3 způsoby, jak zvýšit zapojení a udržení talentů s vysokým potenciálem

kariéra Pathing & podpora

vysoké potenciály jsou více angažované a angažované, když mají jasnou profesní dráhu. Nejčastěji zmiňovaným způsobem, jak zvýšit odhodlání a angažovanost mezi všemi vysokými potenciály, je pomoci jim identifikovat profesní dráhu. Vysoké potenciály chtějí mít představu o tom, kam jdou, a pochopit další kroky z hlediska vývoje, zkušeností a pohybu. Roční plán rozvoje nemusí stačit ke zvýšení angažovanosti a odhodlání vašich vysoce potenciálních talentů bez jasné profesní dráhy a postupu.

vysoké potenciály také očekávají větší rozvoj, podporu a investice — a dostanou to. Nepřekvapivě, náš výzkum zjistil, že vysoký potenciál získává více rozvojových příležitostí — jako jsou speciální úkoly a školení, jakož i mentoring a koučování od vedoucích pracovníků — než ostatní zaměstnanci. Je to tak, jak má být; v našem průzkumu 84% vysokých potenciálů souhlasilo s tím, že organizace by do nich měly více investovat a další cenné talenty.

větší autorita

pokud je vysoký potenciál poskytnut zvláštní úkol, pravděpodobně to znamená, že se zvýšila jejich úroveň odpovědnosti. Zvláštní úkoly jsou popsány jako vysoce postavená práce, účast v týmu task force, stejně jako rotace rolí. I když se může zdát, že organizace jen odměňují své vysoce potenciální talent s více práce, úkoly jsou často vnímány příjemci jako příležitosti, ne zátěž.

vzhledem k tomu, že vysoké potenciály dostávají větší odpovědnost, hledají také větší pravomoc přijímat rozhodnutí, která mají významný dopad na organizaci. Vysoké potenciály mají často větší viditelnost a přístup k vyšším manažerům než ostatní zaměstnanci. Tato viditelnost se promítá do většího uznání v celé organizaci. Jsou také častěji zařazováni do seniorských setkání a jejich názory jsou vyhledávány častěji, což zvyšuje jejich angažovanost a odhodlání k organizaci.

zpětná vazba & komunikace

aby si organizace udržely vysoký potenciál talentů, měly by si být také jisti, že vysoké potenciály dostávají dostatek komunikace o procesu potrubí a více zpětné vazby o jejich výkonu. Zdá se, že organizacím se daří zpochybňovat jejich vysoce potenciální talent s vývojovými úkoly a poskytovat podporu ve formě školení, ale mohl by udělat více tím, že poskytne vysoký potenciál čestnému posouzení toho, kde stojí, a nabídne přímou komunikaci o dalších krocích.

 LDP Live Online

dopad identifikace talentů s vysokým potenciálem

míra transparentnosti a formality oznamování zaměstnanců o jejich postavení jako o vysokém potenciálu ovlivňuje to, jak se zaměstnanci vidí a jak vidí organizaci.

v naší studii jsme zjistili, že účastníci, kteří jsou formálně identifikováni jako talent s vysokým potenciálem, se s větší pravděpodobností považují za vysoké potenciály než ti, kteří byli neformálně identifikováni. Zdá se, že oficiální uznání podporuje identitu vůdce jako vysoký potenciál. Bez tohoto uznání mohou vůdci pochybovat nebo hádat o své úrovni dovedností nebo důležitosti pro organizaci.

to znamená, že pozitivní zpětná vazba, dobré výsledky nebo neformální potvrzení něčí hodnoty nejsou ekvivalentní“ oficiálnímu “ stavu jako vysokému potenciálu, jak uznala organizace.

formální identifikace jako vysoký potenciál je důležitá pro udržení. Většina respondentů našeho průzkumu (77%) kladla velký důraz na to, aby byli formálně identifikováni jako vysoký potenciál ve své organizaci. Studie ukázala několik jasných rozdílů mezi vysokými potenciály, které byly formálně pojmenovány, a těmi, které jsou vnímány jako vysoké potenciály:

  • pouze 14% formálně identifikovaných vysokých potenciálů uvedlo, že hledají jiné zaměstnání.
  • ale mezi těmi, kteří byli neformálně identifikováni jako vysoký potenciál, více než dvojnásobek (33%) uvedlo, že hledají jiné příležitosti.

vysoké potenciály se cítí dobře o svém stavu – ale má to svou nevýhodu. Respondenti průzkumu obecně vyjádřili pozitivní pocity z toho, že je jejich organizace identifikovala jako vysoký potenciál. Zároveň označení není výlučně výhrou pro ty, kteří jsou v potrubí. Pro některé existuje pocit zvýšeného tlaku nebo úzkosti kolem vysokých očekávání nebo výkonu; jiní zažívají frustraci kolem nejasných záměrů organizace.

3 Klíčové strategie pro využití talentů s vysokým potenciálem

zjištění z naší studie slouží jako připomínka, že efektivní řízení talentů není jednostranné úsilí. Pohled na vedení potrubí prostřednictvím organizační čočky má důležité důsledky pro to, jak identifikovat, rozvíjet, a zapojit vysoký potenciál.

zkoumání talent management z pohledu těch v potrubí navrhuje 3 Klíčové strategie pro organizace, aby zvážila:

být záměrné o transparentnosti procesů.

vzhledem k hodnotě, kterou vysoké potenciály kladou na přístup a příležitost, musí organizace zvážit, jak jasné a přímé jsou ohledně míry investic, které mohou očekávat talenty s vysokým potenciálem.

míra transparentnosti a formality ve vašem procesu identifikace vysokých potenciálů ovlivňuje to, jak zaměstnanci vidí sebe a organizaci. Organizace by měly pochopit důsledky svého přístupu a zvážit kompromisy.

Vytvořte vzájemně prospěšný vztah mezi organizací a talentem.

vzájemně prospěšný vztah znamená řešit výhody, které jednotlivci dostávají jako zaměstnanci organizace, ale také bere v úvahu a výslovně uvádí výhody, které organizace dostává od svých zaměstnanců.

vysoké potenciály dostávají investice do rozvoje, které chtějí od své organizace, a organizace dostávají nejen angažovanější a angažovanější skupinu vůdců,ale také silnější výkon a výsledky sečteny a podtrženy.

lídři hrají klíčovou roli v procesu rozvoje talentů s vysokým potenciálem a mohou zlepšit proces rozvoje talentů pomocí lepších rozhovorů s talenty ve správný čas a na správných místech.

využijte vysoké potenciály jako vývojáři talentů.

investice organizace do rozvoje vysokého potenciálu by se u tohoto jednotlivce neměla zastavit. Vzhledem k vlivu, který mají vysoké potenciály, by organizace měly zvážit způsoby, jak mohou vysoké potenciály hrát roli při identifikaci a rozvoji dalšího kádru budoucích vůdců organizace.

objasněte, že „pohyb nahoru“ znamená rozvoj ostatních. Držte vysoké potenciály zodpovědné za rozvoj potenciálu v ostatních-a držte své šéfy odpovědné, také. Pomozte vysokým potenciálům naučit se používat náročné úkoly a koučování k rozvoji talentů kolem nich. Určitě potřebují vědět, jak vést koučovací rozhovory s ostatními.

vysoké potenciály říkají svým organizacím, že chtějí — a zaslouží si — větší příležitosti a investice do jejich rozvoje. Dodatečná investice je jedním z důvodů, proč je formálně uznána jako vysoký potenciál, považována za důležitou. Náš výzkum zjistil, že vysoké potenciály také dostávají diferencované a personalizované školení častěji a často „vyšší Dolar“ školení.

organizace, které aktivně řídí své vedení, vědí, že potřebují identifikovat a investovat do svých vysoce potenciálních talentů. Začleněním perspektivy lidí, kteří tvoří váš potrubí, máte příležitost maximalizovat návratnost investic do talentů a urychlit rozvoj vašich vůdců.

jste připraveni udělat další krok?

Dopřejte svým talentům s vysokým potenciálem dovednosti, které potřebují, aby vedli s naším vlajkovým programem rozvoje vedení (LDP)®, který je k dispozici v osobním i online formátu.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.