10 Årsager til medarbejderomsætning og hvordan man forhindrer/reducerer dem

der er ikke noget bedre tidspunkt at søge efter en ny stilling, end når du er lønnet ansat: undersøgelser viser konsekvent, at arbejdsgivere ser mere positivt på ansøgere, der allerede har job—især hvis de ser en mulighed for at kapre talent fra en konkurrent.

det er derfor ikke overraskende, at fastholdelse altid er et stort fokus for HR-teams og virksomhedsledere. Udover forstyrrelsen af at miste en god arbejdstager og de hårde omkostninger til at rekruttere, ansætte og træne en erstatning, når en mangeårig medarbejder forlader, går institutionel og kundekendskab også ud af døren.

resultatet er, at selv en beskeden investering i at holde dit talent kan betale sig på håndgribelige og immaterielle måder.

Hvad Er Medarbejderomsætning?

sporing af medarbejderomsætningshastigheder er en datadrevet måde at måle, hvor mange mennesker der forlader virksomheden og under hvilke omstændigheder. Omsætning refererer til samlede separationer fra virksomheden og omfatter både frivillig og ufrivillig omsætning. Frivillig omsætning repræsenterer mennesker, der forlod virksomheden på egen hånd—for et nyt job, af personlige grunde, for at forfølge uddannelsesmuligheder eller for eksempel at gå på pension. Ufrivillig omsætning tegner sig for personer, der blev opsagt for præstationsproblemer eller adfærd, såvel som dem, der er en del af en sæsonbestemt afskedigelse eller en samlet reduktion i kraft.

Hvorfor Er Medarbejderomsætningen Dårlig?

høj frivillig omsætning—med “høj” set i sammenhæng med, hvad der er normalt for din branche—betragtes generelt som en ugunstig KPI. Det betyder, at du mister gode medarbejdere, nogle gange til konkurrenter. Årsager inkluderer problemer med virksomhedens kultur, dens fordele og kompensationsstruktur, dens karrierevej og uddannelse, ledere og meget mere.

høj frivillig omsætning påvirker rentabiliteten og ofte kundetilfredsheden. På den konkrete side er det dyrt at rekruttere nye mennesker. Undersøgelser udført i løbet af de sidste par år på omkostningerne ved nye ansættelser peger i gennemsnit på mellem $4.000 og $5.000; for ledere er antallet omkring tredobler. Du kan bruge dette regneark til at gøre en back-of-the-envelope beregning af dine omkostninger.

Arbejdsark: Talent anskaffelsesomkostninger

der er både interne og eksterne udgifter. Bemærk, at dette ikke tager højde for immaterielle aktiver som moral eller den belastning, der tilføjes til de resterende arbejdstagere, når de afhenter yderligere opgaver.

interne omkostninger beløb
internt rekrutteringspersonale, forholdsmæssigt efter antal ansættelser
omkostninger til at udvikle jobbeskrivelse
Henvisningsbonusser
program til sporing af ansøgere
ansættelse og line-of-business manager timer til at screene genoptages / samtale kandidater
eksterne omkostninger
annoncering på job boards / sites / sociale netværk
agentur gebyrer
baggrundskontrol og referencekontrol
Screening / vurdering
andre rekrutteringsomkostninger, såsom jobmesser

ufrivillig omsætning, mens det er nødvendigt, er heller ikke gunstigt. Mens afskedigelser kan være uundgåelige, dårlige ansættelser er en almindelig og dyr fejltagelse. Det er værd at tage skridt til at undgå at bringe på den forkerte person: Dårlige ansættelser påvirker produktiviteten, spild af rekruttereres og ansættelseslederes tid og går ofte på kompromis med kvaliteten af arbejdet. Brug lidt tid på adfærdssamtaler og grundig baggrunds-og referencekontrol, og involver en række mennesker i samtaleprocessen, inklusive fremtidige kolleger. Overvej en formel prøvetid eller, hvis det er muligt, få topansøgere til at gennemføre et projekt på kontraktbasis.

Hvad er en god Medarbejderomsætningshastighed?

som mange benchmarks er gode og dårlige omsætningskpi ‘ er meget forskellige efter branche, rolle, endda geografi.

en nyligt udgivet undersøgelse foretaget af analytikerfirmaet Mercer bundet den gennemsnitlige amerikanske årlige omsætning til omkring 20%, med ca.to tredjedele af det frivillige. Hvis din virksomhed er inden for detailhandel, gæstfrihed eller engrosforhandling, vil omsætningen sandsynligvis udvikle sig højere end for eksempel uddannelse eller økonomi. Mercer siger, at jobfunktionerne med den højeste årlige frivillige omsætning er kontaktcenter/kundeservice (17%), produktion og drift (15%) og salg (14%).

Bottom line, se til industri kilder og analytikere for tendenser i din lodrette. amerikansk. Department of Labor sporer også løbende jobåbninger og arbejdsomsætningsdata.

Hvad Forårsager Høj Medarbejderomsætning?

den mest frivillige omsætning skyldes, at folk—i ingen særlig rækkefølge—søger flere penge, bedre fordele, en forbedret balance mellem arbejde og liv, flere muligheder for at komme videre i deres karriere, tid til at tackle personlige problemer som sundhedsmæssige problemer eller flytninger, øget fleksibilitet eller at undslippe en giftig eller ineffektiv leder eller arbejdsplads.

HR bør tilskynde alle, der forlader, til at deltage i en udrejsesamtale. Faktisk er en vigtig del af talent management dybere forståelse af årsagerne til frivillig omsætning —og finde måder at løse problemer, der kan løses. HR kan tilskynde medarbejderne til at være ærlige i udgangssamtaler ved at forsikre Dem om, at svarene er fortrolige og ikke påvirker, hvordan virksomheden reagerer på anmodninger om referencer eller bekræfter ansættelse.

forenkle
HR og løn

gratis produkttur

10 hovedårsager til medarbejderomsætning& Sådan reduceres dem

her er den gode nyhed: overdreven medarbejderomsætning kan forebygges. At tage skridt til at fjerne de største årsager til din virksomhed kan have stor indflydelse. Her er nogle af de bedste bidragydere til folk, der forlader.

1. Mangel på medarbejderformål:” Arbejdisme”, troen på, at arbejde” ikke kun er nødvendigt for økonomisk produktion, men også midtpunktet i ens identitet og livets formål ” er en rigtig ting, især for universitetsuddannede fagfolk. Tænk over det-når vi deltager i small talk med nye bekendtskaber, “så hvad gør du?”er en top samtale starter. Ikke underligt, at højtydende anser det for vigtigt at arbejde for en virksomhed og i en rolle, de kan være stolte af.

hvad det betyder varierer, men LinkedIn ‘ s Talent Trends undersøgelse viser, at virksomheder med målbevidste missioner oplevede 49% lavere nedslidning. Virksomheder med” målbevidste missioner ” er ekstraordinære til at motivere deres medarbejdere, således at deres folk bliver udvidelser af selve mærket. Disse virksomheder har stærke kulturer, forbinder prikkerne med, hvordan deres produkt eller service gør verden til et bedre sted og “går turen” for at støtte velgørende formål og give tilbage til samfundet. Selv virksomheder med lavt medarbejderengagement kan ofte beholde talent, hvis medarbejderne støtter sin mission og formål—med medarbejdere, der trækker motivation fra vigtigheden af det arbejde, virksomheden udfører.

2. Dårlig kompensation: når folk forlader et firma, er kompensation og fordele en væsentlig årsag, især for yngre arbejdstagere: LinkedIn-undersøgelsen viste, at kompensation og fordele som nr.1 grund til at de skifter job.

højere basisløn har en stærk indflydelse på fastholdelse af nogle få grunde. For det første er det at betale folk godt en håndgribelig måde at vise, at du værdsætter deres bidrag. Og det gør det mindre sandsynligt, at en konkurrent, der ønsker at pochere topkunstnere, kan lokke dem væk med rent økonomiske incitamenter. Glassdoor fandt, at arbejdstagere tjener i gennemsnit 5,2% mere, når de skifter job. Hvis din virksomhed betaler mod toppen af skalaen, gør du headhunting til et dyrt forslag.

Hvordan kan du sikre kompensation er på linje, eller over, for markedet og rolle? For det første fortsætter med at give årlige basislønforhøjelser. Overvåg, hvad andre virksomheder betaler på årsbasis, oftere for svære at udfylde job. Mange organisationer binder bonusløn til projektets afslutning—og at betale mere for varme færdigheder er en tendens, der fortsætter med at stige. Endelig implementere talent management processer, der identificerer top performers, og korrigere løn ubalancer ved at foretage en race og køn løn egenkapital analyse. PayScale offentliggør en årlig rapport om bedste praksis for kompensation, der kan give god vejledning.

3. At være overarbejde: udbrændthed sker, når medarbejderne bliver bedt om at udføre opgaver uden at få ressourcerne til at lykkes, når de føler en mangel på kontrol, eller når de konsekvent står over for mere daglig stress, end det er håndterbart. Udbrændthed kombinerer følelsesmæssig og fysisk udmattelse med en følelse af håbløshed og selvskyld og kan manifestere sig i adfærdsmæssige og fysiske problemer.

spørg: spørger vi regelmæssigt eller forventer vi, at medarbejderne arbejder i ugedage eller efter timer? Er en” normal ” arbejdsuge i gennemsnit 50 timer eller mere? Leverer vi de passende teknologier og andre ressourcer, så folk kan få succes?

reduktion af udbrændthed involverer at se på seks faktorer, fandt en undersøgelse fra University of California: efterspørgsel overbelastning, manglende kontrol, utilstrækkelig belønning, socialt giftige arbejdspladser, mangel på retfærdighed og værdikonflikter. Ubalancer i nogen af disse områder vil sætte folk i større risiko for at opleve udbrændthed. HR-teams og ledere bør bede medarbejderne om feedback på deres arbejdsbyrde—og faktisk lytte, foretage ændringer efter behov og forpligte sig til korrekt ressourcer til deres medarbejdere.

4. Dårlige ledere: der er skrevet meget om giftige ledere—folk, der tager æren for andres ideer, spiller favoritter, endda misbruger deres rapporter. Og virksomheder har bestemt brug for at luge disse mennesker ud. Men mindre indlysende er ledere, der simpelthen er dårlige til deres job.

mange af de vigtigste årsager til omsætning—dårlig kompensation eller balance mellem arbejde og privatliv, lidt træning og ringe karrieremuligheder-hænger sammen med lederen, så HR—teams er nødt til at identificere vejledere, der flade ud mangler kompetence til at styre mennesker og enten overføre dem til nye roller eller yde støtte og træning.

gode ledere ser sig selv som karriereudviklere; de kender deres medarbejdere godt nok til at afdække deres færdigheder og motivationer. Harvard Business Anmeldelse Forskning af Marcus Buckingham, der undersøgte 80.000 ledere og viet to år til at studere et par topkunstnere, fandt en kvalitet, der adskiller ledere: “de opdager, hvad der er unikt ved hver person og drager derefter fordel af det. Gennemsnitlige ledere spiller checkers, mens store ledere spiller skak. Store ledere kender og værdsætter deres medarbejderes unikke evner og endda særheder, og de lærer, hvordan de bedst kan integrere dem i en koordineret angrebsplan.”

top grunde organisation kæmper for at ansætte infografik

5. Lidt eller ingen feedback eller anerkendelse: mange medarbejdere rapporterer, at de ikke får den rigtige form for lederfeedback: en Gallup-undersøgelse viser, at arbejdstagere, hvis lederes feedback efterlod dem med positive følelser, er omkring fire gange mere tilbøjelige til at blive forlovet, og kun 3,6% er aktivt på udkig efter nye job.

Feedback behøver ikke altid at være ros, men sigter mod at ramme kommentarer i et positivt lys. Ledere skal starte med gevinster, fokusere på detaljer, par opmuntring med konstruktive råd om, hvordan man forbedrer svagheder og har hyppige samtaler og check-ins.

hvad mere er, feedback og anerkendelse behøver ikke kun at komme fra Manageren for at få stor indflydelse. Peer-to-peer-anerkendelsesprogrammer er vellykkede, især når de udnytter teknologi. For eksempel, hos Fisher Unitech, digitalisering af et manuelt Kudos-program gav virksomheden muligheden for at automatisere medarbejdergenkendelse, gør det mere synligt og problemfrit, og i processen, fordobling af deltagelsesgraden. Virksomheden vælger nu en månedens medarbejder baseret på kudos.

Åh, og det eneste, der er værre end dårlig feedback, er ingen feedback, sådan at medarbejderne mangler vejledning eller hvordan man udvikler deres færdigheder eller bliver blindsided af en negativ anmeldelse.

6. Dårlig balance mellem arbejde og liv: balance mellem arbejde og liv ligger solidt i de 3 bedste grunde til, at folk forlader virksomheder på tværs af studier. Udover at undgå det førnævnte spørgsmål om overarbejde, bør organisationer sigte mod planlægningsfleksibilitet, der gør det muligt for folk at være så produktive som muligt. Bureau of Labor Statistics data fra 2019 viser, at omkring 25% af løn-og lønmodtagere var i stand til at arbejde hjemmefra i det mindste lejlighedsvis, og 57% havde fleksible tidsplaner, hvor de kunne variere de gange, de startede og stoppede med at arbejde. VANDRAMMETENDENSEN accelererede i 2020, og det er gode nyheder for folk, der engang havde lange, dræne pendler.

når det er umuligt at tillade fleksibilitet i start-og stoptider, som med skifteholdsarbejdere, er det næstbedste at udstede tidsplaner så langt i forvejen og være så åben for bytte som muligt. Virksomheder med stærke arbejdsstyrkestyringsfunktioner bruger teknologi til at optimere planlægning, automatisere anmodninger om fritid og styre fravær og ser ofte forbedringer i medarbejdernes balance mellem arbejde og liv.

7. Kedsomhed: det er en klassisk scene i “Office Space:” Ron Livingstone, når han besvarer en konsulents spørgsmål om, hvordan han tilbringer sin arbejdsdag, siger: “ja, jeg stirrer bare på mit skrivebord, men det ser ud til, at jeg arbejder. Det gør jeg sandsynligvis også en time efter frokost. Jeg vil sige i en given uge, at jeg nok kun gør omkring femten minutter af ægte, faktisk arbejde.”

af alle generationer fandt LinkedIn Talent Trends-undersøgelsen, at Generation h mest sandsynligt vil forlade en organisation på grund af mangel på udfordrende arbejde, der holder dem engagerede og godt vågne. Igen spiller lederen en stor rolle her. Ledere bør tilskynde deres teams til at opfylde eksisterende mål, men også tildele udfordrende projekter. Skub medarbejderne ud af deres komfortområder, og fremme en “væksttankegang” hos teammedlemmer, der værdsætter kompetenceudvikling og tilskynder til at tage beregnede risici. En kultur, der kan acceptere fiasko, er en vigtig del af denne proces.

8. Ingen mulighed for vækst eller udvikling: en anden faktor solidt i Top 3 grunde folk forlader job er, at de ikke ser en fremtid for sig selv i virksomheden. Faktisk fandt konsulentfirmaet Future of Recruiting report, at amerikanske jobsøgende er villige til at give afkald på op til 12% af deres løn for udviklingsmuligheder, herunder mere uddannelse.

en kultur for medarbejderudvikling er en vigtig del af talent management. Gå ud over færdighedsbaseret træning for at tilbyde efteruddannelse og undervisningsgodtgørelse, karriereudviklingstjenester og coaching, mentorordninger og ledelsesudviklingsprogrammer. Tænk uden for boksen på, hvordan træning også ser ud.

for at evaluere din virksomheds program, spørg dig selv:

  • er der en klar vej til karrierevækst og fremskridt? Køber seniorledelse fuldt ud ind i vores medarbejderudviklingsstrategi?
  • har vi formelle Lærings-og udviklingsprogrammer på plads? Hvis ikke internt, er vi i stand til at give adgang til tredjepartsmuligheder, der hjælper medarbejderne med at få nye færdigheder?
  • har vi defineret programmer til at vejlede medarbejdere, og er der fleksibilitet for medarbejderne til at udforske forskellige afdelinger og funktioner?
  • tilpasser vi vores forretningsmål med medarbejdernes karrieremål?

9. Dårlige ansættelsesprocedurer: når kortvarige tilbageholdelsesrater er lave, skal du kigge efter problemer i dine ansættelses-og onboardingprocesser.

du har et kortvarigt tilbageholdelsesproblem, når folk forlader inden for de første seks måneder, især for at påtage sig laterale roller hos andre virksomheder. En høj opsigelsesrate signalerer også problemer med ansættelsesprocessen.

LinkedIn anbefaler at være ærlig i ansættelsesprocessen om virksomhedens kultur. Fortæl ikke folk, hvad du tror, de vil høre—præsentere virkeligheden som den er.

10. Giftig eller negativ kultur: her er en svimlende stat fra SHRM: omkring 25% af de amerikanske medarbejdere frygter faktisk at gå på arbejde. De føler sig ikke sikre på at udtrykke deres meninger, og de føler sig ikke værdsat for deres indsats. Det koster virksomheder milliarder i undgåelig omsætning.

ingen organisation sætter sig for at skabe en giftig arbejdskultur. Ofte er det en kombination af mange af de faktorer, vi lige har diskuteret.

Lederrådgivning Clemmer Group definerer kultur som “summen af de fælles holdninger og overbevisninger, som mennesker har baseret på deres oplevelser. Disse oplevelser påvirker derefter adfærd og vilje hos alle til at arbejde med eller imod systemer og processer.”

hvis du har mistanke om, at din kultur bidrager til høj omsætning, skal du se på, hvor åbent og ofte ledere kommunikerer med medarbejderne. Føler folk sig respekteret, bemyndiget til at udføre deres job uden at være mikromanageret og fri til at tage den PTO, de har tjent? Har ledere tillid til medarbejdere nok til at delegere? Har vi en kultur for inklusion?

bestræbelser på at ændre kultur starter ofte med gode intentioner: Teams definerer virksomhedens mission og værdier, og hvordan de vil have folk til at tale om organisationen og indføre processer for at få det til at ske. Men forbedring af kulturen er en hård nød at knække uden buy-in fra lederskab.

 infografisk medarbejderomsætning årsager

overvågning af medarbejderomsætning med HR

formlen til beregning af medarbejderomsætning er ligetil, men det er udfordrende at få tallene bag det—og sikre, at de er nøjagtige, rettidige og kan forstås af forskellige interessenter. Human capital management (HCM) automatiserer indsamling af data, rapportering omkring det og giver værktøjer til at analysere og handle på det.

omsætningshastighed for en given periode = Antal separationer / gennemsnit. Antal medarbejdere 100

F. eks.kan HCM-programmer nedbryde omsætningstendenser efter år, kvartal, frivillig og ufrivillig, forretningsenhed, afdeling, geografi og demografi. Sidstnævnte kan bestemme omsætningen efter alder, etnicitet, køn og mere.

der er best-of-breed programmer, der kun fokuserer på fastholdelse. Men de bedste strategier til at reducere omsætningen ser medarbejderoplevelsen som holistisk – fra rekruttering til onboarding til performance management og udvikling gennem successionsplanlægning. For eksempel, når det kommer til performance management, kan programmel hjælpe med at lette de typer af leder/medarbejderinteraktioner, der vil tilskynde til karriereudvikling og fastholdelse.

når du overvejer programmel for at minimere omsætningen, skal du kigge efter out-of-the-boks KPI ‘ er for at binde mål til virksomhedens præstationsmålinger, såsom procent af salgsgevinster eller fakturerbare timer. På den måde passerer ledere og medarbejdere ikke længere et regneark og sporer mål via e-mail. Præstationsanmeldelser bliver dynamiske og hjælper medarbejderne med at komme videre i deres karriere.

når det er tid til at gennemgå årlig kompensation og bonusser, gør programmel det lettere for bedømmelsesudvalg at spore individuelle fremskridt, og hvordan folk kortlægger til andre i deres afdelinger eller virksomheden som helhed.

sænkning af omsætningen er ikke en uoverstigelig opgave. Der er små ændringer, der kan gøre en stor forskel i fastholdelse—når virksomheden har datadrevet indsigt i omsætningstendenser og kan udvikle løsninger rettet mod de særlige problemer, der driver gode medarbejdere ud af døren.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.