10 Příčiny fluktuace zaměstnanců a jak jim zabránit/snížit

není lepší čas hledat novou pozici, než když jste výdělečně činní: studie důsledně ukazují, že zaměstnavatelé vypadají příznivěji u uchazečů, kteří již mají zaměstnání-zejména pokud vidí příležitost pytláctví talentů od konkurenta.

není tedy divu, že retence je vždy hlavním cílem HR týmů a vedoucích podniků. Kromě narušení ztráty dobrého pracovníka a tvrdých nákladů na nábor, pronájem a zaškolení náhrady, když dlouholetý zaměstnanec odejde, institucionální a zákaznické znalosti vyjdou také ze dveří.

výsledkem je, že i skromná investice do udržení vašeho talentu se může vyplatit hmatatelným a nehmotným způsobem.

Co Je Fluktuace Zaměstnanců?

sledování míry obratu zaměstnanců je způsob založený na datech, jak zjistit, kolik lidí opouští společnost a za jakých okolností. Obrat se vztahuje k celkovému oddělení od společnosti a zahrnuje dobrovolný i nedobrovolný obrat. Dobrovolný obrat představuje lidi, kteří opustili společnost na vlastní pěst—pro nové zaměstnání, z osobních důvodů, věnovat se vzdělávacím příležitostem nebo odejít do důchodu, například. Nedobrovolný obrat představuje lidi, kteří byli ukončeni kvůli problémům s výkonem nebo chováním, jakož i ty, kteří jsou součástí sezónního propouštění nebo celkového snížení platnosti.

Proč Je Fluktuace Zaměstnanců Špatná?

vysoký dobrovolný obrat—s „vysokým“ viděným v kontextu toho, co je pro vaše odvětví normální—je obecně považován za nepříznivý KPI. Znamená to, že ztrácíte dobré zaměstnance, někdy i konkurenci. Příčiny zahrnují problémy s kulturou společnosti, jejími výhodami a strukturou odměňování, Kariérní cestou a školením, manažery a mnoho dalšího.

vysoký dobrovolný obrat ovlivňuje ziskovost a často i spokojenost zákazníků. Na druhou stranu je nákladné nabírat nové lidi. Studie provedené v posledních několika letech o nákladech na nové najímání ukazují v průměru mezi 4 000 a 5 000 USD; pro vedoucí pracovníky je to asi trojnásobek. Tento list můžete použít k výpočtu nákladů na obálku.

pracovní list: náklady na získávání talentů

existují interní i externí výdaje. Všimněte si, že to nebere v úvahu nehmotná aktiva, jako je morálka nebo napětí přidané zbývajícím pracovníkům při nabírání dalších povinností.

vnitřní náklady částka
interní nábor zaměstnanců, poměrné podle počtu najatých
náklady na vývoj popisu práce
bonusy za doporučení
Software pro sledování žadatelů
Pronájem a line-of-business manažer hodin na obrazovce pokračuje / rozhovor kandidáti
externí náklady
reklama na práci nástěnky / weby / sociální sítě
agenturní poplatky
ověřovací a referenční kontroly
screeningové / hodnotící služby
další náborové náklady, jako jsou veletrhy práce

nedobrovolný obrat, i když je to nutné, není ani příznivý. Zatímco propouštění může být nevyhnutelné, špatné nájmy jsou běžnou a drahou chybou. Stojí za to podniknout kroky, abyste se vyhnuli nesprávné osobě: Špatné najímání ovlivňuje produktivitu, plýtvá časem náborářů a náborových manažerů a často ohrožuje kvalitu práce. Strávit nějaký čas na behaviorální rozhovory a důkladné pozadí a referenční kontroly, a zapojit celou řadu lidí v procesu pohovoru, včetně budoucích spolupracovníků. Zvažte formální zkušební dobu nebo, pokud je to možné, nechte špičkové uchazeče dokončit Projekt na smluvním základě.

jaká je dobrá míra obratu zaměstnanců?

stejně jako mnoho benchmarků se dobré a špatné KPI obratu velmi liší podle odvětví, role, dokonce i geografie.

nedávno zveřejněná studie analytické firmy Mercer stanovila průměrný roční obrat USA na přibližně 20%, přičemž asi dvě třetiny z toho byly dobrovolné. Pokud je vaše podnikání v maloobchodě, pohostinství nebo velkoobchodní distribuci, obrat bude pravděpodobně vyšší než například vzdělání nebo finance. Mercer říká, že pracovní funkce s nejvyšším ročním dobrovolným obratem jsou kontaktní centrum/zákaznický servis (17%), výroba a provoz (15%) a prodej (14%).

Sečteno a podtrženo, podívejte se na průmyslové zdroje a analytiky pro trendy ve vaší vertikální. USA. Ministerstvo práce také průběžně sleduje volná pracovní místa a údaje o obratu práce.

Co Způsobuje Vysoký Obrat Zaměstnanců?

většina dobrovolného obratu je způsobena lidmi, kteří hledají—v žádném konkrétním pořadí—více peněz, lepší výhody, lepší rovnováhu mezi prací a životem, více příležitostí k pokroku ve své kariéře, čas na řešení osobních problémů, jako jsou zdravotní problémy nebo přemístění, zvýšená flexibilita nebo únik toxického nebo neefektivního manažera nebo pracoviště.

HR by měl povzbudit všechny absolventy, aby se zúčastnili výstupního pohovoru. Ve skutečnosti, důležitou součástí řízení talentů je hlubší pochopení důvodů dobrovolného obratu – a hledání způsobů, jak vyřešit problémy, které jsou řešitelné. HR může povzbudit zaměstnance, aby byli upřímní při výstupních rozhovorech tím, že je ujistí, že odpovědi budou důvěrné a nebudou mít vliv na to, jak společnost reaguje na žádosti o reference nebo potvrzení zaměstnání.

Zjednodušte
HR a mzdy

prohlídka produktu zdarma

10 hlavních příčin obratu zaměstnanců & jak je snížit

zde je dobrá zpráva: nadměrnému obratu zaměstnanců lze zabránit. Podniknutí kroků k odštěpení nejlepších příčin pro vaši společnost může mít zásadní dopad. Zde jsou některé hlavní přispěvatelé k odchodu lidí.

1. Nedostatek účelu zaměstnance: „Workism,“ víra, že práce „není nezbytná pouze pro ekonomickou výrobu, ale také středobodem něčí identity a životního účelu“ je skutečná věc, zejména pro vysokoškolsky vzdělané profesionály. Přemýšlejte o tom-když se zapojíme do malého rozhovoru s novými známými, “ tak, co děláš?“je nejlepší konverzace startér. Není tedy divu, že vysoce výkonní umělci považují za důležité pracovat pro společnost a v roli, na kterou mohou být hrdí.

co to znamená, se liší, ale průzkum LinkedIn Talent Trends ukazuje, že společnosti s účelovými misemi zaznamenaly 49% nižší opotřebení. Společnosti s „účelovými misemi“ jsou výjimečné v motivaci svých zaměstnanců, takže se jejich lidé stávají rozšířením samotné značky. Tyto firmy mají silné kultury, spojit tečky o tom, jak jejich produkt nebo služba dělá svět lepším místem A „walk The walk“ v podpoře charitativní účely a dávat zpět do komunity. Dokonce i společnosti s nízkou angažovaností zaměstnanců si často mohou udržet talent, pokud jeho lidé podporují své poslání a účel – zaměstnanci čerpají motivaci z důležitosti práce, kterou podnik vykonává.

2. Špatná kompenzace: když lidé opustí společnost, kompenzace a výhody jsou hlavním důvodem, zejména pro mladší pracovníky: Průzkum LinkedIn zjistil, že kompenzace a výhody jako důvod č. 1 mění zaměstnání.

vyšší základní plat má silný dopad na udržení z několika důvodů. Za prvé, dobře platit lidem je hmatatelný způsob, jak ukázat, že si ceníte jejich příspěvků. A, je méně pravděpodobné, že konkurent, který chce pytláctví špičkových umělců, je může odlákat čistě finančními pobídkami. Glassdoor zjistil, že pracovníci při změně zaměstnání vydělávají v průměru o 5, 2% více. Pokud vaše společnost platí směrem k vrcholu stupnice, uděláte headhunting drahý návrh.

jak můžete zajistit, aby kompenzace byla v souladu nebo vyšší pro trh a roli? Za prvé, i nadále poskytovat roční zvýšení základní mzdy. Sledujte, co ostatní společnosti platí ročně, častěji za těžko obsazitelná pracovní místa. Mnoho organizací spojuje bonusovou odměnu s dokončením projektu—a platit více za horké dovednosti je trend, který se stále zvyšuje. Konečně, implementujte procesy řízení talentů, které identifikují špičkové umělce, a opravte nerovnováhu v odměňování provedením analýzy rasové a genderové odměny. PayScale vydává výroční zprávu o osvědčených postupech kompenzace, která může poskytnout dobré vedení.

3. Přepracování: vyhoření se stane, když jsou zaměstnanci požádáni, aby plnili úkoly, aniž by jim byly poskytnuty prostředky k úspěchu, když cítí nedostatek kontroly nebo když neustále čelí většímu každodennímu stresu, než je zvládnutelné. Burnout kombinuje emocionální a fyzické vyčerpání s pocitem beznaděje a sebeobviňování a může se projevit v behaviorálních a fyzických otázkách.

zeptejte se: pravidelně žádáme nebo očekáváme, že zaměstnanci budou pracovat o víkendech nebo po pracovní době? Je „normální“ pracovní týden v průměru 50 hodin nebo více? Poskytujeme lidem vhodné technologie a další zdroje, aby uspěli?

snížení vyhoření zahrnuje pohled na šest faktorů, zjistila studie University of California: přetížení poptávky, nedostatek kontroly, nedostatečná odměna, sociálně toxická pracoviště, nedostatek spravedlnosti a hodnotové konflikty. Nerovnováha v kterékoli z těchto oblastí vystaví lidi většímu riziku vyhoření. HR týmy a manažeři by měli požádat zaměstnance o zpětnou vazbu o jejich pracovní zátěži—a skutečně poslouchat, podle potřeby provádět změny a zavázat se k řádnému zajištění zdrojů svých lidí.

4. Špatní manažeři: o toxických manažerech bylo napsáno mnoho-lidé, kteří berou zásluhy za nápady druhých—hrají oblíbené, dokonce zneužívají své zprávy. A firmy tyto lidi rozhodně musí vyřadit. Méně zřejmé jsou však manažeři, kteří jsou ve své práci prostě špatní.

mnoho z hlavních důvodů obratu-špatná kompenzace nebo rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, málo školení a málo příležitostí k kariérnímu postupu—závisí na manažerovi, takže HR týmy musí identifikovat supervizory, kteří naplno postrádají schopnost řídit lidi a buď je převést na nové role, nebo poskytovat podporu a školení.

dobří manažeři se považují za vývojáře kariéry; znají své zaměstnance dostatečně dobře, aby odhalili své dovednosti a motivace. Harvard Business Review výzkum Marcuse Buckinghama, který zkoumal 80 000 manažerů a věnoval dva roky studiu několika špičkových umělců, našel jednu kvalitu, která odlišuje manažery: „objevují, co je na každém člověku jedinečné, a pak na tom vydělávají. Průměrní manažeři hrají dámu, zatímco velcí manažeři hrají šachy. Velcí manažeři znají a oceňují jedinečné schopnosti a dokonce i výstřednosti svých zaměstnanců a učí se, jak je nejlépe integrovat do koordinovaného plánu útoku.“

hlavní důvody organizace se snaží najmout infografiku

5. Malá až žádná zpětná vazba nebo uznání: mnoho zaměstnanců uvádí, že nedostává správný druh zpětné vazby od manažerů: průzkum Gallup ukazuje, že pracovníci, jejichž zpětná vazba manažerů jim zanechala pozitivní pocity, jsou asi čtyřikrát častěji zaměstnáni a pouze 3, 6% aktivně hledá nová pracovní místa.

zpětná vazba nemusí být vždy chvála, ale snaží se vyjádřit komentáře v pozitivním světle. Manažeři by měli začít s výhrami, zaměřit se na specifika, spárovat povzbuzení s konstruktivními radami, jak zlepšit slabiny a mít časté konverzace a check-iny.

a co víc, zpětná vazba a uznání nemusí pocházet pouze od manažera, aby měly velký dopad. Programy rozpoznávání typu Peer-to-peer jsou úspěšné, zejména pokud využívají technologii. Například, ve Fisher Unitech, digitalizace manuálního programu kudos dala společnosti schopnost automatizovat rozpoznávání zaměstnanců, díky tomu je viditelnější a bezproblémovější, a v tomto procesu, zdvojnásobení míry účasti. Společnost nyní vybírá zaměstnance měsíce na základě kudos.

a jediná věc horší než špatná zpětná vazba není žádná zpětná vazba, takže zaměstnanci postrádají vedení nebo jak rozvíjet své dovednosti nebo jsou zaslepeni negativním hodnocením.

6. Poor work / life balance: Work/life balance sedí pevně v Top 3 Důvody, proč lidé opouštějí společnosti, napříč studiemi. Kromě vyhýbání se výše uvedenému problému přepracování by se organizace měly zaměřit na flexibilitu plánování, která lidem umožní být co nejproduktivnější. Bureau of Labor Statistics data z roku 2019 ukazují, že asi 25% mzdových a placených pracovníků bylo schopno pracovat z domova alespoň příležitostně a 57% mělo flexibilní plány, ve kterých mohli měnit časy, kdy začali a přestali pracovat. Trend WFH se v roce 2020 zrychlil a to je dobrá zpráva pro lidi, kteří kdysi měli dlouhé a vyčerpávající dojíždění.

když není možné umožnit flexibilitu v době zahájení a zastavení, jako u pracovníků na směny, další nejlepší věcí je vydávat plány co nejdále dopředu a být co nejvíce otevřený swapům. Společnosti se silnými schopnostmi správy pracovních sil využívají technologii k optimalizaci plánování, automatizaci žádostí o volno a řízení absencí a často vidí zlepšení skóre rovnováhy mezi prací a životem zaměstnanců.

7. Nuda: je to klasická scéna v „kancelářských prostorech:“ Ron Livingstone, v odpovědi na otázku konzultanta o tom, jak tráví svůj pracovní den, říká, “ To jo, jen zírám na svůj stůl.“, ale vypadá to, že pracuji. Dělám to asi další hodinu po obědě, také. Řekl bych, že v daném týdnu Asi dělám jen asi patnáct minut skutečné, skutečné práce.“

ze všech generací průzkum LinkedIn Talent Trends zjistil, že Generace X s největší pravděpodobností opustí organizaci kvůli nedostatku náročné práce, která je udržuje v záběru a dobře vzhůru. Manažer zde opět hraje obrovskou roli. Manažeři by měli povzbuzovat své týmy k plnění stávajících cílů, ale také přidělovat náročné projekty. Vytlačte zaměstnance z jejich komfortních zón a podporujte“ růstové myšlení “ členů týmu, které si cení rozvoje dovedností a podporuje vypočítaná rizika. Kultura, která může přijmout selhání, je klíčovou součástí tohoto procesu.

8. Žádná příležitost k růstu nebo rozvoji: dalším faktorem, který je pevně v Top 3 Důvody, proč lidé opouštějí práci, je to, že ve společnosti nevidí budoucnost pro sebe. Zpráva o budoucnosti náboru poradenské společnosti PWC ve skutečnosti zjistila, že američtí uchazeči o zaměstnání jsou ochotni vzdát se až 12% svých platů za rozvojové příležitosti, včetně dalšího školení.

kultura rozvoje zaměstnanců je klíčovou součástí řízení talentů. Jděte nad rámec školení založených na dovednostech a nabídněte další vzdělávání a úhradu školného, služby kariérního rozvoje a koučování, programy mentoringu a rozvoje vedení. Přemýšlejte mimo krabici o tom, jak vypadá trénink.

Chcete-li zhodnotit program Vaší společnosti, zeptejte se sami sebe:

  • existuje jasná cesta pro kariérní růst a postup? Plně využívá vedoucí vedení naši strategii rozvoje zaměstnanců?
  • máme zavedeny formální vzdělávací a rozvojové programy? Pokud tomu tak není interně, jsme schopni poskytnout přístup k příležitostem třetích stran, které zaměstnancům pomohou získat nové dovednosti?
  • máme definované programy pro mentorování zaměstnanců a existuje flexibilita pro zaměstnance, aby prozkoumali různá oddělení a funkce?
  • sladíme naše obchodní cíle s kariérními cíli zaměstnanců?

9. Špatné náborové postupy: když jsou krátkodobé retenční sazby nízké, hledejte problémy v procesech náboru a nástupu.

máte krátkodobý problém s retencí, když lidé odejdou během prvních šesti měsíců, zejména proto, aby převzali boční role v jiných společnostech. Vysoká míra ukončení také signalizuje problémy s procesem náboru.

LinkedIn doporučuje být upřímný v procesu náboru o kultuře společnosti. Neříkejte lidem, co si myslíte, že chtějí slyšet—současnou realitu takovou, jaká je.

10. Toxická nebo negativní kultura: zde je ohromující stat od SHRM: asi 25% amerických zaměstnanců se skutečně bojí jít do práce. Necítí se bezpečně vyjadřovat své názory, a necítí se ceněni za své úsilí. To stojí firmy miliardové obraty.

žádná organizace nemá za cíl vytvořit toxickou pracovní kulturu. Často je to kombinace mnoha faktorů, o kterých jsme právě diskutovali.

poradenství v oblasti vedení skupina Clemmer definuje kulturu jako “ součet společných postojů a přesvědčení lidí na základě jejich zkušeností. Tyto zkušenosti pak ovlivňují chování a ochotu každého pracovat se systémy a procesy nebo proti nim.“

pokud máte podezření, že vaše kultura přispívá k vysokému obratu, podívejte se, jak otevřeně a často vedoucí pracovníci komunikují se zaměstnanci. Cítí se lidé respektováni, zmocněni vykonávat svou práci, aniž by byli mikromanažováni a mohli si vzít PTO, které vydělali? Důvěřují manažeři zaměstnancům natolik, aby mohli delegovat? Máme kulturu inkluze?

snahy o změnu kultury často začínají dobrými úmysly: týmy definují poslání a hodnoty společnosti a to, jak chtějí, aby lidé mluvili o organizaci a zavedli procesy, aby se to stalo. Zlepšení kultury je však tvrdý oříšek, který lze bez odkupu od vedení rozlousknout.

 infographic fluktuace zaměstnanců způsobuje

sledování obratu zaměstnanců pomocí HR softwaru

vzorec pro výpočet obratu zaměstnanců je jednoduchý, ale získání čísel za ním—a zajištění jejich přesnosti, včasnosti a porozumění různým zúčastněným stranám—je náročné. Software pro správu lidského kapitálu (HCM) automatizuje sběr dat, reporting kolem něj a poskytuje nástroje pro analýzu a jednání o něm.

míra obratu za dané období = počet separací / prům. Počet zaměstnanců x 100

například software HCM může rozdělit trendy obratu podle roku, čtvrtletí, dobrovolných a nedobrovolných, obchodní jednotky, oddělení, geografie a demografie. Ten může určit obrat podle věku, etnického původu, pohlaví a dalších.

k dispozici je best-of-breed software, který se zaměřuje pouze na uchovávání. Nejlepší strategie pro snížení obratu však považují zkušenosti zaměstnanců za holistické – od náboru přes onboarding až po řízení výkonu a rozvoj prostřednictvím plánování nástupnictví. Například, pokud jde o řízení výkonu, software může pomoci usnadnit typy manažer / zaměstnanec interakce, které podpoří rozvoj kariéry a udržení.

při zvažování softwaru pro minimalizaci obratu hledejte KPI mimo krabici, které spojují cíle s metrikami výkonnosti podniku, jako je procento vítězství v prodeji nebo Fakturovatelné hodiny. Tímto způsobem manažeři a zaměstnanci již nepředávají tabulku a sledují cíle prostřednictvím e-mailu. Hodnocení výkonu se stává dynamickým a pomáhá zaměstnancům postupovat v jejich kariéře.

když přijde čas přezkoumat roční kompenzace a bonusy, software usnadňuje výborům pro kontrolu výkonu sledovat individuální pokrok a to, jak lidé mapují ostatní ve svých odděleních nebo ve společnosti jako celku.

snížení obratu není nepřekonatelný úkol. Existují malé změny, které mohou mít velký rozdíl v retenci-jakmile podnik má přehled o trendech obratu založený na datech a může vyvinout řešení zaměřená na konkrétní problémy, které odvádějí dobré zaměstnance ze dveří.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.