10 Causas de Rotatividade de Empregados, e Como Evitar/Reduzir

não Há melhor momento para procurar por uma nova posição do que quando você está com um trabalho remunerado: Estudos mostram consistentemente que os empregadores olhar mais favorável, aos candidatos que já possuem postos de trabalho—especialmente se eles vêem uma oportunidade para caçar talentos, a partir de um concorrente.

não é surpreendente, então, que a retenção é sempre um grande foco para equipes de RH e líderes empresariais. Além da interrupção da perda de um bom trabalhador e dos custos difíceis de recrutar, contratar e treinar um substituto, quando um funcionário de longa data sai, o conhecimento institucional e do cliente também sai pela porta.

o resultado é que mesmo um investimento modesto em manter seu talento pode valer a pena de maneiras tangíveis e intangíveis.

O Que É Rotatividade De Funcionários?

o rastreamento das taxas de rotatividade de funcionários é uma maneira orientada por dados de avaliar quantas pessoas estão deixando a empresa e em que circunstâncias. Rotatividade refere-se a separações totais da empresa e inclui rotatividade voluntária e involuntária. A rotatividade voluntária representa pessoas que deixaram a empresa por conta própria—por um novo emprego, por motivos pessoais, para buscar oportunidades educacionais ou para se aposentar, por exemplo. A rotatividade involuntária é responsável por pessoas que foram encerradas por problemas de desempenho ou comportamento, bem como por aqueles que fazem parte de uma dispensa sazonal ou redução geral da força.

Por Que A Rotatividade De Funcionários É Ruim?

a alta rotatividade voluntária—com “Alta” Vista no contexto do que é normal para o seu setor—é geralmente considerada um KPI desfavorável. Isso significa que você está perdendo bons funcionários, às vezes para os concorrentes. As causas incluem problemas com a cultura da empresa, seus benefícios e estrutura de remuneração, sua carreira e treinamento, gerentes e muito mais.

a alta rotatividade voluntária afeta a lucratividade e, muitas vezes, a satisfação do cliente. Do lado tangível, é caro recrutar novas pessoas. Estudos feitos nos últimos anos sobre o custo de novas contratações apontam para entre US $4.000 e US $5.000, em média; para executivos, esse número cerca de triplos. Você pode usar esta planilha para fazer um cálculo de back-of-the-envelope de seus custos.

planilha: custos de aquisição de talentos

existem despesas internas e externas. Observe que isso não leva em consideração intangíveis como moral ou a tensão adicionada aos trabalhadores restantes à medida que eles assumem tarefas adicionais.

Custos Internos Quantidade
Na casa de recrutamento de pessoal, rateados pelo número de contratações
o Custo para desenvolver o trabalho de descrição
Bônus de referência
Software para recrutamento e seleção
Contratação e de linha de negócios, gerente de horas para a tela de currículos/entrevista com os candidatos
Custos Externos
a Publicidade no trabalho placas/sites/redes sociais
Agência de taxas
plano de Fundo e verificações de referência
Triagem/avaliação de serviços
Outros custos de recrutamento, tais como feiras de emprego

Involuntário volume de negócios, embora necessários, não são favoráveis. Embora as demissões possam ser inevitáveis, contratações ruins são um erro comum e caro. Vale a pena tomar medidas para evitar trazer a pessoa errada: As contratações ruins afetam a produtividade, desperdiçam o tempo dos recrutadores e dos gerentes de contratação e, muitas vezes, comprometem a qualidade do trabalho. Passe algum tempo em entrevistas comportamentais e verificações completas de antecedentes e referências, e envolva uma variedade de pessoas no processo de entrevista, incluindo futuros colegas de trabalho. Considere um período de estágio formal ou, se possível, Faça com que os principais candidatos concluam um projeto em uma base contratual.

o que é uma boa taxa de rotatividade de Funcionários?

como muitos benchmarks, KPIs de rotatividade bons e ruins diferem amplamente por indústria, Papel e até Geografia.

um estudo recentemente divulgado pela empresa analista Mercer estimou o volume de negócios anual médio dos EUA em cerca de 20%, com cerca de dois terços desse voluntário. Se o seu negócio está no varejo, hospitalidade ou distribuição por atacado, o volume de negócios provavelmente tenderá mais alto do que, por exemplo, educação ou finanças. Mercer diz que as funções de trabalho com o maior volume de negócios voluntário anual são contact center / Atendimento ao cliente (17%), fabricação e operações (15%) e vendas (14%).

Bottom line, olhar para fontes da indústria e analistas para as tendências em sua vertical. americano. O departamento do trabalho também rastreia as vagas de emprego e os dados de rotatividade de trabalho de forma contínua.

O Que Causa Alta Rotatividade De Funcionários?

Mais voluntária rotatividade é causada por pessoas que buscam sem nenhuma ordem em particular—mais dinheiro, melhores benefícios, um melhor equilíbrio trabalho/vida, mais oportunidades de progredir em suas carreiras, o tempo necessário para resolver questões pessoais como problemas de saúde ou deslocamentos, aumento da flexibilidade, ou para escapar de um tóxico ou ineficaz do gestor ou do local de trabalho.

o RH deve incentivar todos os que abandonam a participar de uma entrevista de saída. De fato, uma parte vital da Gestão de Talentos é entender mais profundamente as razões da rotatividade voluntária —e encontrar maneiras de corrigir problemas que são endereçáveis. O RH pode incentivar os funcionários a serem honestos nas entrevistas de saída, garantindo-lhes que as respostas serão confidenciais e não afetarão a forma como a empresa responde aos pedidos de referências ou para confirmar o emprego.

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10 principais causas de rotatividade de Funcionários& como reduzi-los

aqui está a boa notícia: a rotatividade excessiva de funcionários é evitável. Tomar medidas para eliminar as principais causas para sua empresa pode ter um grande impacto. Aqui estão alguns dos principais contribuintes para as pessoas que saem.

1. Falta de propósito dos funcionários: “Workismo”, a crença de que o trabalho” não é apenas necessário para a produção econômica, mas também a peça central da identidade e do propósito da vida ” é uma coisa real, especialmente para profissionais com formação universitária. Pense nisso-quando nos envolvemos em pequenas conversas com novos conhecidos, ” então, o que você faz?”é um começo de conversa superior. Não é de admirar, então, que os altos desempenhos considerem importante trabalhar para uma empresa e em um papel do qual possam se orgulhar.O que isso significa varia, mas a pesquisa de tendências de Talentos do LinkedIn mostra que as empresas com missões intencionais tiveram um atrito 49% menor. Empresas com “missões propositais” são excepcionais em motivar seus funcionários, de modo que seus funcionários se tornem extensões da própria marca. Essas empresas têm culturas fortes, conectam os pontos sobre como seu produto ou serviço torna o mundo um lugar melhor e “caminham” para apoiar causas de caridade e retribuir à comunidade. Mesmo as empresas com baixo envolvimento dos funcionários muitas vezes podem reter talentos se seu pessoal apoiar sua missão e propósito—com os funcionários atraindo motivação da importância do trabalho que o negócio faz.

2. Má remuneração: quando as pessoas deixam uma empresa, a remuneração e os benefícios são uma das principais razões, especialmente para os trabalhadores mais jovens: A pesquisa do LinkedIn descobriu que a compensação e os benefícios como a principal razão pela qual eles mudam de emprego.

a remuneração base mais alta tem um forte impacto na retenção por alguns motivos. Primeiro, pagar bem às pessoas é uma maneira tangível de mostrar que você valoriza suas contribuições. E, torna menos provável que um concorrente que procura roubar os melhores desempenhos possa atraí-los com incentivos puramente financeiros. O Glassdoor descobriu que os trabalhadores ganham em média 5,2% a mais quando mudam de emprego. Se sua empresa paga para o topo da escala, você faz headhunting uma proposta cara.

como você pode garantir que a compensação esteja alinhada, ou acima, para o mercado e o papel? Primeiro, continue a fornecer aumentos anuais de remuneração base. Monitore o que outras empresas estão pagando anualmente, com mais frequência para trabalhos difíceis de preencher. Muitas organizações vinculam o pagamento de Bônus à conclusão do projeto—e pagar mais por habilidades quentes é uma tendência que continua a aumentar. Por fim, implemente processos de gerenciamento de talentos que identifiquem os melhores desempenhos e corrija os desequilíbrios salariais realizando uma análise de equidade salarial racial e de gênero. PayScale publica um relatório anual de melhores práticas de remuneração que pode fornecer boas orientações.

3. Estar sobrecarregado: o esgotamento acontece quando os funcionários são solicitados a executar tarefas sem receber os recursos para ter sucesso, quando sentem falta de controle ou quando enfrentam consistentemente mais estresse diário do que é gerenciável. Burnout combina exaustão emocional e física com uma sensação de desesperança e auto-culpa e pode se manifestar em questões comportamentais e físicas.

pergunte: perguntamos regularmente ou esperamos que os funcionários trabalhem nos fins de semana ou depois do expediente? Uma semana de trabalho” normal ” é de 50 horas ou mais, em média? Nós fornecemos as tecnologias apropriadas e outros recursos para que as pessoas tenham sucesso?Reduzir o burnout envolve olhar para seis fatores, um estudo da Universidade da Califórnia descobriu: sobrecarga de demanda, falta de controle, recompensa insuficiente, locais de trabalho socialmente tóxicos, falta de Justiça e conflitos de valor. Desequilíbrios em qualquer uma dessas áreas colocarão as pessoas em maior risco de sofrer burnout. As equipes e gerentes de RH devem pedir feedback aos funcionários sobre suas cargas de trabalho—e realmente ouvir, fazer alterações conforme necessário e se comprometer a desenvolver adequadamente seus funcionários.

4. Gerentes ruins: muito foi escrito sobre gerentes tóxicos-pessoas que levam crédito pelas ideias dos outros, jogam favoritos e até abusam de seus relatórios. E as empresas definitivamente precisam eliminar essas pessoas. No entanto, menos óbvios são os gerentes que são simplesmente ruins em seus empregos.

Muitas das principais razões para o volume de negócios—pobres compensação ou equilíbrio trabalho-vida, pouco treinamento e escassas oportunidades de progressão de carreira—dobradiça em que o gestor, tão RH equipes precisam para identificar os supervisores que plana a falta de competência para gerir pessoas e transição-los para novas funções ou fornecer suporte e treinamento.Bons gerentes se vêem como desenvolvedores de carreira; eles conhecem seus funcionários bem o suficiente para descobrir suas habilidades e motivações. A Harvard Business Review research, de Marcus Buckingham, que entrevistou 80.000 gerentes e dedicou dois anos estudando alguns dos melhores desempenhos, encontrou uma qualidade que diferencia os gerentes: “eles descobrem o que é único em cada pessoa e depois capitalizam sobre ela. Gerentes médios jogam Damas, enquanto grandes gerentes jogam xadrez. Grandes gerentes conhecem e valorizam as habilidades únicas e até mesmo as excentricidades de seus funcionários, e eles aprendem a melhor forma de integrá-los em um plano coordenado de ataque.”

principais razões pelas quais a organização luta para contratar infográfico

5. Pouco ou nenhum feedback ou reconhecimento: muitos funcionários relatam não obter o tipo certo de feedback do Gerente: uma pesquisa da Gallup mostra que os trabalhadores cujo feedback dos gerentes os deixou com sentimentos positivos têm cerca de quatro vezes mais probabilidade de serem engajados, e apenas 3,6% estão ativamente procurando novos empregos.

o Feedback nem sempre precisa ser elogiado, mas visa enquadrar os comentários sob uma luz positiva. Os gerentes devem começar com vitórias, focar em detalhes, combinar incentivo com conselhos construtivos sobre como melhorar os pontos fracos e ter conversas e check-ins frequentes.

além do mais, o feedback e o reconhecimento não precisam vir apenas do gerente para causar um grande impacto. Os programas de reconhecimento ponto a ponto são bem-sucedidos, especialmente quando aproveitam a tecnologia. Por exemplo, na Fisher Unitech, a digitalização de um programa manual de elogios deu à empresa a capacidade de automatizar o reconhecimento dos funcionários, tornando-a mais visível e perfeita e, no processo, dobrando as taxas de participação. A empresa agora escolhe um funcionário do mês com base em elogios.

Oh, e a única coisa pior do que o feedback ruim é nenhum feedback, de modo que os funcionários não têm orientação ou como desenvolver suas habilidades ou são surpreendidos por uma revisão negativa.

6. Equilíbrio trabalho/vida ruim: o equilíbrio trabalho/vida está solidamente entre as 3 principais razões pelas quais as pessoas deixam as empresas, em estudos. Além de evitar a questão acima mencionada do excesso de trabalho, as organizações devem buscar flexibilidade de agendamento que permita que as pessoas sejam o mais produtivas possível. Dados do Bureau of Labor Statistics de 2019 mostram que cerca de 25% dos trabalhadores assalariados e assalariados conseguiram trabalhar em casa pelo menos ocasionalmente, e 57% tinham horários flexíveis nos quais poderiam variar os tempos em que começaram e pararam de trabalhar. A tendência do WFH acelerou em 2020, e isso é uma boa notícia para pessoas que já tiveram viagens longas e cansativas.

quando é impossível permitir flexibilidade nos horários de início e de parada, como acontece com os trabalhadores por turnos, a próxima melhor coisa é emitir horários com a maior antecedência possível e estar o mais aberto possível aos swaps. Empresas com fortes recursos de gerenciamento de força de trabalho usam a tecnologia para otimizar o agendamento, automatizar solicitações de tempo limite e gerenciar ausências e, muitas vezes, ver melhorias nas pontuações de equilíbrio trabalho/vida dos funcionários.

7. Tédio: é uma cena clássica em “espaço de escritório:” Ron Livingstone, ao responder à pergunta de um consultor sobre como ele passa seu dia de trabalho, diz: “sim, eu apenas olho para minha mesa, mas parece que estou trabalhando. Eu faço isso por provavelmente mais uma hora depois do almoço, também. Eu diria que em uma determinada semana Eu provavelmente só faço cerca de quinze minutos de trabalho real, Real.De todas as gerações, a pesquisa LinkedIn Talent Trends descobriu que a Geração X é mais provável de deixar uma organização por causa da falta de trabalho desafiador que os mantém engajados e, bem, acordados. Novamente, o gerente desempenha um papel enorme aqui. Os gerentes devem incentivar suas equipes a atingir as metas existentes, mas também atribuir projetos desafiadores. Tire os funcionários de suas zonas de conforto e promova uma “mentalidade de crescimento” nos membros da equipe que valoriza o desenvolvimento de habilidades e incentiva a assumir riscos calculados. Uma cultura que pode aceitar o fracasso é uma parte fundamental desse processo.

8. Nenhuma oportunidade de crescimento ou desenvolvimento: outro fator solidamente entre as 3 principais razões pelas quais as pessoas deixam empregos é que elas não veem um futuro para si mesmas na empresa. De fato, o relatório Future of Recruiting da consultoria PWC descobriu que os candidatos a emprego dos EUA estão dispostos a renunciar a até 12% de seus salários por oportunidades de desenvolvimento, incluindo mais treinamento.

uma cultura de desenvolvimento de funcionários é uma parte fundamental da Gestão de talentos. Vá além do treinamento baseado em habilidades para oferecer educação continuada e reembolso de mensalidades, serviços de desenvolvimento de carreira e programas de coaching, mentoria e desenvolvimento de liderança. Pense fora da CAIXA sobre como é o treinamento também.

para avaliar o programa da sua empresa, Pergunte a si mesmo:

  • existe um caminho claro para o crescimento e avanço na carreira? A liderança sênior está totalmente de acordo com nossa estratégia de desenvolvimento de funcionários?
  • temos programas formais de aprendizagem e desenvolvimento? Se não internamente, podemos fornecer acesso a oportunidades de terceiros que ajudarão os funcionários a adquirir novas habilidades?
  • definimos programas para orientar os funcionários e há flexibilidade para os funcionários explorarem diferentes departamentos e funções?
  • alinhamos nossas metas de negócios com as metas de carreira dos funcionários?

9. Maus procedimentos de contratação: quando as taxas de retenção de curto prazo são baixas, procure problemas em seus processos de contratação e integração.

você tem um problema de retenção de curto prazo quando as pessoas saem nos primeiros seis meses, especialmente para assumir papéis laterais em outras empresas. Uma alta taxa de rescisão também sinaliza problemas com o processo de contratação.O LinkedIn recomenda ser honesto no processo de contratação sobre a cultura da empresa. Não diga às pessoas o que você acha que elas querem ouvir—apresente a realidade como ela é.

10. Cultura tóxica ou negativa: aqui está uma estatística impressionante da SHRM: cerca de 25% dos funcionários dos EUA realmente temem ir trabalhar. Eles não se sentem seguros expressando suas opiniões e não se sentem valorizados por seus esforços. Isso custa às empresas bilhões em rotatividade evitável.

nenhuma organização se propõe a criar uma cultura de trabalho tóxica. Muitas vezes, é uma combinação de muitos dos fatores que acabamos de discutir.Consultoria de liderança o Grupo Clemmer define cultura como ” a soma total das atitudes e crenças comuns mantidas pelas pessoas com base em suas experiências. Essas experiências influenciam o comportamento e a disposição de todos de trabalhar com ou contra os sistemas e processos.Se você suspeitar que sua cultura está contribuindo para uma alta rotatividade, dê uma olhada em como os executivos se comunicam aberta e frequentemente com os funcionários. As pessoas se sentem respeitadas, capacitadas para fazer seus trabalhos sem serem microgerenciadas e livres para assumir o PTO que ganharam? Os gerentes confiam nos funcionários o suficiente para delegar? Temos uma cultura de inclusão?Os esforços para mudar a cultura geralmente começam com boas intenções: as equipes definem a missão e os valores da empresa e como querem que as pessoas falem sobre a organização e implementem processos para que isso aconteça. Mas melhorar a cultura é uma porca difícil de quebrar sem o buy-in da liderança.

infográfico rotatividade de funcionários faz com

Monitoramento de Rotatividade de Empregados com Software de RH

A fórmula para calcular a rotatividade de funcionários é simples, mas fazendo com que os números por trás dele—e de forma que eles sejam precisas, oportunas e pode ser entendido por várias partes interessadas—é um desafio. O software de gerenciamento de capital humano (HCM) automatiza a coleta de dados, relatórios em torno dele e fornece ferramentas para analisar e agir sobre ele.

taxa de rotatividade para determinado período = Número de separações / Avg. Número de Funcionários x 100

por exemplo, o software HCM pode quebrar as tendências de rotatividade por ano, trimestre, voluntário e involuntário, unidade de negócios, departamento, Geografia e demografia. Este último pode determinar a rotatividade por idade, etnia, sexo e muito mais.

existe o melhor software que se concentra apenas na retenção. Mas as melhores estratégias para reduzir a rotatividade veem a experiência do funcionário como holística-do recrutamento à integração, ao gerenciamento e desenvolvimento de desempenho, por meio do planejamento sucessório. Por exemplo, quando se trata de gerenciamento de desempenho, o software pode ajudar a facilitar os tipos de interações gerente/funcionário que incentivarão o desenvolvimento e a retenção de carreira.

ao considerar software para minimizar o volume de negócios, procure KPIs prontos para uso para vincular metas a métricas de desempenho de negócios, como porcentagem de vitórias em vendas ou horas faturáveis. Dessa forma, gerentes e funcionários não estão mais passando por uma planilha e rastreando metas por e-mail. As análises de desempenho tornam-se dinâmicas e ajudam os funcionários a progredir em suas carreiras.

quando chega a hora de revisar a remuneração e os bônus anuais, o software torna mais fácil para os comitês de revisão de desempenho rastrear o progresso individual e como as pessoas mapeiam para outras pessoas em seus departamentos ou na empresa como um todo.

reduzir o volume de negócios não é uma tarefa intransponível. Existem pequenas mudanças que podem fazer uma grande diferença na retenção—uma vez que a empresa tenha insights orientados a dados sobre as tendências de rotatividade e possa desenvolver soluções voltadas para os problemas específicos que levam bons funcionários para fora da porta.

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