8 bedste fremgangsmåder til indsamling af medarbejderfeedback

at få konstant feedback fra medarbejderne er, hvad der bestemmer væksten i en organisation.

enhver organisation, uanset dens størrelse, skal etablere et system med konstant medarbejderfeedback. Kulturen med at give og modtage feedback er det, der gør det nemt for organisationer at evaluere deres styrker og svagheder rettidigt og blive stærkere. Når organisationer ikke ser vigtigheden af feedbackkultur, har de en tendens til at fange sig selv på samme sted, som de i øjeblikket er uden betydelig vækst.

mange førstegangsledere eller freshers forstår muligvis ikke den enorme værdi, medarbejderfeedback bringer til bordet. Men med tiden er de sikker på at indse dens værdi og implementere den. Før vi går videre ind i diskussionen, lad os forstå definitionen af medarbejderfeedback.

medarbejderfeedback henviser til enhver information, der udveksles mellem medarbejdere og ledelsen eller omvendt. Dette kan ofte være blandt medarbejderne selv eller fra ledelsen. Det kan enten være formelt eller ikke-formelt, men formålet med en sådan feedback er at analysere en medarbejders præstationer, færdigheder, deres tankegang om arbejdsmiljøet osv. i virksomheden, og hvordan det hjælper eller hindrer holdets vækst såvel som virksomhedens samlede succes.

de fleste virksomheder, især multinationale, deltager i årlige engagementsundersøgelser som en del af deres protokol. Men flere og flere virksomheder opdager fordelene ved hyppigere feedback anmeldelser eller i det mindste formelle eller uformelle medarbejder feedback sessioner. Nøglen her er, at årlige anmeldelser er gode, men ikke altid fungerer på den bedst mulige måde for alle — det er for sent for medarbejderne at vide, hvor de kunne have forbedret sig, og for sent for virksomhederne at have implementeret feedback/forslag fra medarbejderne til gavn for virksomheden.

forholdet mellem medarbejder feedback og virksomhedskultur

mens medarbejder feedback frekvens tendens til at variere fra virksomhed til virksomhed, alle kender deres fordele. Som tidligere nævnt er feedbackmekanismen en indikator for en mere iboende faktor — virksomhedens kultur. Ja, Vi kan sige meget om en virksomheds kultur ud fra den måde, den analyserer og håndterer sin medarbejderfeedback på.

den første ting, vi skal huske, er, at feedbackmekanismer handler om at lytte til medarbejdernes feedbackpunkter, og det indikerer en anden vigtig kvalitet, som alle virksomheder skal have — empati. Konsensus er, at jo hyppigere og handlingsorienteret medarbejderfeedback-cyklus er i en virksomhed, jo bedre er dens kultur.

for at køre punktet hjem, er vi nødt til at indse, at virksomheder med regelmæssige medarbejderfeedback-cyklusser er mere tilbøjelige til at lytte til deres medarbejdere og tage sig af dem, fordi de ved, at for en organisation er mennesker det mest værdifulde aktiv.

Sådan indsamles medarbejderfeedback på den rigtige måde

Ja, Der er en rigtig måde at indsamle medarbejderfeedback på. Ledere skal sørge for, at de indleder feedback med deres medarbejdere uden at kritisere dem. De skal etablere ideen om, at medarbejderfeedback ikke er for at kritisere, men for at forbedre en virksomheds kultur og drive virksomheden mod en mere bæredygtig fremtid.

uanset hvad din rolle er, uanset om du er en HR, en første gang manager eller en entry-level medarbejder, skal alle være opmærksomme på den rigtige måde at indsamle og give medarbejderfeedback kommentarer. Tag et kig på nogle strategier, som kan hjælpe dig til at drive sund medarbejder feedback i din organisation.

udfør medarbejderfeedback-undersøgelser regelmæssigt

Ja, Hold dig til den rutinemæssige spørgeundersøgelsescyklus for medarbejderfeedback. Det er almindeligt for de fleste ledere at tro, at feedback fra medarbejdere kun er nødvendig, når noget er brudt, eller der er en vis uenighed i teamet. Men det er slet ikke sandt. Du skal vise konsistens til dine medarbejdere ved at følge den tidslinje, der er fastlagt for feedbackprocessen.

en leder, der lytter til feedback fra sine teammedlemmer.

hvis det er en ugentlig medarbejder feedback proces, så gør det. Ved at holde feedbacken hyppig, kan du fortsætte med at diskutere de øjeblikkelige resultater og bekymringer for hver medarbejder uden at overse noget. Regelmæssig feedback giver både medarbejderen og lederen den rigtige tid til at arbejde på feedbacken, skabe en pålidelig undersøgelsesstrategi for medarbejderengagement og forbedre om nødvendigt. Vigtigst er det, at holde sig til rutinen hjælper med at etablere en kultur af tillid og pålidelighed i teamet.

  • forbered dig inden diskussioner om medarbejderfeedback

gå ikke bare ind i en samtale om medarbejderfeedback, mens du stadig tænker på en projektfrist. Du skal give din fulde opmærksomhed til dine medarbejdere og skal sørge for, at de er forberedt til feedback-processen samt. Diskussioner om medarbejderfeedback er virkelig vigtige, og når en leder organiserer en sådan session dårligt forberedt, sender den den forkerte besked til hele holdet.

det viser, at du som deres leder ikke tager dit team alvorligt og ikke synes, de fortjener din opmærksomhed. Hvis det er nødvendigt, skal du udarbejde en tjekliste over ting, du har i tankerne før hver diskussion, så du ikke kommer på afveje, men sørg for, at du ikke bare læser listen ud til din medarbejder i en robotstemme. Tjeklisten er at forberede dig til diskussionen mentalt, ikke læse ud af det.

  • Vær specifik med din medarbejderfeedback

hver feedbackdiskussion skal være specifik om en medarbejders præstation og fiaskoer. Dit job som deres leder er ikke at dømme dem, men at lede dem i den rigtige retning. I visse situationer skal du muligvis påpege de ikke så positive aspekter af en medarbejders præstation. I sådanne tilfælde skal du ikke bare sige udsagn som- “du slapper af” eller “jeg har bemærket, at du ikke tager ansvar.”

Bliv præcis og undgå vage sætninger, der kun gør dem forvirrede. Du skal være specifik om, hvorfor du tror det og påpege tilfælde, hvor medarbejderen skal have vist sådanne træk. Dette aspekt hjælper dig ikke kun med at forklare situationen for dine medarbejdere, men gavner dem også enormt, fordi de nu ville forstå, hvad de har brug for for at forbedre sig selv for at udføre bedre.

  • Bliv relevant under hele feedbackdiskussionen

en leder skal sørge for, at de ikke fortsætter med at afvige under medarbejderfeedbackdiskussioner. Medarbejdere tager feedbackprocessen meget alvorligt, og næsten alle bruger meget af deres tid og energi under sådanne sessioner. Så som leder skal man værdsætte deres tid. Hvis diskussionen er kort, så lad det være. Det er bedre, at du ikke spilder deres værdifulde tid ved at tale om noget, som din holdkammerat måske ikke er interesseret i og ikke ville hjælpe ham eller hende på nogen måde.

  • vær konstruktiv om din feedback, ikke kritisk

alle har deres styrker og svagheder. Og kerneideen med medarbejderfeedbackdiskussioner er at tale om en medarbejders styrker og svagheder. Mens værdsætte en medarbejders styrker og resultater er let, påpege deres mangler er ikke. Det kræver lige store mængder takt og ærlighed for en at forklare nogen, hvordan de kan forbedre sig og være en bedre version af sig selv, hvis de kan gøre visse ting anderledes.

når en leder eller leder giver konstruktiv feedback, er medarbejderne mere ivrige efter at forbedre og gavne sig selv. De ser det som en mulighed for at blive bedre. Men at være negativ eller alt for kritisk under sådanne diskussioner ville være bagatelliserende medarbejdere, og det er ikke en stjerne manager kvalitet.

  • diskussioner om medarbejderfeedback skal kunne handles

som tidligere nævnt er hovedformålet med medarbejderfeedback-cyklussen at indlede medarbejderforbedring og virksomheds succes, hvilket kun ville være muligt, når sådanne diskussioner er rettet mod ting, der kan påvirke en medarbejders udvikling. Nøglen til dette er at undgå personlige kommentarer og indvendinger i dine medarbejderfeedbackpunkter.

husk, at dine teammedlemmer er en del af dit team frivilligt. I det øjeblik de indser, at de ikke respekteres, vil de forlade. Så enkelt er det. Selv når en medarbejder ikke klarer sig så godt som andre i teamet, fortjener de ikke nogen form for personligt angreb. I stedet skal man altid forsøge at foreslå måder og midler til dem, så hver medarbejder kan fortsætte med at forbedre sig i løbet af deres ansættelse i virksomheden.

  • Bliv involveret under feedbackprocessen

en medarbejderfeedback-diskussion kan give anledning til mange bekymringer, som medarbejderne har. Man skal være opmærksom på, hvad de siger — det er en leders job at lytte til dem og hjælpe dem. Det er også vigtigt at være modtagelig og være åben under hele diskussionen og stille opfølgende spørgsmål, hvis det kræves, så du har en bedre kontekst og forstår, hvor feedbacken kommer fra. Dette aspekt vil ikke kun hjælpe med at opbygge tillid i teamet, men etablere en gennemsigtig kultur, der tilskynder til lignende og ærlige diskussioner i fremtiden.

en HR-leder tager noter af sin medarbejders feedback.
  • Tag noter under feedbackprocessen med dine medarbejdere

selve det faktum, at du noterer diskussionen, viser, at du er villig til at foretage de nødvendige ændringer til forbedring af medarbejderne og virksomheden. At tage noter hjælper dig med at huske de diskuterede feedbackpunkter, hvis du glemmer dem i din travle tidsplan. Du kan altid gå tilbage til de noter, der er taget, foretage sammenligninger og spore medarbejderens præstationer såvel som dit bidrag til deres forbedrede ydeevne. Denne proces vil gøre dit job let, og du kan gå tilbage til noterne og komme med bedre gennemgangsprocesser, hvis det kræves.

Følg disse medarbejderfeedbackstrategier og start regelmæssige og ærlige medarbejderfeedbackdiskussioner inden for dit team og i virksomheden som helhed. Husk, at sådanne diskussioner er vigtige for at forbedre medarbejderengagementet i din virksomhed. Diskussioner om medarbejderfeedback hjælper dig med at opdage uudforskede fejl i systemet og skabe et bedre økosystem for dit team, ikke kun for at overleve, men for at trives.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.