Hvorfor øges alderen på arbejdspladsen?

da nedlukningsbegrænsninger nu letter, og mange virksomheder kan vælge at lette tilbage i kontorlivet, d& i-Eksperter er i stigende grad bekymrede over, hvordan aldersdiskrimination er blevet forværret på grund af pandemien. Påvirker både personlig karrierebane og mobilitet, såvel som stagnerende på arbejdspladsen, mange frygter, at ageism kun er indstillet til at blive værre med mere end en million mennesker over 50 stadig på furlough, som skal slutte i slutningen af September.

pandemien har allerede grusomt påvirket forskellige aldersgrupper på arbejdspladsen. Der har været en stigning i aldersrelateret arbejdsløshed; forskning fra Rest Less fandt, at antallet af over 50 ‘ ere blev afskediget næsten tredoblet til 107,000 mellem sidste November og januar 2021. En undersøgelse tidligere på året viste, at 44% havde oplevet aldersdiskrimination på arbejdspladsen og 48% under rekrutteringsprocessen. 40% mente, at de var sideforede eller udeladt af diskussioner på arbejdspladsen, og 24% sagde, at de havde oplevet forskelsbehandling, når det kommer til forfremmelse.

ældre arbejdstagere (specifikt dem over 70 år) betragtes som højere risiko for Covid-19 og lider i overensstemmelse hermed. Arbejdsgivere har brugt Covid-19 til at gøre ældre arbejdstagere overflødige, og de har derefter fundet sig dårligt stillede, når de leder efter nyt arbejde. Arbejdsgivere har også holdt dyrere ældre arbejdstagere på furlough i længere tid og bragt yngre medarbejdere tilbage før. Mange arbejdere har revurderet deres færdigheder og leder efter en karriereændring, igen sværere at gøre, når du er ældre.

mange kvinder, der led af udbrændthed under pandemien, oplever allerede alder så unge som 40, fordi arbejdsgivere antager, at de har mindre ambitioner og energi end deres yngre kolleger. Holdninger til overgangsalderen er stort set baseret på undgåelse; de fleste mandlige ledere har ringe eller ingen forståelse af denne fase i enhver kvindes liv og forbinder den med en tankegang om afslutningen på en kvindes evne til at bidrage. Yngre arbejdere, der ivrigt prøver at få en fod på jobstigen, har kæmpet for at finde job eller er blevet overladt til at arbejde isoleret derhjemme, ude af stand til at lære af at være omkring kolleger.

muligheder for uddannelse eller flere spændende projekter kan kun tilbydes yngre kolleger. Aldersrelaterede kommentarer eller vittigheder om kolleger er almindelige. Mange ældre arbejdstagere er aktivt udelukket fra møder eller aktiviteter og overses for lønstigninger eller forfremmelser. En fælles antagelse er, at en ældre kollega ikke vil være teknisk kyndig og finde det sværere at lære nye færdigheder og tæller ned dagene til pensionering. Ligeledes kan ageism gå den anden vej, og der antages, at yngre arbejdere er dovne, uvidende og berettigede. Nogle yngre kolleger får ikke fri i jul og sommerferie, fordi de ikke har små børn derhjemme.

så hvad kan vi gøre for at tackle ageism?

  1. GENKEND STEREOTYPING & SLIP AF MED DET GENNEM TRÆNING. Stereotyper påvirker inklusivitet, mangfoldighed, motivation og produktivitet og kan også gøre din virksomhed åben for juridiske udfordringer. Alder er ikke en faktor, der bestemmer evnen. Uddannelse er nøglen til alle aspekter af mangfoldighed og inklusivitet, herunder alder, men ledere skal være om bord, og uddannelse kræver deltagelse fra alle medarbejdere, herunder ledelse og interessenter. Som vi har fundet med race bevidsthed, ubevidst bias og etik træning, så med ageism: brug af en tick-in-the-boks tilgang med obligatoriske engangs-eller årlige korte nedsænkninger har ringe eller ingen positiv effekt og producerer ofte den absolutte omvendte effekt af det, man håbede på.
  2. HAR EN DETALJERET AGEISM POLITIK & GENNEMFØRE DET. Dette bør omfatte en klar definition af ageism, eksempler, rapporteringsprocedurer og klageprocedurer. Personalet skal være opmærksom på enhver form for aldersdiskrimination på arbejdspladsen og være opmærksom på, hvad de skal gøre, hvis de enten er vidne eller udsættes for det. Tjek alle rekrutteringspolitikker, ansættelsesvilkår og-betingelser træning, uddannelse, forfremmelser og afskedigelsespolitikker og identificer og korriger alle områder med aldersforstyrrelse. Tjek dine politikker med et bredt spektrum af din arbejdsstyrke, så du overflade bias i deres konstruktion.

3. GENNEMGÅ REKRUTTERINGSPROCESSEN. Undgå ord som’ energisk ‘eller’ teknisk kyndig ‘ for at beskrive den ideelle kandidat. Fokuser på generelle ord, der formidler en kandidats arbejdsmoral som ‘lidenskabelig’, ‘dedikeret’ eller ‘proaktiv’. Overvej de oplysninger, du indsamler fra ansøgere, og vurder, om alle disse oplysninger virkelig er nødvendige. For eksempel, har du virkelig brug for at kende det år, en ansøger afsluttede gymnasiet, eller ville disse oplysninger pander til ubevidst bias?

4. VÆRDI LOYALITET & FÆRDIGHEDER. Forskning viser os, at 45-54-årige medarbejdere forbliver på jobbet dobbelt så længe som deres 25-34 – årige kolleger; og 67% af arbejdstagere i alderen 40-65 år ønsker at fortsætte med at arbejde efter 66. At skabe det rigtige miljø og muligheder driver loyalitet. Opmuntre ledere til at værdsætte færdigheder og hvordan de matcher rollen, ikke alder. Der er meget visdom, der kommer med oplevelsen af livet, visdom, der tilføjer pragmatisme, realisme samt kreativitet og sund udfordring.

  1. sørg for FAIR muligheder & kampagner – sørg for, at der er en personlig udviklingsplan for alle medarbejdere til at maksimere deres potentiale og muligheder ved at anerkende evner uanset alder. 51 år er den alder, de fleste arbejdstagere mener, at de sandsynligvis vil opleve diskrimination på arbejdspladsen.
  1. tilskynde til en samarbejdende arbejdspladskultur mellem medarbejdere i forskellige aldre for at udvikle inklusivitet og styrke bånd mellem alle aldersgrupper. At have et mentorprogram på arbejdspladsen kan gavne alle generationer, ligesom parring af to kolleger i forskellige aldre kan arbejde sammen om opgaver for at øge integration, kreativitet og produktivitet.
    7. Hold øje med BIAS-ledet, uacceptable sociale signaler såsom vittigheder om alder. Hvad der ser ud som skam kan føre til isolation, dårlig mental sundhed og grunde til aldersdiskriminationssager.
  1. Vælg alder inklusive virksomhedens sociale aktiviteter-sørg for, at alle møder og virksomhedens sociale aktiviteter er fuldt inkluderende og opfordre alle til at deltage.
  1. Opret en åben dør-politik-at have et sikkert arbejdsmiljø, hvor medarbejderne kan give udtryk for deres bekymringer over alderdom på arbejdspladsen, skaber positiv kommunikation.
  1. TJEK DIN VIRKSOMHEDS SIKKERHED OG VISUELLE SKÆRME. Visning af billeder i alle aldersgrupper, såsom ‘Om os’ på din hjemmeside kan tiltrække både nye talenter og kunder, der måske er blevet afskrækket ellers for at hjælpe med at nedbryde de barrierer, der undertiden dannes utilsigtet eller åbenlyst.
  1. VÆR EN FORANDRINGSAGENT OG BRUG DIN STEMME. Rollemodel den rigtige adfærd og kalde de forkerte. Tilskynde til individuelt ansvar og en tale-out arbejdspladskultur. Sørg for at kontrollere en gang imellem, at du selv ikke falder ned i faldgruberne ved at styrke stereotyper.
  1. TILSKYNDE TIL MANGFOLDIGHED. Det er ikke kun at opretholde et mangfoldigt team fair og den rigtige ting at gøre, men at ansætte mennesker fra alle aldre, såvel som racer, religioner, køn og baggrunde har vist sig at forbedre produktiviteten, samhørighed, kreativitet og teamfokus.

efterhånden som demografien i samfund over hele verden skifter med fødselsrater, der falder, og mennesker lever længere, bliver alderen mere og mere skadelig. Virksomheder, der omfavner virkeligheden af disse sociale tendenser, vil drage fordel af de fordele, som en virkelig forskelligartet og inkluderende arbejdsstyrke tilbyder.

http://www.serenityinleadership.com

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.