sein können, sind schlechte Einstellungen ein häufiger und teurer Fehler. Es lohnt sich, Schritte zu unternehmen, um nicht die falsche Person anzuziehen: Schlechte Einstellungen beeinträchtigen die Produktivität, verschwenden die Zeit von Personalvermittlern und Personalchefs und beeinträchtigen häufig die Qualität der Arbeit. Verbringen Sie einige Zeit mit Verhaltensinterviews und gründlichen Hintergrund- und Referenzprüfungen und beziehen Sie eine Vielzahl von Personen in den Interviewprozess ein, einschließlich zukünftiger Mitarbeiter. Erwägen Sie eine förmliche Probezeit oder lassen Sie, wenn möglich, Top-Bewerber ein Projekt auf vertraglicher Basis abschließen.

Was ist eine gute Fluktuationsrate?

Wie bei vielen Benchmarks unterscheiden sich gute und schlechte Umsatz-KPIs stark nach Branche, Rolle und sogar Geografie.

Eine kürzlich veröffentlichte Studie des Analystenhauses Mercer bezifferte den durchschnittlichen Jahresumsatz in den USA auf etwa 20%, wobei etwa zwei Drittel davon freiwillig waren. Wenn Ihr Unternehmen im Einzelhandel, Gastgewerbe oder Großhandel tätig ist, ist der Umsatz wahrscheinlich höher als beispielsweise in den Bereichen Bildung oder Finanzen. Laut Mercer sind die Jobfunktionen mit dem höchsten freiwilligen Jahresumsatz Contact Center / Kundenservice (17%), Fertigung und Betrieb (15%) und Vertrieb (14%).

Unterm Strich sollten Sie sich an Branchenquellen und Analysten wenden, um Trends in Ihrer Branche zu ermitteln. USA. Das Arbeitsministerium verfolgt auch laufend Stellenangebote und Fluktuationsdaten.

Was verursacht eine hohe Mitarbeiterfluktuation?

Die meisten freiwilligen Fluktuationen werden von Menschen verursacht, die — in keiner bestimmten Reihenfolge — mehr Geld, bessere Leistungen, eine bessere Work-Life-Balance, mehr Karrierechancen, Zeit für persönliche Probleme wie Gesundheitsprobleme oder Umzüge, mehr Flexibilität oder die Flucht vor einem giftigen oder ineffektiven Manager oder Arbeitsplatz suchen.

HR sollte alle Absolventen ermutigen, an einem Exit-Interview teilzunehmen. Tatsächlich ist es ein wichtiger Teil des Talentmanagements, die Gründe für freiwillige Fluktuation besser zu verstehen – und Wege zu finden, um Probleme zu beheben, die angegangen werden können. Die Personalabteilung kann die Mitarbeiter ermutigen, in Exit-Interviews ehrlich zu sein, indem sie ihnen versichert, dass die Antworten vertraulich sind und keinen Einfluss darauf haben, wie das Unternehmen auf Anfragen nach Referenzen oder zur Bestätigung der Beschäftigung reagiert.

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10 Hauptursachen für Mitarbeiterfluktuation & Wie man sie reduziert

Hier ist die gute Nachricht: Übermäßige Mitarbeiterfluktuation ist vermeidbar. Schritte zu unternehmen, um die wichtigsten Ursachen für Ihr Unternehmen zu beseitigen, kann große Auswirkungen haben. Hier sind einige der wichtigsten Beiträge zu People Leaving.

1. Mangel an Mitarbeiterzweck: „Workism“, der Glaube, dass Arbeit „nicht nur für die wirtschaftliche Produktion notwendig ist, sondern auch das Herzstück der eigenen Identität und des Lebenszwecks“, ist eine echte Sache, insbesondere für Fachkräfte mit Hochschulabschluss. Denken Sie darüber nach – wenn wir uns mit neuen Bekannten unterhalten, „Also, was machst du?“ ist ein Top-Gesprächsstarter. Kein Wunder also, dass Leistungsträger es für wichtig halten, für ein Unternehmen und in einer Rolle zu arbeiten, auf die sie stolz sein können.

Was das bedeutet, ist unterschiedlich, aber die Talenttrends-Umfrage von LinkedIn zeigt, dass Unternehmen mit zielgerichteten Missionen eine um 49% geringere Fluktuation verzeichneten. Unternehmen mit „Purposeful Missions“ sind hervorragend darin, ihre Mitarbeiter so zu motivieren, dass ihre Mitarbeiter zu Erweiterungen der Marke selbst werden. Diese Unternehmen haben eine starke Kultur, verbinden die Punkte, wie ihr Produkt oder ihre Dienstleistung die Welt zu einem besseren Ort macht, und „gehen Sie den Weg“, um wohltätige Zwecke zu unterstützen und der Gemeinschaft etwas zurückzugeben. Selbst Unternehmen mit geringem Mitarbeiterengagement können Talente oft binden, wenn ihre Mitarbeiter ihre Mission und ihren Zweck unterstützen — wobei die Mitarbeiter die Motivation aus der Wichtigkeit der Arbeit ziehen, die das Unternehmen leistet.

2. Schlechte Entschädigung: Wenn Menschen ein Unternehmen verlassen, sind Entschädigung und Leistungen ein Hauptgrund, insbesondere für jüngere Arbeitnehmer: Die LinkedIn-Umfrage ergab, dass Vergütung und Sozialleistungen der Grund Nr. 1 für den Jobwechsel sind.

Ein höheres Grundgehalt hat aus mehreren Gründen einen starken Einfluss auf die Kundenbindung. Erstens ist es eine greifbare Möglichkeit, Menschen gut zu bezahlen, um Ihnen den Wert ihrer Beiträge zu zeigen. Und es macht es weniger wahrscheinlich, dass ein Konkurrent, der Top-Performer abwerben will, sie mit rein finanziellen Anreizen weglocken kann. Glassdoor fand heraus, dass Arbeitnehmer durchschnittlich 5,2% mehr verdienen, wenn sie den Arbeitsplatz wechseln. Wenn Ihr Unternehmen an die Spitze der Skala zahlt, machen Sie Headhunting zu einem teuren Angebot.

Wie können Sie sicherstellen, dass die Vergütung dem Markt und der Rolle entspricht oder darüber liegt? Erstens, weiterhin jährliche Grundlohnerhöhungen zur Verfügung zu stellen. Überwachen Sie, was andere Unternehmen jährlich zahlen, häufiger für schwer zu besetzende Stellen. Viele Organisationen binden Bonuszahlungen an den Projektabschluss — und mehr für Hot Skills zu bezahlen, ist ein Trend, der weiter zunimmt. Implementieren Sie schließlich Talentmanagementprozesse, die Top-Performer identifizieren, und korrigieren Sie Lohnungleichgewichte, indem Sie eine Analyse der Lohngleichheit zwischen Rasse und Geschlecht durchführen. PayScale veröffentlicht jährlich einen Best Practices-Bericht zur Vergütung, der eine gute Anleitung geben kann.

3. Überlastet sein: Burnout tritt auf, wenn Mitarbeiter aufgefordert werden, Aufgaben auszuführen, ohne die Ressourcen für den Erfolg zu erhalten, wenn sie mangelnde Kontrolle verspüren oder wenn sie ständig mehr Alltagsstress ausgesetzt sind, als bewältigt werden kann. Burnout kombiniert emotionale und körperliche Erschöpfung mit einem Gefühl der Hoffnungslosigkeit und Selbstschuld und kann sich in Verhaltens- und körperlichen Problemen manifestieren.

Fragen Sie: Bitten oder erwarten wir regelmäßig, dass Mitarbeiter am Wochenende oder nach Feierabend arbeiten? Ist eine „normale“ Arbeitswoche durchschnittlich 50 Stunden oder mehr? Stellen wir die geeigneten Technologien und anderen Ressourcen zur Verfügung, damit Menschen erfolgreich sein können?

Um Burnout zu reduzieren, muss man sechs Faktoren betrachten, fand eine Studie der University of California heraus: Nachfrageüberlastung, mangelnde Kontrolle, unzureichende Belohnung, sozial toxische Arbeitsplätze, mangelnde Fairness und Wertekonflikte. Ungleichgewichte in einem dieser Bereiche erhöhen das Risiko für Burnout. HR-Teams und -Manager sollten die Mitarbeiter um Feedback zu ihrer Arbeitsbelastung bitten – und tatsächlich zuhören, bei Bedarf Änderungen vornehmen und sich verpflichten, ihre Mitarbeiter ordnungsgemäß mit Ressourcen zu versorgen.

4. Schlechte Manager: Es wurde viel über giftige Manager geschrieben – Menschen, die die Ideen anderer anerkennen, Favoriten spielen und sogar ihre Berichte missbrauchen. Und Unternehmen müssen diese Leute definitiv aussortieren. Weniger offensichtlich sind jedoch Manager, die einfach schlecht in ihrem Job sind.

Viele der Hauptgründe für Fluktuation – schlechte Vergütung oder Work-Life-Balance, wenig Ausbildung und geringe Aufstiegschancen — hängen von der Führungskraft ab, so dass HR-Teams Vorgesetzte identifizieren müssen, denen es an der Kompetenz mangelt, Menschen zu managen und sie entweder in neue Rollen zu überführen oder Unterstützung und Schulungen anzubieten.

Gute Manager verstehen sich als Karriereentwickler; sie kennen ihre Mitarbeiter gut genug, um ihre Fähigkeiten und Motivationen aufzudecken. Die Harvard Business Review-Studie von Marcus Buckingham, der 80.000 Manager befragte und zwei Jahre lang einige Top-Performer untersuchte, fand eine Eigenschaft, die Manager auszeichnet: „Sie entdecken, was an jeder Person einzigartig ist, und profitieren dann davon. Durchschnittliche Manager spielen Dame, während große Manager Schach spielen. Großartige Manager kennen und schätzen die einzigartigen Fähigkeiten und sogar die Exzentrizitäten ihrer Mitarbeiter und lernen, sie am besten in einen koordinierten Angriffsplan zu integrieren.“

 top-Gründe, warum Unternehmen Schwierigkeiten haben, Infografik einzustellen

5. Wenig bis gar kein Feedback oder Anerkennung: Viele Mitarbeiter berichten, dass sie nicht die richtige Art von Manager-Feedback erhalten: Eine Gallup-Umfrage zeigt, dass Arbeitnehmer, deren Feedback von Managern positive Gefühle hervorgerufen hat, etwa viermal häufiger beschäftigt werden und nur 3,6% aktiv nach neuen Arbeitsplätzen suchen.

Feedback muss nicht immer Lob sein, sondern zielt darauf ab, Kommentare in ein positives Licht zu rücken. Manager sollten mit Gewinnen beginnen, sich auf Besonderheiten konzentrieren, Ermutigung mit konstruktiven Ratschlägen zur Verbesserung von Schwächen kombinieren und häufige Gespräche und Check-Ins führen.

Darüber hinaus müssen Feedback und Anerkennung nicht nur vom Manager kommen, um eine große Wirkung zu erzielen. Peer-to-Peer-Erkennungsprogramme sind erfolgreich, insbesondere wenn sie Technologie nutzen. Bei Fisher Unitech zum Beispiel gab die Digitalisierung eines manuellen Kudos-Programms dem Unternehmen die Möglichkeit, die Mitarbeitererkennung zu automatisieren, sie sichtbarer und nahtloser zu machen und dabei die Teilnahmequoten zu verdoppeln. Das Unternehmen wählt nun einen Mitarbeiter des Monats basierend auf Kudos.

Oh, und das einzige, was schlimmer ist als schlechtes Feedback, ist kein Feedback, so dass Mitarbeiter keine Anleitung haben oder wie sie ihre Fähigkeiten entwickeln können oder durch eine negative Bewertung blind sind.

6. Schlechte Work-Life-Balance: Work-Life-Balance sitzt fest in den Top 3 Gründe, warum Menschen Unternehmen verlassen, über Studien. Neben der Vermeidung des oben genannten Problems der Überlastung sollten Organisationen eine Planungsflexibilität anstreben, die es den Menschen ermöglicht, so produktiv wie möglich zu sein. Daten des Bureau of Labor Statistics aus dem Jahr 2019 zeigen, dass etwa 25% der Lohn- und Gehaltsempfänger zumindest gelegentlich von zu Hause aus arbeiten konnten, und 57% hatten flexible Zeitpläne, in denen sie die Zeiten variieren konnten, zu denen sie mit der Arbeit begannen und aufhörten. Der WFH-Trend beschleunigte sich im Jahr 2020, und das sind gute Nachrichten für Menschen, die einst lange, anstrengende Arbeitswege hatten.

Wenn es unmöglich ist, Flexibilität bei Start- und Stoppzeiten zuzulassen, wie bei Schichtarbeitern, ist es das Nächstbeste, Zeitpläne so weit im Voraus zu erstellen und so offen wie möglich für Swaps zu sein. Unternehmen mit starken Workforce-Management-Funktionen nutzen Technologie, um die Planung zu optimieren, Freistellungsanfragen zu automatisieren und Abwesenheiten zu verwalten.

7. Langeweile: Es ist eine klassische Szene in „Office Space“: Ron Livingstone beantwortet die Frage eines Beraters, wie er seinen Arbeitstag verbringt, und sagt: „Ja, ich starre nur auf meinen Schreibtisch, aber es sieht so aus, als würde ich arbeiten. Ich mache das wahrscheinlich noch eine Stunde nach dem Mittagessen, zu. Ich würde sagen, in einer bestimmten Woche mache ich wahrscheinlich nur ungefähr fünfzehn Minuten echte, tatsächliche Arbeit.“

Von allen Generationen ergab die LinkedIn Talent Trends-Umfrage, dass die Generation X am ehesten ein Unternehmen verlässt, weil es an herausfordernder Arbeit mangelt, die sie beschäftigt und wach hält. Auch hier spielt der Manager eine große Rolle. Manager sollten ihre Teams ermutigen, bestehende Ziele zu erreichen, aber auch herausfordernde Projekte zuweisen. Schieben Sie die Mitarbeiter aus ihren Komfortzonen und fördern Sie eine „Growth Mindset“ in den Teammitgliedern, die die Entwicklung von Fähigkeiten schätzt und das Eingehen kalkulierter Risiken fördert. Eine Kultur, die Misserfolge akzeptieren kann, ist ein wichtiger Teil dieses Prozesses.

8. Keine Chance für Wachstum oder Entwicklung: Ein weiterer Faktor, der in den Top 3 der Gründe, warum Menschen ihren Arbeitsplatz verlassen, fest verankert ist, ist, dass sie im Unternehmen keine Zukunft für sich selbst sehen. Tatsächlich ergab der Future of Recruiting-Bericht der Beratungsfirma PWC, dass US-Arbeitssuchende bereit sind, bis zu 12% ihres Gehalts für Entwicklungsmöglichkeiten, einschließlich mehr Schulungen, zu verzichten.

Eine Kultur der Mitarbeiterentwicklung ist ein wesentlicher Bestandteil des Talentmanagements. Gehen Sie über die kompetenzbasierte Ausbildung hinaus und bieten Sie Weiterbildung und Erstattung von Studiengebühren, Karriereentwicklungsdienste sowie Coaching-, Mentoring- und Führungskräfteentwicklungsprogramme an. Denken Sie auch über den Tellerrand hinaus, wie Training aussieht.

Um das Programm Ihres Unternehmens zu bewerten, fragen Sie sich:

  • Gibt es einen klaren Weg für Karrierewachstum und -aufstieg? Stimmt die Führungsebene voll und ganz mit unserer Strategie zur Mitarbeiterentwicklung überein?
  • Gibt es formale Lern- und Entwicklungsprogramme? Wenn nicht intern, sind wir dann in der Lage, Zugang zu Möglichkeiten Dritter zu bieten, die den Mitarbeitern helfen, neue Fähigkeiten zu erwerben?
  • Haben wir Programme definiert, um Mitarbeiter zu betreuen, und gibt es Flexibilität für Mitarbeiter, verschiedene Abteilungen und Funktionen zu erkunden?
  • Richten wir unsere Geschäftsziele an den Karrierezielen der Mitarbeiter aus?

9. Schlechte Einstellungsverfahren: Wenn die kurzfristigen Bindungsraten niedrig sind, suchen Sie nach Problemen in Ihren Einstellungs- und Onboarding-Prozessen.

Sie haben ein kurzfristiges Bindungsproblem, wenn Menschen innerhalb der ersten sechs Monate gehen, insbesondere um Quereinsteiger in anderen Unternehmen zu werden. Eine hohe Kündigungsrate signalisiert auch Probleme mit dem Einstellungsprozess.

LinkedIn empfiehlt, im Einstellungsprozess ehrlich über die Unternehmenskultur zu sein. Sagen Sie den Leuten nicht, was Sie Ihrer Meinung nach hören wollen – präsentieren Sie die Realität so, wie sie ist.

10. Toxische oder negative Kultur: Hier ist eine erstaunliche Statistik von SHRM: Etwa 25% der US-Mitarbeiter haben tatsächlich Angst, zur Arbeit zu gehen. Sie fühlen sich nicht sicher, ihre Meinung zu äußern, und sie fühlen sich nicht für ihre Bemühungen geschätzt. Das kostet Unternehmen Milliarden an vermeidbaren Umsätzen.

Keine Organisation macht sich daran, eine toxische Arbeitskultur zu schaffen. Oft ist es eine Kombination aus vielen der Faktoren, die wir gerade besprochen haben.

Leadership consultancy Die Clemmer Group definiert Kultur als „die Summe der gemeinsamen Einstellungen und Überzeugungen von Menschen aufgrund ihrer Erfahrungen. Diese Erfahrungen beeinflussen dann das Verhalten und die Bereitschaft aller, mit oder gegen die Systeme und Prozesse zu arbeiten.“

Wenn Sie vermuten, dass Ihre Kultur zu hohen Fluktuationen beiträgt, schauen Sie sich an, wie offen und häufig Führungskräfte mit Mitarbeitern kommunizieren. Fühlen sich die Menschen respektiert, befähigt, ihre Arbeit zu erledigen, ohne Mikromanagement zu betreiben, und frei, die Zapfwelle zu nehmen, die sie verdient haben? Vertrauen Führungskräfte Mitarbeitern genug, um zu delegieren? Gibt es eine Kultur der Inklusion?

Bemühungen, die Kultur zu verändern, beginnen oft mit guten Absichten: Teams definieren die Mission und die Werte des Unternehmens und wie sie wollen, dass die Menschen über die Organisation sprechen und Prozesse einführen, um dies zu erreichen. Aber die Verbesserung der Kultur ist eine harte Nuss ohne Buy-in von Führung zu knacken.

Infografik Ursachen der Mitarbeiterfluktuation

Überwachung der Mitarbeiterfluktuation mit HR—Software

Die Formel zur Berechnung der Mitarbeiterfluktuation ist einfach, aber die Zahlen dahinter zu ermitteln — und sicherzustellen, dass sie genau und zeitnah sind und von verschiedenen Interessengruppen verstanden werden können – ist eine Herausforderung. Die Human Capital Management (HCM) -Software automatisiert die Datenerfassung, die Berichterstellung und bietet Tools zur Analyse und zum Handeln.

Fluktuationsrate für einen bestimmten Zeitraum = Anzahl der Trennungen / Durchschnitt. Anzahl der Mitarbeiter x 100

Zum Beispiel kann HCM-Software Umsatztrends nach Jahr, Quartal, freiwillig und unfreiwillig, Geschäftseinheit, Abteilung, Geographie und Demografie aufschlüsseln. Letzteres kann den Umsatz nach Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht und mehr bestimmen.

Es gibt Best-of-Breed-Software, die sich nur auf die Kundenbindung konzentriert. Doch die besten Strategien zur Fluktuationsreduzierung sehen die Employee Experience ganzheitlich — von Recruiting über Onboarding, Performance Management und Entwicklung bis hin zur Nachfolgeplanung. Zum Beispiel, wenn es um Performance-Management geht, kann Software helfen, die Arten von Manager / Mitarbeiter-Interaktionen zu erleichtern, die die Karriereentwicklung und -bindung fördern.

Wenn Sie Software zur Minimierung des Umsatzes in Betracht ziehen, suchen Sie nach sofort einsatzbereiten KPIs, um Ziele an Geschäftsleistungsmetriken zu binden, z. B. Prozent der Umsatzgewinne oder abrechenbare Stunden. Auf diese Weise geben Manager und Mitarbeiter keine Tabelle mehr weiter und verfolgen Ziele per E-Mail. Leistungsbeurteilungen werden dynamisch und helfen Mitarbeitern, ihre Karriere voranzutreiben.

Wenn es darum geht, die jährlichen Vergütungen und Boni zu überprüfen, erleichtert Software es Leistungsüberprüfungsausschüssen, den individuellen Fortschritt und die Zuordnung von Personen zu anderen in ihren Abteilungen oder zum gesamten Unternehmen zu verfolgen.

Die Senkung des Umsatzes ist keine unüberwindbare Aufgabe. Es gibt kleine Änderungen, die einen großen Unterschied in der Kundenbindung machen können — sobald das Unternehmen datengesteuerte Einblicke in Fluktuationstrends hat und Lösungen entwickeln kann, die auf die besonderen Probleme abzielen, die gute Mitarbeiter aus der Tür treiben.

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