3 måder at øge Engagement og fastholdelse af højt potentiale Talent

karrierevej & Support

høje potentialer er mere engagerede og engagerede, når de har en klar karrierevej. Den hyppigst nævnte måde at øge engagement og engagement blandt alle høje potentialer er at hjælpe dem med at identificere en karrierevej. Høje potentialer vil have et billede af, hvor de skal hen, og forstå de næste trin med hensyn til udvikling, erfaring og bevægelse. En årlig udviklingsplan er muligvis ikke nok til at øge engagementet og engagementet i dit højt potentielle talent uden en klar karrierevej og progression.

høje potentialer forventer også mere udvikling, support og investering — og de får det. Ikke overraskende fandt vores forskning, at høje potentialer får flere udviklingsmuligheder — såsom særlige opgaver og træning samt mentoring og coaching fra seniorledere — end andre medarbejdere. Dette er som det skal være; i vores undersøgelse var 84% af de høje potentialer enige om, at organisationer skulle investere mere i dem og andet værdifuldt talent.

større autoritet

når et stort potentiale leveres en særlig opgave, betyder det sandsynligvis, at deres ansvarsniveau er steget. Særlige opgaver beskrives som højt profileret arbejde, deltagelse i et taskforce-team samt rollerotationer. Selvom det kan se ud til, at organisationer bare belønner deres højt potentielle talent med mere arbejde, betragtes opgaverne ofte af modtagerne som muligheder, ikke byrder.

da høje potentialer får større ansvar, søger de også større autoritet til at træffe beslutninger, der har en betydelig indflydelse på organisationen. Høje potentialer får ofte mere synlighed og adgang til seniorledere end andre medarbejdere. Denne synlighed betyder større anerkendelse på tværs af organisationen. De er også inkluderet oftere i seniormøder og har deres meninger efterspurgt oftere, hvilket øger deres engagement og engagement i organisationen.

Feedback& kommunikation

for at bevare et højt potentiale-talent skal organisationer også være sikre på, at høje potentialer får masser af kommunikation om rørledningsprocessen og mere feedback om deres præstationer. Det ser ud til, at organisationer lykkes med at udfordre deres højt potentielle talent med udviklingsopgaver og yde støtte i form af træning, men kunne gøre mere ved at give høje potentialer en ærlig vurdering af, hvor de står og tilbyde direkte kommunikation om de næste trin.

LDP Live Online

virkningen af identifikation af højt potentiale Talent

graden af gennemsigtighed og formalitet ved at underrette medarbejderne om deres status som et højt potentiale påvirker, hvordan medarbejderne ser sig selv, og hvordan de ser organisationen.

i vores undersøgelse fandt vi, at deltagere, der formelt identificeres som talent med højt potentiale, er mere tilbøjelige til at betragte sig selv som høje potentialer end dem, der blev uformelt identificeret. Det ser ud til, at officiel anerkendelse fremmer lederens identitet som et stort potentiale. Uden denne anerkendelse kan ledere tvivle eller gætte deres færdighedsniveau eller betydning for organisationen.

dette indebærer, at positiv feedback, en god track record eller uformel anerkendelse af ens værdi ikke svarer til “officiel” status som et stort potentiale, som anerkendt af organisationen.

formel identifikation som et stort potentiale er vigtigt for opbevaring. De fleste af vores respondenter (77%) lagde stor vægt på formelt at blive identificeret som et stort potentiale i deres organisation. Undersøgelsen viste flere klare forskelle mellem høje potentialer, der formelt er navngivet, og dem, der opfattes som høje potentialer:

  • kun 14% af formelt identificerede høje potentialer rapporterede, at de søgte anden beskæftigelse.
  • men blandt dem, der uformelt blev identificeret som høje potentialer, rapporterede mere end dobbelt så mange (33%), at de søgte andre muligheder.

høje potentialer har det godt med deres status — men det har sin ulempe. Undersøgelsens respondenter udtrykte generelt positive følelser for at blive identificeret som et stort potentiale af deres organisation. Samtidig er betegnelsen ikke udelukkende en sejr for dem, der er i pipeline. For nogle er der en følelse af øget pres eller angst omkring høje forventninger eller præstationer; andre oplever frustration omkring organisationens uklare intentioner.

3 nøglestrategier til udnyttelse af højt potentielt Talent

resultaterne fra vores undersøgelse tjener som en påmindelse om, at effektiv talentstyring ikke er en ensidig indsats. At se på ledelsespipelinen gennem en organisatorisk linse har vigtige konsekvenser for, hvordan man identificerer, udvikle, og engagere høje potentialer.

undersøgelse af talentstyring fra perspektivet af dem i pipeline foreslår 3 nøglestrategier for organisationer at overveje:

vær bevidst om procesgennemsigtighed.

i betragtning af den værdi, som høje potentialer lægger på adgang og mulighed, skal organisationer overveje, hvor klare og direkte de er om graden af investering højt potentiale talent kan forvente.

graden af gennemsigtighed og formalitet i din proces med at identificere høje potentialer påvirker, hvordan medarbejderne ser sig selv og organisationen. Organisationer bør forstå konsekvenserne af deres tilgang og veje afvejningerne.

skab et gensidigt fordelagtigt forhold mellem organisationen og talentet.

et gensidigt fordelagtigt forhold betyder at adressere de fordele, som enkeltpersoner modtager som ansatte i organisationen, men tager også højde for og gør eksplicit de fordele, som organisationen modtager fra sine medarbejdere.

høje potentialer modtager den investering i udvikling, de ønsker fra deres organisation, og organisationer modtager ikke kun en mere engageret og engageret gruppe af ledere, men også stærkere præstationer og bundlinjeresultater.

ledere spiller en afgørende rolle i udviklingsprocessen for højt potentiale talent, og de kan forbedre talentudviklingsprocessen med bedre talentsamtaler på de rigtige tidspunkter og på de rigtige steder.

Udnyt høje potentialer som udviklere af talent.

organisationens investering i et højt potentials udvikling bør ikke stoppe med den enkelte. På grund af den indflydelse, som høje potentialer besidder, bør organisationer overveje de måder, hvorpå høje potentialer kan spille en rolle i at identificere og udvikle organisationens næste Kader af fremtidige ledere.

gør det klart, at “flytte op” betyder at udvikle andre. Hold høje potentialer ansvarlige for at udvikle potentiale i andre — og hold deres chefer ansvarlige, også. Hjælp høje potentialer med at lære at bruge udfordrende opgaver og coaching til at udvikle talentet omkring dem. De har bestemt brug for at vide, hvordan man holder coachingsamtaler med andre.

høje potentialer fortæller deres organisationer, at de ønsker — og fortjener — større muligheder og investeringer i deres udvikling. Den ekstra investering er en af grundene til, at det at blive formelt anerkendt som et stort potentiale betragtes som vigtigt. Vores forskning har vist, at høje potentialer også modtager differentieret og personlig træning oftere og ofte “højere dollar” træning.

organisationer, der aktivt styrer deres ledelsesrørledning, ved, at de har brug for at identificere og investere i deres højt potentielle talent. Ved også at inkorporere perspektivet for de mennesker, der udgør din pipeline, har du muligheden for at maksimere afkastet på din talentinvestering og fremskynde udviklingen af dine ledere.

klar til at tage det næste skridt?

Giv dit højt potentielle talent de færdigheder, de har brug for til at lede med vores flagship Leadership Development Program (LDP), der fås i både ansigt til ansigt og online formater.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.