proč se ageismus na pracovišti zvyšuje?

vzhledem k tomu, že omezení uzamčení se nyní uvolňují a mnoho podniků se může rozhodnout uvolnit zpět do kancelářského života, D&i odborníci se stále více zajímají o to, jak se v důsledku pandemie zhoršila věková diskriminace. Ovlivňuje jak trajektorii osobní kariéry, tak mobilitu, stejně jako stagnaci na pracovišti, mnozí se obávají, že se ageismus zhorší pouze s více než milionem lidí starších 50 stále na dovolené, který má skončit koncem září.

pandemie již krutě zasáhla různé věkové skupiny na pracovišti. Došlo k nárůstu nezaměstnanosti související s věkem; výzkum společnosti Rest Less zjistil, že počet propuštěných nad 50 let se mezi loňským listopadem a lednem 2021 téměř ztrojnásobil na 107,000 xnumx. Průzkum na začátku tohoto roku zjistil, že 44% zažilo věkovou diskriminaci v práci a 48% během náborového procesu. 40% mělo pocit, že jsou v práci vedeni stranou nebo vynecháni z diskusí, a 24% uvedlo, že zažili diskriminaci, pokud jde o propagaci.

starší pracovníci (konkrétně ti starší 70 let) jsou považováni za osoby s vyšším rizikem Covid-19 a podle toho trpěli. Zaměstnavatelé využívají Covid-19 k propouštění starších pracovníků a při hledání nové práce se pak ocitli znevýhodněni. Zaměstnavatelé si také delší dobu nechávali dražší starší pracovníky na dovolené a mladší zaměstnance dříve vraceli zpět. Mnoho pracovníků přecenilo své dovednosti a hledají změnu kariéry, opět těžší, když jste starší.

mnoho žen, které během pandemie trpěly vyhořením, již zažívá ageismus ve věku 40 let, protože zaměstnavatelé předpokládají, že mají menší ambice a energii než jejich mladší kolegové. Postoje k menopauze jsou do značné míry založeny na vyhýbání se; většina mužských vůdců má malou nebo žádnou představu o této fázi v životě každé ženy a spojuje ji s myšlenkou konce schopnosti ženy přispívat. Mladší pracovníci, kteří se dychtivě snaží dostat nohu na pracovní žebřík, se snažili najít práci nebo byli ponecháni izolovaní doma, neschopní se poučit z toho, že jsou kolem spolupracovníků.

příležitosti pro školení nebo více vzrušujících projektů mohou být nabízeny výhradně mladším kolegům. Komentáře související s věkem nebo vtipy o kolegech jsou samozřejmostí. Mnoho starších pracovníků je aktivně vyloučeno ze schůzek nebo aktivit a přehlíženo kvůli zvýšení platů nebo propagacím. Běžným předpokladem je, že starší kolega nebude technicky zdatný a bude pro něj těžší naučit se nové dovednosti a odpočítává dny do odchodu do důchodu. Stejně tak ageismus může jít opačným směrem a jsou učiněny předpoklady, že mladší pracovníci jsou líní, nevědomí a oprávněni. Někteří mladší kolegové nemají o vánočních a letních prázdninách volno, protože nemají doma malé děti.

co tedy můžeme udělat pro boj s ageismem?

  1. ROZPOZNAT STEREOTYPY & ZBAVTE SE HO TRÉNINKEM. Stereotypy ovlivňují inkluzivitu, rozmanitost, motivaci a produktivitu a mohou také vaši společnost otevřít právním výzvám. Věk není faktorem, který určuje schopnost. Školení je klíčem ke všem aspektům rozmanitosti a inkluzivity, včetně ageismu, ale vedoucí musí být na palubě a školení vyžaduje účast všech zaměstnanců, včetně vedení a zúčastněných stran. Jak jsme zjistili u povědomí o rase, nevědomé zaujatosti a etického tréninku, tak s ageismem: použití přístupu tick-in-the-box s povinným jednorázovým nebo ročním krátkým ponořením má malý nebo žádný pozitivní účinek a často vytváří absolutní reverzní účinek toho, v co se očekávalo.
  2. MAJÍ PODROBNOU POLITIKU AGEISMU & IMPLEMENTUJTE JI. To by mělo zahrnovat jasnou definici ageismu, příklady, postupy podávání zpráv a postupy stížností. Zaměstnanci by si měli být vědomi jakékoli formy věkové diskriminace v práci a měli by si být vědomi toho, co mají dělat, pokud jsou buď svědky, nebo jsou jí vystaveni. Zkontrolujte všechny náborové politiky, školení pracovních podmínek, výcvik, zásady propagace a propouštění a identifikujte a napravte všechny oblasti věkové zaujatosti. Zkontrolujte, zda vaše zásady s širokým spektrem vaší pracovní síly, takže povrch zaujatost v jejich konstrukci.

3. ZKONTROLUJTE PROCES NÁBORU. Vyhněte se slovům jako „energický“ nebo „tech důvtipný“, abyste popsali ideálního kandidáta. Zaměřte se na obecná slova, která vyjadřují pracovní etiku kandidáta, jako je „vášnivý“, „oddaný“ nebo „proaktivní“. Zvažte informace, které shromažďujete od žadatelů, a vyhodnoťte, zda jsou všechny tyto informace skutečně nezbytné. Například, opravdu potřebujete vědět rok, kdy žadatel dokončil střední školu, nebo by se tato informace podbízela nevědomé zaujatosti?

4. HODNOTA LOAJALITA & DOVEDNOSTI. Výzkum nám ukazuje, že zaměstnanci ve věku 45 – 54 let zůstávají v práci dvakrát déle než jejich protějšky ve věku 25-34 let; a 67% pracovníků ve věku 40-65 let chce pokračovat v práci i po 66 letech. Vytvoření správného prostředí a příležitostí vede k loajalitě. Povzbuzujte manažery, aby si vážili dovedností a toho, jak odpovídají roli, ne věk. Existuje mnoho moudrosti, která přichází se zkušeností života, moudrost, která přidává pragmatismus, realismus, kreativitu a zdravou výzvu.

  1. zajistěte spravedlivé příležitosti & propagace – ujistěte se, že pro všechny zaměstnance existuje plán osobního rozvoje, který maximalizuje jejich potenciál a příležitosti rozpoznáním schopností bez ohledu na věk. Hiscox to zjistil 51 let je věk, který většina pracovníků věří, že pravděpodobně zažije diskriminaci na pracovišti.
  1. podporovat kulturu spolupráce na pracovišti mezi zaměstnanci různého věku, aby se rozvinula inkluzivita a posílily vazby mezi všemi věkovými skupinami. Mít mentoringový program na pracovišti může být přínosem pro všechny generace, stejně jako spárování dvou kolegů různého věku, aby společně pracovali na úkolech, aby podpořili integraci, kreativitu a produktivitu.
    7. Dávejte pozor na zaujatost, nepřijatelné sociální podněty, jako jsou vtipy o věku. To, co vypadá jako škádlení, může vést k izolaci, špatné duševní zdraví a důvody soudních sporů o diskriminaci na základě věku.
  1. vyberte si společenské aktivity společnosti včetně věku – Zajistěte, aby všechna setkání a společenské aktivity společnosti byly plně inkluzivní, a povzbuzujte všechny, aby se zúčastnili.
  1. vytvořte politiku otevřených dveří – mít pracovní prostředí v bezpečném prostoru, kde mohou zaměstnanci vyjádřit své obavy z ageismu na pracovišti, vytváří pozitivní komunikaci.
  1. ZKONTROLUJTE ZAJIŠTĚNÍ VAŠÍ SPOLEČNOSTI A VIZUÁLNÍ DISPLEJE. Zobrazování obrázků všech věkových skupin, například „o nás“ na vašem webu může přilákat jak nové talenty, tak zákazníky, kteří by jinak mohli být odloženi, aby pomohli překonat bariéry, které se někdy vytvářejí neúmyslně nebo zjevně.
  1. BUĎTE AGENTEM ZMĚNY A POUŽÍVEJTE SVŮJ HLAS. Vzorujte správné chování a vyvolávejte ty špatné. Podporovat individuální odpovědnost a kulturu na pracovišti. Ujistěte se, že jednou za čas zkontrolujete, že sami nespadáte do nástrah posilování stereotypů.
  1. PODPOROVAT ROZMANITOST. Nejen, že udržuje různorodý týmový veletrh a správnou věc, ale najímání lidí všech věkových skupin, stejně jako rasy, náboženství, pohlaví a pozadí je prokázáno, že zlepšují produktivitu, soudržnost, kreativitu a zaměření týmu.

jak se demografické údaje společností po celém světě mění s poklesem porodnosti a lidé žijící déle, ageismus se stává stále škodlivějším. Společnosti, které přijmou realitu těchto sociálních trendů, budou těžit z výhod, které nabízí skutečně rozmanitá a inkluzivní pracovní síla.

http://www.serenityinleadership.com

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.