3 maneiras de aumentar o engajamento e a retenção de talentos de alto potencial

carreira & suporte

os altos potenciais são mais comprometidos e engajados quando têm uma carreira clara. A maneira mais frequentemente mencionada de aumentar o compromisso e o engajamento entre todos os altos potenciais é ajudá-los a identificar uma carreira. Os potenciais elevados querem ter uma imagem de onde estão indo e entender os próximos passos em termos de desenvolvimento, experiência e movimento. Um plano de desenvolvimento anual pode não ser suficiente para aumentar o engajamento e o compromisso de seu talento de alto potencial sem uma carreira clara e progressão.

potenciais elevados também esperam mais desenvolvimento, suporte e investimento — e eles conseguem. Não surpreendentemente, nossa pesquisa descobriu que altos potenciais recebem mais oportunidades de desenvolvimento — como atribuições especiais e treinamento, bem como orientação e treinamento de líderes seniores — do que outros funcionários. Isso é como deveria ser; em nossa pesquisa, 84% dos grandes potenciais concordaram que as organizações deveriam investir mais nelas e em outros talentos valiosos.

maior autoridade

quando um alto potencial é fornecido uma atribuição especial, provavelmente significa que seu nível de responsabilidade aumentou. Atribuições especiais são descritas como trabalho de alto perfil, participação em uma equipe da força-tarefa, bem como rotações de funções. Embora possa parecer que as organizações apenas recompensam seu talento de alto potencial com mais trabalho, as atribuições são frequentemente vistas pelos destinatários como oportunidades, não como encargos.

à medida que altos potenciais recebem maior responsabilidade, eles também estão procurando maior autoridade para tomar decisões que tenham um impacto significativo na organização. Os altos potenciais geralmente recebem mais visibilidade e acesso aos gerentes seniores do que outros funcionários. Essa visibilidade se traduz em maior reconhecimento em toda a organização. Eles também são incluídos com mais frequência em reuniões seniores e têm suas opiniões procuradas com mais frequência, o que aumenta seu engajamento e compromisso com a organização.

Feedback & comunicação

para reter alto potencial-talento, as organizações também devem ter certeza de que altos potenciais recebem muita comunicação sobre o processo de pipeline e mais feedback sobre seu desempenho. Parece que as organizações estão tendo sucesso em desafiar seu talento de alto potencial com tarefas de desenvolvimento e fornecer suporte na forma de treinamento, mas podem fazer mais fornecendo altos potenciais com uma avaliação honesta de onde estão e oferecendo comunicação direta sobre os próximos passos.

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o impacto da identificação de talentos de alto potencial

o grau de transparência e formalidade de notificar os funcionários sobre seu status como um alto potencial afeta a forma como os funcionários se veem e como veem a organização.

em nosso estudo, descobrimos que os participantes que são formalmente identificados como talentos de alto potencial têm maior probabilidade de se considerarem potenciais elevados do que aqueles que foram identificados informalmente. Parece que o reconhecimento oficial promove a identidade do líder como um alto potencial. Sem esse reconhecimento, os líderes podem duvidar ou adivinhar seu nível de habilidade ou importância para a organização.Isso implica que o feedback positivo, um bom histórico ou reconhecimento informal do valor de alguém não é equivalente ao status “oficial” como um alto potencial, conforme reconhecido pela organização.

a identificação Formal como alto potencial é importante para a retenção. A maioria dos nossos entrevistados (77%) colocou um alto grau de importância em ser formalmente identificado como um alto potencial em sua organização. O estudo mostrou várias diferenças claras entre altos potenciais que foram formalmente nomeados e aqueles que são percebidos como altos potenciais:

  • apenas 14% dos potenciais formalmente identificados relataram que estavam procurando outro emprego.
  • mas entre aqueles que foram identificados informalmente como potenciais elevados, mais do que o dobro do que muitos (33%) relataram que estavam buscando outras oportunidades.

potenciais altos se sentem bem com seu status-mas tem sua desvantagem. Os entrevistados geralmente expressaram sentimentos positivos sobre serem identificados como um alto potencial por sua organização. Ao mesmo tempo, a designação não é exclusivamente uma vitória para aqueles que estão no pipeline. Para alguns, há um sentimento de aumento da pressão ou ansiedade em torno de altas expectativas ou desempenho; outros experimentam frustração em torno das intenções pouco claras da organização.

3 Estratégias-chave para alavancar talentos de alto potencial

os resultados do nosso estudo servem como um lembrete de que a gestão eficaz de talentos não é um esforço unilateral. Olhar para o pipeline de liderança através de uma lente organizacional tem implicações importantes sobre como identificar, desenvolver e envolver altos potenciais.

examinar o gerenciamento de talentos na perspectiva daqueles em andamento sugere 3 Estratégias-chave para as organizações considerarem:

seja deliberado sobre a transparência do processo.

dado o valor que os potenciais elevados colocam no acesso e oportunidade, as organizações precisam considerar o quão claro e direto eles estão sendo sobre o grau de investimento que o talento de alto potencial pode esperar.

o grau de transparência e formalidade em seu processo de identificação de altos potenciais impacta a forma como os funcionários se veem e a organização. As organizações devem entender as implicações de sua abordagem e pesar as compensações.Criar uma relação mutuamente benéfica entre a organização e o talento.Uma relação mutuamente benéfica significa abordar os benefícios que os indivíduos recebem como funcionários da organização, mas também leva em consideração e explicita os benefícios que a organização recebe de seus funcionários.Altos potenciais recebem o investimento em desenvolvimento que desejam de sua organização, e as organizações recebem não apenas um grupo de líderes mais comprometidos e engajados, mas também um desempenho mais forte e resultados de linha de fundo.Os líderes desempenham um papel crítico no processo de desenvolvimento de talentos de alto potencial, e podem melhorar o processo de desenvolvimento de talentos com melhores conversas de talentos nos momentos certos e nos lugares certos.

alavancar altos potenciais como desenvolvedores de talentos.O investimento da organização em um desenvolvimento de alto potencial não deve parar com esse indivíduo. Devido à influência que os altos potenciais possuem, as organizações devem considerar as maneiras pelas quais os altos potenciais podem desempenhar um papel na identificação e desenvolvimento do próximo quadro de futuros líderes da organização.

deixe claro que” subir ” significa desenvolver outros. Mantenha altos potenciais responsáveis pelo desenvolvimento do potencial nos outros — e responsabilize seus chefes também. Ajude os altos potenciais a aprender como usar tarefas desafiadoras e coaching para desenvolver o talento ao seu redor. Eles definitivamente precisam saber como manter conversas de coaching com outras pessoas.Altos potenciais estão dizendo a suas organizações que querem — e merecem — maiores oportunidades e investimentos em seu desenvolvimento. O investimento extra é uma das razões pelas quais ser formalmente reconhecido como um alto potencial é considerado importante. Nossa pesquisa descobriu que altos potenciais também recebem treinamento diferenciado e personalizado com mais frequência e, frequentemente, treinamento em “dólar mais alto”.As organizações que gerenciam ativamente seu pipeline de liderança sabem que precisam identificar e investir em seu talento de alto potencial. Ao incorporar também a perspectiva das pessoas que compõem o seu pipeline, você tem a oportunidade de maximizar o retorno do seu investimento em talentos e acelerar o desenvolvimento de seus líderes.

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